勞動法單位解散賠償標準
勞動法單位解散賠償標準
公司解散是公司終止制度的重要組成部分,公司解散了，勞動者可以獲得額外的賠償。下面是由學習啦小編分享的單位解散賠償標準介紹，希望對你有用。
單位解散的賠償標準
一、一般勞動者的補償
根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定，公司解散應當提前一個月書面通知員工，解除勞動合同。沒有提前通知的，單位應該額外發(fā)一個月的工資。
另外，單位單方面解除合同的，需要支付勞動者經(jīng)濟補償金。因企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位提前解散的，確定終止勞動關系，經(jīng)濟補償金從 2008 年 1月1日起每年補償 1 個月工資，不滿半年的按補半個月計算。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。(月工資：指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。)
二、孕期員工的補償
1、當?shù)氐恼邔?ldquo;三期”婦女有特殊保護規(guī)定的，按規(guī)定執(zhí)行。
2、若無規(guī)定，按《勞動合同法》第44條、第46條和第47條支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。(月工資：指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。)
3、無規(guī)定且孕期員工不同意按《勞動合同法》第44條、第46條和第47條支付經(jīng)濟補償金的，公司應當與孕期員工協(xié)商解決，支付的費用上限是經(jīng)濟補償金+生活費+產(chǎn)假工資+生育費用等(生活費和生育費用等當?shù)匾话阋矔袠藴?。
單位解散賠償計算標準
經(jīng)濟補償金計算標準
第四十七條 【經(jīng)濟補償?shù)挠嬎恪拷?jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
補償金中工資計算標準
關于經(jīng)濟補償金的工資計算標準問題，按照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的第11條規(guī)定：“經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。”而對于上述條款中的“工資”的范圍，按照《關于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第53條的規(guī)定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”
在經(jīng)濟補償金的工資計算標準這一問題上，最容易引發(fā)混淆和糾紛的地方常見于計發(fā)經(jīng)濟補償金的工資標準是否包括加班加點勞動報酬的問題。根據(jù)上述規(guī)定，企業(yè)在正常生產(chǎn)情況下，支付給職工的加班加點勞動報酬屬于工資的組成部分，計發(fā)經(jīng)濟補償金的工資標準應包括加班加點的勞動報酬。
單位解散賠償標金的性質(zhì)
經(jīng)濟補償金是勞動法中的特色制度，是勞動法傾斜保護理念的典型體現(xiàn)。對其性質(zhì)，學界有三種學說——貢獻補償說、違約金說及社會保障說。
用人單位法定義務
第一，從經(jīng)濟補償金的給付、收受主體的恒定性及資金從用人單位向勞動者方向的流動等方面看，經(jīng)濟補償金的給付具有單方性。
第二，經(jīng)濟補償金的給付并不是依據(jù)勞動關系雙方當事人的約定，而是根據(jù)法律、法規(guī)及其他相關規(guī)范性文件的規(guī)定直接適用的。其在主體的適用上具有平等性和強制性，只要雙方確立了勞動關系，經(jīng)濟補償金的給付就存在潛在的可能性。
第三，經(jīng)濟補償金給付是用人單位的法定附隨義務而非責任。有學者將用人單位支付經(jīng)濟補償金的行為性質(zhì)定位于違反勞動合同的責任顯屬不當。法律義務是行為主體依照法律規(guī)則而必為或不為的帶有應當性的行為，法律責任則是行為主體因違反法律義務而必須承擔的帶有應當性的不利后果。法律規(guī)定用人單位支付經(jīng)濟補償金，是對用人單位行使預告解除權時附加設定的一種法律義務，不存在承擔法律責任的問題。
預期損失的補償
勞動者在與用人單位確立勞動關系，接受用人單位的人事、規(guī)章制度等方面管理的同時，有權在約定的期限內(nèi)獲得確定數(shù)額的工資及福利。若期限屆滿前，勞動關系終止會使勞動者失去工作和基于此產(chǎn)生的預期利益，對于并無主觀過錯的勞動者來說，是利益的受損。通過經(jīng)濟補償金的給付可減少勞動者的損失，使勞動者在失去原有工作和找到新工作之間有一個良好的經(jīng)濟過渡。在勞動者重新就業(yè)的合理時間內(nèi)，經(jīng)濟補償金就相當于原有工作待遇支付的一部分，起到接續(xù)生計的作用。
有的學者認為，經(jīng)濟補償金為勞動者在用人單位中貢獻積累的補償，即貢獻補償說。這種學說認為，“經(jīng)濟補償是對勞動者在勞動關系續(xù)存期間為用人單位已做貢獻的積累給予的物質(zhì)補償，是對勞動者過去勞動成果的肯定，因此經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額應當與在本單位的工齡掛鉤，勞動部頒發(fā)的文件采用的就是這種學說。” 但根據(jù)《經(jīng)濟補償辦法》中關于經(jīng)濟補償金條件適用的規(guī)定，上述理解是不合理的。若貢獻補償說觀點成立，那么經(jīng)濟補償金的適用就應該是“普惠”的，即只要是與用人單位存在過勞動關系的勞動者，在自己的工作崗位中都對用人單位的積累做出了貢獻，獲得貢獻積累的補償機會就應是均等的，經(jīng)濟補償金的適用也就只符合一項條件即可——存在勞動關系。可是依照現(xiàn)行規(guī)定，經(jīng)濟補償金的給付卻與勞動合同正常終止下的勞動者無涉，這是否不盡公平、合理呢?此外，用人單位與勞動者在確立勞動關系時所約定的工資報酬是根據(jù)供求現(xiàn)狀、勞動者自身素質(zhì)、企業(yè)經(jīng)營狀況及文化等因素確定的，是雙方博弈后，在自主意思支配下進行“等價交換”的產(chǎn)物。若采納勞動關系終止時給予“普惠待遇”的貢獻補償說，將導致利益調(diào)整的傾向性偏差過大，不僅不能達到實現(xiàn)實質(zhì)公平的目的，而且會變得矯枉過正——使用人單位的負擔過重，不利于用人單位積累資金、發(fā)展壯大，對整個國民經(jīng)濟發(fā)展和勞動力資源優(yōu)化配置的負面影響也是巨大的。綜合來看，將“經(jīng)濟補償金定位于勞動者在用人單位中貢獻積累補償”的觀點是不足取的。
非社會保障制度
經(jīng)濟補償金制度不是社會保障體系的組成部分。根據(jù)《經(jīng)濟補償辦法》第12條有關“經(jīng)濟補償金在企業(yè)成本中列支，不得占用企業(yè)按規(guī)定比例應提取的福利費用”的規(guī)定可知，經(jīng)濟補償金給付的資金來源于用人單位的資產(chǎn)，而不包括國家、勞動者個人出資的部分。同時，依《若干問題的意見》第43條關于“勞動合同解除后，用人單位對符合規(guī)定的勞動者應支付經(jīng)濟補償金。不能因勞動者領取了失業(yè)救濟金而拒付或克扣經(jīng)濟補償金，失業(yè)保險機構(gòu)也不得以勞動者領取了經(jīng)濟補償金為由，停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟金”的規(guī)定可知，經(jīng)濟補償金與失業(yè)保險并行不悖，并區(qū)別于包括社會保險在內(nèi)的整個社會保障制度。
非違約金規(guī)定
對于經(jīng)濟補償金與勞動合同中的違約金這“兩金”，其實僅從經(jīng)濟補償金的給付是一種附隨性義務這一點，就可將經(jīng)濟補償金與作為勞動合同違約責任形式之一的違約金區(qū)別開來。違約金應當是雙向責任約定，但由于勞動雙方當事人的力量失衡，處于弱勢的勞動者手中“討價還價”的籌碼并不多。這時指望用人單位加重己方責任的可能性并不大，有關違約金的規(guī)定在一般情況下也就變成約束勞動者的單方責任條款，這就與作為用人單位法定義務的經(jīng)濟補償金形成一種對比，且二者幾乎沒有交集?，F(xiàn)行勞動法律、法規(guī)等規(guī)范性文件對關于違約金的規(guī)定不置可否，這一立法態(tài)度不但沒有解決問題，而且使問題趨于嚴重。為防止用人單位利用其“優(yōu)勢”地位迫使勞動者承擔不當?shù)倪`約金責任，《勞動合同法》對勞動者違約金責任的承擔進行了限制性規(guī)定，我國《勞動合同法》第25條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”根據(jù)該規(guī)定違約金約定僅限于勞動合同中約定保密以及競業(yè)限制條款時適用。
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