公務(wù)員跳槽原因

　　(二)公務(wù)員跳槽中的主要跡象和不良行為——“八沒有”

　　1、公務(wù)員個人思想的不成熟，對自我評價過高，期望不切合實際。再加上組織在招聘時對其做出了夸大的許諾，使公務(wù)員在進(jìn)入組織后產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理落差，加速了公務(wù)員的流失。

　　2、沒有以工作為重，而是以金錢第一。一個公務(wù)員在貢獻(xiàn)和業(yè)績只是一個未知數(shù)時，切忌一開口就問“工資報酬多少”。沒有工作熱情，而是消極怠工。與以往相比，工作勁頭和工作效益大打折扣，只是應(yīng)付差事，不遵守勞動紀(jì)律，頻繁請假。

　　3、沒有合作精神，而是恃才傲物。某些公務(wù)員合作意識淡薄，恃才傲世。以為自己本領(lǐng)超群，缺乏謙虛謹(jǐn)慎和銳意進(jìn)取的精神。須知，現(xiàn)代科技的發(fā)展崇尚團(tuán)隊精神和群體智慧。一個公務(wù)員倘若孤傲脫群，將會成為孤家寡人。

　　4、沒有合法解除與原單位的勞動合同，而是先斬后奏。《勞動法》第17條規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”。勞動者未解除與原單位的勞動合同，就跳槽到其他單位，是違反勞動合同的行為，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”。

　　5、沒有提前預(yù)告和辦理移交手續(xù)，而是不辭而別?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。公務(wù)員跳槽，應(yīng)提前一個月通知原單位及其上級。使之尋找繼任者，跳槽者應(yīng)向繼任者提交一份詳盡的“公物交接報告”，并請繼任者查驗清楚。借用公款、文件也需一次還清，切忌不辭而別。

　　6、沒有承擔(dān)保密義務(wù)，而是我行我素。勞動法第22條規(guī)定“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項”。按照勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》的規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)(不超過六個月)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容;用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)(不超過三年)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　7、沒有保守原單位技術(shù)機(jī)密和人事秘密，而是向新單位出賣原單位的機(jī)密并透露其人事糾葛。由公務(wù)員單線聯(lián)絡(luò)的客戶可以帶走，但公務(wù)員使用過的絕密資料，臨行前一定要完整地遞交給繼任者，同時應(yīng)與原單位簽訂一個“信守機(jī)密”的合同，如果技術(shù)資料中有公務(wù)員自行研制的一部分，可以要求帶走，但雙方應(yīng)作最后一次協(xié)商。同時應(yīng)保守原單位的人事秘密，不可向新單位透露原單位的人事糾葛。

　　8、沒有遵守“競業(yè)避止”，而是自行其是。競業(yè)避止，是指公務(wù)員在單位工作期間不得到競爭對手的部門兼職或任職，不得自行組建公司與單位競爭;在離職后的一定期限內(nèi)未經(jīng)原單位同意，不得從事同原單位業(yè)務(wù)有競爭性的業(yè)務(wù)，不得接受原競爭對手的聘用。簽訂此類協(xié)議中涉及具體需要回避的內(nèi)容，協(xié)議規(guī)定的避止時間、補(bǔ)償金等，應(yīng)該在公務(wù)員離開單位時確認(rèn)。

　　我國公務(wù)員的流動已成必然趨勢，但在流動中必須遵守有關(guān)法規(guī)和職業(yè)道德規(guī)則。

　　組織原因

　　(一)滯后的公務(wù)員機(jī)制

　　由于我國是以一個不夠成熟的市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)入WTO的。目前，我們在強(qiáng)調(diào)公務(wù)員競爭上的環(huán)境平等、規(guī)則平等、過程平等、結(jié)果平等的同時，卻存在著不少機(jī)制上的弊病。

　　1、領(lǐng)導(dǎo)的官本位思想。一些公務(wù)員流失嚴(yán)重的組織，有85%的人認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)不重視和官本位所造成的。主要表現(xiàn)在主要領(lǐng)導(dǎo)不尊重公務(wù)員，不深入了解、不關(guān)心他們的工作。不為公務(wù)員提供良好的工作環(huán)境，使公務(wù)員感到無用武之地，在事業(yè)上不能實現(xiàn)自身的價值。

　　2、公務(wù)員安全網(wǎng)絡(luò)根基脆弱。我們在不斷引進(jìn)公務(wù)員的同時，卻又提供不出可供公務(wù)員發(fā)展的有效空間和環(huán)境，難以實現(xiàn)公務(wù)員效益的最大化，甚至出現(xiàn)招了“女婿”(引進(jìn)公務(wù)員)，卻冷落了“兒子”(原有公務(wù)員)，反過來又讓招來的“女婿”看到了今天的“兒子”就是明天的自己，從而有顧影自憐，“誤上賊船”之感。結(jié)果出現(xiàn)大批優(yōu)秀公務(wù)員仍源源流失的惡性循環(huán)慘狀和尷尬的公務(wù)員處境。例如，在歐洲留學(xué)5年之久的經(jīng)濟(jì)學(xué)博士裘單先生給北京人才市場報社寫信，敘說他歸國求職不見回音的痛苦。某些部門，表面上對人才委以重任且放權(quán)放手，背后卻監(jiān)督防范;最后因“功高震主”，或因功成“價值已無”，慘遭 “杯酒釋兵權(quán)”。鑒于此，加速了人才，尤其是那些身懷“絕技”的優(yōu)秀人才勇奔流失之道。

　　(二)僵化的分配體制

　　“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，就是要體現(xiàn)先進(jìn)生產(chǎn)力的高層公務(wù)員和技術(shù)公務(wù)員得到更高的收入。這就是為什么全世界的優(yōu)秀人才都往發(fā)達(dá)國家跑，而不往貧窮國家跑的原因。

　　伴隨著加入WTO，我們在認(rèn)同公務(wù)員流動要求國際化、市場化的同時，卻在公務(wù)員薪酬上實行本土化，工作條件、生活條件依然保持大眾化。雖然近幾年公務(wù)員的生活待遇有所好轉(zhuǎn)，但與發(fā)達(dá)國家或地區(qū)相比，還有一定的差距。盡管我們也不斷對公務(wù)員加強(qiáng)思想教育，強(qiáng)化他們的愛國觀念，敬業(yè)思想，但這在經(jīng)濟(jì)日漸全球化、人們的價值取向變得愈來愈現(xiàn)實的今天，這些充其量只能是輔助手段，難以從根本上使公務(wù)員尤其是重量級公務(wù)員“留人栓心”。這種分配制度是造成公務(wù)員流失的重要原因。

　　(三)個人尋求發(fā)展的驅(qū)動

　　主要是受物質(zhì)生活待遇驅(qū)動、尋求自我發(fā)展機(jī)會、擺脫失調(diào)的人際關(guān)系等。公務(wù)員流失至發(fā)達(dá)地區(qū)的原因，除了發(fā)達(dá)地區(qū)擁有巨大吸引力之外，公務(wù)員在組織中相對堆積、使用效率不高也是一種重要的原因。發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)裕生活條件和充滿挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境。使公務(wù)員在有機(jī)會外流時，便毫不猶豫地作出選擇。公務(wù)員流動的本義在于公務(wù)員合理流動。合理流動是要從國情出發(fā)，從公務(wù)員自身狀況和成長出發(fā)，在政府各個部門按比例配置，使公務(wù)員資源得到充分和合理的使用，最大限度地實現(xiàn)公務(wù)員的自我價值和社會價值，促進(jìn)科技進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

　　(四)激烈的人才爭奪

　　改革開放以來，引進(jìn)外資，建立“三資”企業(yè)，由于各類公司、企業(yè)效益普遍較好，尤其是“三資”企業(yè)和以中關(guān)村為代表的高新技術(shù)企業(yè)效益更好，另外，改革開放初期，國家政策和資金向東部沿海傾斜，建立了經(jīng)濟(jì)特區(qū)，正是這些優(yōu)裕的待遇和良好的環(huán)境，使公務(wù)員自然將目光轉(zhuǎn)移到這些單位和地區(qū)。例如，在中國設(shè)立的外商經(jīng)營或管理機(jī)構(gòu)，為了擴(kuò)大市場占有 率，大都實施人才本地化的人才開發(fā)與應(yīng)用戰(zhàn)略，其雇員一般以中國人才為主。在外資企業(yè)優(yōu)越的物質(zhì)條件引誘下，一些優(yōu)秀公務(wù)員，特別是具有高學(xué)歷、高管理水平、高技術(shù)的年輕公務(wù)員流失已初見端倪。入世后，公務(wù)員危機(jī)將逐漸加劇，高級管理公務(wù)員，和優(yōu)秀技術(shù)公務(wù)員的 流失將日趨嚴(yán)重。隨著我國加入WTO，人才市場國內(nèi)競爭國際化、國際競爭國內(nèi)化已成必然趨勢?？鐕久黠@加大了在中國爭奪公務(wù)員的力度，使得一些領(lǐng)域的高端公務(wù)員轉(zhuǎn)往外企。

　　(五)公務(wù)員管理上的失當(dāng)

　　這可概括為“三不懂”：

　　1、不懂開發(fā)，雖然“尊重知識、尊重人才”的理念在不斷深入，但在公務(wù)員的實際使用中，某些組織依然存在只看公務(wù)員弱點，不看公務(wù)員優(yōu)勢，不重視公務(wù)員開發(fā)的問題。

　　2、不懂使用，不少部門公務(wù)員總量嚴(yán)重不足，但對極少的公務(wù)員也未充分利用，甚至使一些適用公務(wù)員閑置。有的部門甚至按規(guī)模大小作為公務(wù)員配置的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致專業(yè)拓展或出現(xiàn)困境時，人力資源跟不上。

　　3、不懂管理，主要是管理體制不順。人才市場建設(shè)滯后，公務(wù)員資源難以合理有序流動，公務(wù)員相對過剩和嚴(yán)重短缺問題同時并存。激勵政策不到位，公務(wù)員待遇太低，成為“人往高處走”的驅(qū)動力。技術(shù)市場未形成規(guī)模，產(chǎn)業(yè)化脫節(jié)，科技成果轉(zhuǎn)化困難，造成一些開發(fā)價值很高的科研成果外流。高層次公務(wù)員引進(jìn)、儲備能力差。因此，導(dǎo)致公務(wù)員流失，帶走了資源、技術(shù)、客戶等，造成了不可低估的損失。