導語：頻繁跳槽似乎已經(jīng)成為了當今職場上的一個普遍現(xiàn)象。那種一生只做一種工作的日子已經(jīng)一去不復返了。招聘者只要看到應聘者的簡歷上那密密麻麻的公司名稱和一個個沒干多久的職位，就能判斷這名候選人并不是一位合格的跳槽者。

　　從上世紀八十年代末和九十年代早期開始的“公司瘦身”計劃是造成工作任期不斷縮短的一個主要原因，因為它打破了很多人對實現(xiàn)終身聘用的美好期望。其他原因還包括在美國實施的便攜性401(k)退休計劃，它取代了傳統(tǒng)的年金制度，因此降低了頻繁更換工作的財務風險。此外，互聯(lián)網(wǎng)上招貼的數(shù)千個招聘啟事也使人們變得比以前更容易找到新機會了。而且近年來如雨后春筍般涌現(xiàn)出來的職業(yè)介紹機構也使高級管理人員更容易受到誘惑，離開他們目前的雇主。更重要的是，在當今的經(jīng)濟環(huán)境下，很多員工，特別是年輕人，都認為自己應該承擔起規(guī)劃職業(yè)生涯的責任，他們要想生存下去，就必須不斷更新自己的職業(yè)技能，而且當公司倒閉或合并的時候，他們隨時都有可能被解雇。在這種情況下，他們并不會為跳槽而感到愧疚，他們這樣做只是為了讓自己的事業(yè)更上一層樓。

　　最近一份對歐洲、加拿大和美國職場的研究表明，美國員工的流動性是最強的，25歲以上員工的平均崗位任期為四年，而加拿大和歐洲工人目前的平均崗位任期至少是美國的兩倍。其實，不管在哪一個地方，特別是在IT和營銷等行業(yè)，跳槽都已經(jīng)成為了一個非常普遍的現(xiàn)象——即便是在一些比較保守的行業(yè)，員工們也需要通過跳槽來讓自己保持與時俱進。

　　這意味著招聘主管必須認真考察應聘者在一個公司或一個職位上工作過的時間。但當今職場的環(huán)境和復雜性要求他們必須付出比以往更多的時間和努力來評估工作變化對每一個應聘者來說意味著什么。如果招聘主管沒有做到這一點，那么他的公司就會承受選人不當帶來的損失。

　　有多少工作才算多?

　　每個人都有自己的特長，而應聘者的工作經(jīng)歷恰好能夠反映出他/她在某一方面工作能力上的不足。但大多數(shù)人都認為如果在一個人在一個工作崗位上連一年的時間都做不夠，那就肯定存在問題了。顯然，多個短期工作的經(jīng)歷是另一個警報信號，它能反映出應聘者的不夠穩(wěn)定，沒有責任感，不忠誠或工作能力的欠缺。

　　從另一方面來說，有些招聘主管對那些能在一個工作崗位上工作很久的應聘者也充滿了好奇。長期從事同一項工作固然能夠證明應聘者的能力和忠誠，但問題是他們?yōu)槭裁茨茉谀敲撮L的時間里保持愉快的心情?他們是否能夠完成所有工作任務，是否需要面對各種挑戰(zhàn)和提高自己的能力以及是否能夠得到應有的提拔?抑或是他們總是滿足現(xiàn)狀，所以沒有被其他公司看中?而且，如果他們在一個工作上停留那么長時間，又怎么能獲得成功的機會?

　　探明遺漏的信息

　　評估應聘者轉換工作的有效性，了解他們的知識背景是至關重要的。舉例來說，由于某些行業(yè)和地方的短期就業(yè)機會比較多，所以你必須了解這些應聘者都來自哪個行業(yè)和哪個地方。此外，你還需要了解他們的職業(yè)發(fā)展階段。以下就是我們精心挑選出來的幾個案例，它們能向我們證明詳細了解應聘者的背景有多么重要：

　　案例一

　　應聘者曾經(jīng)在當?shù)氐囊患夜纠锕ぷ髁撕芏嗄辏捎谝恢笨床坏教嵘南Ｍ?，所以他到另外一家公司找了一份新的工作。當他在那里工作了三年之后，公司的管理發(fā)生了變化，并實行了一套與他原來的工作作風截然相反的經(jīng)營方式，所以他只能選擇離開。隨后，這名應聘者又加入了一個新的部分，但公司的老板總是把這個部門的利潤抽出來填補到母公司里，并且只給了這個應聘者一個很小的職位。雖然這個新職位剛開始對他還有一定的吸引力，但在了解了工作要求之后，這個應聘者不得不再次放棄這個工作。

　　有待解開的謎團

　　這是否是一個有價值的應聘者?他是否能夠積極管理的職業(yè)生涯，、努力擴大自己的視野，堅持自己的理想，并能退出不符合自己目標的職業(yè)道路?或者說這個人的適應能力是不是太差，不能適應不同的環(huán)境，或?qū)ψ约河羞^高的期望?

　　案例二

　　應聘者是在幾年前從亞洲來到北美洲的，在此之前，她曾經(jīng)在一家規(guī)模很大的印刷公司里擁有一個非常好的職位。

　　但自從來到北美之后，她只能從事一些短期零散的工作。