互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理

　　人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。以下是學(xué)習(xí)啦小編整理的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理，以供大家參考。

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理：

　　互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展歷程

　　互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)是最近十幾年才出現(xiàn)和發(fā)展起來的新興行業(yè)，其發(fā)展速度和巨大變化令人驚嘆，即使從全球來看，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的歷史也非常短。1991年美國發(fā)明了萬維網(wǎng)協(xié)議，到1993年第一個普及化的瀏覽器誕生，之后，互聯(lián)網(wǎng)才從一個科研的網(wǎng)絡(luò)，開始普及化，才逐漸形成了互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)的經(jīng)濟體系，美國誕生了YAHOO(雅虎)、MSN等等互聯(lián)網(wǎng)巨頭公司。在中國，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)實際上是從1996年開始萌芽，到現(xiàn)在也不過12年的時間。在2000年互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅之后，國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)格局發(fā)生了天翻地覆的變化。除了傳統(tǒng)的新浪、搜狐、網(wǎng)易這三大門戶以外，新的互聯(lián)網(wǎng)公司包括騰訊、百度、阿里巴巴在內(nèi)，又形成了一個新的互聯(lián)網(wǎng)頭三大公司。在剛剛過去的2007年，互聯(lián)網(wǎng)有不少的市場運作熱點，巨人網(wǎng)游登陸美國資本市場，阿里巴巴的香港高調(diào)上市，可以說這一年，網(wǎng)游、電子商務(wù)、B2B、B2C等等都是2007年互聯(lián)網(wǎng)的主要關(guān)鍵詞。

　　互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的行業(yè)特點

　　1、創(chuàng)新和變化是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)永恒的主題。無論是在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)本身的發(fā)展前景方面，還是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的商業(yè)模式和運營管理方面，都沒有前人的經(jīng)驗和教訓(xùn)可以借鑒，這是與傳統(tǒng)行業(yè)最大的區(qū)別。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團隊自身持續(xù)不斷地摸索和創(chuàng)新，這不僅是體現(xiàn)在對技術(shù)前景的預(yù)測，更重要的是對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的商業(yè)模式的創(chuàng)新。

　　2、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與其他行業(yè)交叉是未來發(fā)展的趨勢。經(jīng)過10幾年的發(fā)展證明，單純的互聯(lián)網(wǎng)很難實現(xiàn)商業(yè)價值，必須與其他傳統(tǒng)或新興的行業(yè)相結(jié)合，創(chuàng)造出一些新的產(chǎn)品或服務(wù)，才能獲得市場的經(jīng)濟回報。如互聯(lián)網(wǎng)與游戲結(jié)合創(chuàng)造出網(wǎng)絡(luò)游戲服務(wù)，與地圖結(jié)合創(chuàng)造出本地生活服務(wù)信息搜索，與服裝銷售結(jié)合誕生的網(wǎng)上服裝店等。

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略

　　1、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置及崗位職責(zé)將隨著企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及商業(yè)模式經(jīng)常性地調(diào)整而頻繁地調(diào)整。與傳統(tǒng)行業(yè)較為固定的組織形式不同，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須建立相對柔性靈活的組織，包括部門及崗位設(shè)置、職責(zé)等。

　　2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要花大力氣營造凝聚力強的組織文化氛圍，同時創(chuàng)造、建設(shè)多變和適應(yīng)性的文化。正因為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的多變性，更需要企業(yè)及早找到并確立企業(yè)始終堅持的宗旨是什么，持續(xù)強化人才隊伍對不變的價值理念的認(rèn)同。否則，將導(dǎo)致組織在發(fā)展道路上迷茫、渙散和人員流失。此外，針對員工的需求特點，要采取兼顧物質(zhì)經(jīng)濟保留和事業(yè)激勵相結(jié)合的管理政策。

　　3、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不同的戰(zhàn)略和商業(yè)模式對人員需求差異較大。企業(yè)內(nèi)部不同類別的人員，在不同的戰(zhàn)略中發(fā)揮的價值自然不同。例如在不同戰(zhàn)略和階段，技術(shù)人才的導(dǎo)向也不同，在技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略思想下，強調(diào)的是建立與眾不同的、領(lǐng)先的技術(shù)框架及設(shè)想，而在客戶領(lǐng)先的戰(zhàn)略思想下，則要關(guān)注市場和顧客需要怎樣的技術(shù)以滿足他們的需求。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度發(fā)展的今天，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)不再是單純的技術(shù)專家，而應(yīng)該是有創(chuàng)造性的企業(yè)家，能夠利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，創(chuàng)造出新的產(chǎn)品、服務(wù)和商業(yè)運作模式。

　　4、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在用人策略上需要更加重視后備人才的發(fā)掘和培養(yǎng)。由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展時間短，從業(yè)人員平均年齡普遍較低，行業(yè)工作經(jīng)驗較少，企業(yè)更應(yīng)注重從內(nèi)部發(fā)掘有潛質(zhì)的員工并加以重點培育，要敢于任用年輕員工擔(dān)任關(guān)鍵崗位和管理崗位，在礪煉中培養(yǎng)出自己的管理者隊伍。這種內(nèi)部培養(yǎng)和提拔機制也能不斷地激勵士氣，形成積極向上的團隊氛圍。

　　5、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要樹立“以人為本”的人力資源管理理念。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人員普遍都是80后出生，個性鮮明，獨立性強，傳統(tǒng)行業(yè)的管理方式已經(jīng)不再適用。企業(yè)需要把人力當(dāng)成組織中最大的資本，當(dāng)成能帶來更多價值的價值來對待，尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提所在。

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的具體人力資源策略

　　1、把好招聘關(guān)

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常性的調(diào)整、員工的頻繁流失，使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源部門在一年的大部分時間內(nèi)都忙于招聘工作。網(wǎng)上接收和篩選簡歷、電話通知面試、筆試、面試成為了人力資源部門的日常工作，在筆者曾經(jīng)任職的一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人力資源部經(jīng)理1年面試的人數(shù)超過了3000人，按照300個工作日計算，平均每天面試10個人。但在筆者看來，如果注意總結(jié)經(jīng)驗，完全可以避免這種整天陷入面試工作的困境。招聘是人力資源實務(wù)工作的第一個環(huán)節(jié)，也是非常重要的環(huán)節(jié)。在招聘工作前，要根據(jù)崗位工作性質(zhì)、人員素質(zhì)要求等建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，在篩選簡歷、設(shè)計筆試和面試題目時都要綜合考慮素質(zhì)模型的要求，在面試階段尤其要注意觀察候選人的個性特點、價值觀、職業(yè)觀是否適合企業(yè)的文化，是否適應(yīng)其上級的管理風(fēng)格。如果能夠在面試階段將不適合企業(yè)文化、不適應(yīng)其上級管理風(fēng)格的人員淘汰，就能夠在很大程度上縮短人員入職后的適應(yīng)期，也能降低人員主動流失率，減少重復(fù)招聘的次數(shù)。

　　2、加強人才培養(yǎng)

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人員普遍比較年輕，工作經(jīng)驗較少，而互聯(lián)網(wǎng)本身的發(fā)展又很快，無論在技術(shù)或是商業(yè)運作方面都有許多創(chuàng)新之處，為了讓員工能跟上企業(yè)的發(fā)展，必須加強員工培訓(xùn)力度。在入職培訓(xùn)時，主要目的是為了幫助員工更好地了解和熟悉企業(yè)及工作情況，學(xué)習(xí)基礎(chǔ)的專業(yè)知識和技能，并逐漸融入工作團隊。在經(jīng)歷了一段工作時間后，為了讓員工盡快掌握各種新的業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能，需要定期開展在職培訓(xùn)。為了培養(yǎng)企業(yè)所需的中高級管理人才，還應(yīng)該對目標(biāo)人群進行管理意識和管理技能的培訓(xùn)。培訓(xùn)也是一種很好的溝通和團隊建設(shè)方式，通過多種多樣培訓(xùn)形式，例如拓展訓(xùn)練、沙盤演練等，能夠在短期內(nèi)凝聚人心，提升士氣。此外，還應(yīng)設(shè)計職業(yè)生涯通道，例如技術(shù)、專業(yè)、管理等不同序列，員工能夠看到在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的空間，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展捆綁在一起。

　　3、基于能力和崗位設(shè)計薪酬體系

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門與崗位設(shè)置及職責(zé)較之傳統(tǒng)行業(yè)更為靈活而多變。一個員工的工作崗位可能會頻繁調(diào)整，而且即使是相同的崗位在不同的時期工作內(nèi)容也會發(fā)生變化。在筆者任職于某家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)時，就曾在不同的階段從事了產(chǎn)品研發(fā)、客戶信息咨詢、培訓(xùn)等不同的工作。在這種崗位工作內(nèi)容頻繁變化的情況下，傳統(tǒng)的基于崗位的薪酬體系就會遇到一些困惑。我們知道，基于崗位的薪酬體系的理論基礎(chǔ)是假設(shè)不同崗位之間由于工作責(zé)任及任職資格的不同形成了崗位價值的差異，不同崗位的薪酬水平差異體現(xiàn)了崗位價值的高低。而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崗位設(shè)置及職責(zé)非常靈活多變，這種薪酬體系并不能體現(xiàn)從業(yè)人員的真正價值。要解決這一問題，可以考慮將從業(yè)人員個人技能及綜合能力納入薪酬體系，基于能力和崗位的需要設(shè)計一種全新的薪酬體系，既能體現(xiàn)個人的綜合能力，也能體現(xiàn)所在崗位重要性。在崗位或者工作內(nèi)容發(fā)生變化時，只要能力要求不變，那么薪酬水平就可以保持不變。相應(yīng)的，即使崗位和工作內(nèi)容不變，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以隨之提升。

　　4、采取靈活的激勵措施

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工有許多個性化的需求，比如更為自由的工作時間、更為多元化的精神激勵、更為舒適的生活方式等等。針對這種情況，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該采取更為靈活的激勵措施，例如彈性工作制、在家辦公、自助式福利都是可以考慮的方式。同時，針對企業(yè)的戰(zhàn)略性人才，還可以考慮進行多種形式的中長期激勵，例如利潤分享、股票期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績單位等。

　　5、實行柔性績效考核

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整較為頻繁，員工的崗位和工作內(nèi)容變化較快，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定隨時都有可能發(fā)生變化?？冃Э己说闹攸c在于績效計劃階段，管理者必須與員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致，具體的工作方式與過程由員工自己掌握，管理者只需要對最終結(jié)果進行審查和考核。此外，管理者的考核重點是對員工在工作過程中體現(xiàn)出來的綜合能力的提升進行評價。員工業(yè)績和能力評價結(jié)果又將與薪酬體系、培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。