勞動法規(guī)：HR必備勞動法知識
勞動法規(guī)：HR必備勞動法知識
勞動法(labour law)，是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。
按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)
小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)
月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天
加班工資計算
用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應(yīng)當按照下列標準支付勞動者加班工資：
(一)在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數(shù)的150%支付加班工資;
(二)在休息日工作的，應(yīng)當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資;
(三)在法定休假日工作的，應(yīng)當按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資。
經(jīng)濟補償計算
經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。
年休假天數(shù)計算
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
職工的累計工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
職工新進用人單位符合上述規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規(guī)定的折算方法為： (當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)。
用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
前款規(guī)定的折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。
醫(yī)療期計算
企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：
| 總工作年限 | 實際工作年限10年以下 | 實際工作年限10年以上 | |||||
| 本單位工作年限 | 5年以下 | 5年以上 | 5年以下 | 5年以上 | 10-15年 | 15-20年 | 20年以上 |
| 醫(yī)療期 | 3個月 | 6個月 | 6個月 | 9個月 | 12個月 | 18個月 | 24個月 |
| 累計 病休周期 | 6個月 | 12個月 | 15個月 | 18個月 | 24個月 | 30個月 | |
說明：
?、籴t(yī)療期計算應(yīng)從病休第1天開始，累計計算;
?、趩T工享受資格醫(yī)療期并不是一次性全部享受，而是在一定時間內(nèi)累計計算;
?、坩t(yī)療期中“月”的天數(shù)，按原勞動部規(guī)定是按30天核算;
?、茚t(yī)療期滿后，繼續(xù)留用，或計算周期結(jié)束醫(yī)療期未滿的，自下一次病休起可重新核定醫(yī)療期。
| 病假工資計發(fā)模式 | 計算方法 | 代表地區(qū) |
| 模式一：根據(jù)職工工齡確認病假工資計發(fā)比例 | 根據(jù)職工工齡和連續(xù)病假時間確定病假工資計發(fā)比例。 | 原政務(wù)院、上海、黑龍江等 |
| 模式二：根據(jù)職工本人工資的一定比例計發(fā) | 按職工本人工資的一定比例計發(fā) | 深圳、陜西 |
| 模式三：根據(jù)合同約定或者制度規(guī)定的規(guī)則或國家有關(guān)規(guī)定計發(fā)（如按照國家規(guī)定執(zhí)行，則轉(zhuǎn)為模式一） | 由勞資雙方在合同或制度中約定或規(guī)定病假工資計發(fā)規(guī)則 | 北京、江蘇、浙江、安徽、遼寧、江西、吉林、廣東等 |
| 注： ①病假工資保底底線：最低不能低于當?shù)刈畹凸べY的80% ②病假工資封頂上限：上年度當?shù)芈毠ぴ缕骄べY（上海） | ||
職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。
女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。
生育津貼計算
女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付。
五險一金計算
通用繳費公式：
繳費基數(shù)* 繳費比例=應(yīng)繳費用
繳費基數(shù)為上年度平均工資，
新入職員工繳費基數(shù)為其入職第一個月滿勤工資(包括各種補貼，津貼)
繳費基數(shù)各地不同，參照上社保所在地繳費基數(shù)。
全國各地婚假天數(shù)
北京：婚假3天+晚婚假7天=10天
上海：婚假3天+晚婚假7天=10天
廣東：婚假3天+晚婚假10天=13天
天津：婚假3天+晚婚假7天=10天
重慶：婚假3天+晚婚假10天=13天
江蘇：婚假3天+晚婚假10天=13天
海南：婚假3天+晚婚假10天=13天
山東：婚假3天+晚婚假14天=17天
浙江：婚假3天+晚婚假12天=15天
福建：晚婚的婚假=15天
吉林：婚假3天+晚婚假12天=15天
湖南：婚假3天+晚婚假12天=15天
陜西：婚假3天+晚婚假20天=23天
四川：婚假3天+晚婚假20天=23天
江西：婚假3天+晚婚假15天=18天
黑龍江：婚假3天+晚婚假15天=18天
遼寧：婚假3天+晚婚假7天=10天
內(nèi)蒙古：婚假3天+晚婚假15天=18天
寧夏：婚假3天+晚婚假15天=18天
青海：婚假3天+晚婚假15天=18天
山西：晚婚的婚假=1個月
甘肅：晚婚的婚假=30天
廣西：婚假3天+晚婚假12天=15天
云南：婚假3天+晚婚假15天=18天
貴州：婚假3天+晚婚假10天=13天
河北：婚假3天+晚婚假15天=18天
河南：婚假3天+晚婚假18天=21天
湖北：婚假3天+晚婚假15天=18天
安徽：婚假3天+晚婚假20天=23天
西藏：婚假3天+晚婚假7天
新疆：婚假3天+晚婚假20天=23天
中國人民解放軍：婚假3天+晚婚假7天=10天
全國各地女職工晚育假、男職工護理假天數(shù)
河南：晚育假90天，護理假一個月
海南：晚育假90天，護理假10天
黑龍江：晚育假90天，護理假5-10天
山西：晚育假30天，采取長效節(jié)育措施再加60天，共90天，護理假15天
貴州：晚育假最長90天，護理假7天
福建：晚育假45天-90天，護理假7-10天
遼寧：晚育假60天，護理假15天
湖南：晚育假30天+30天=60天，護理假15天
山東：晚育假60天，護理假7天
安徽：晚育假30天+30天=60天，護理假10-20天
廣東：晚育假15天+35天=50天，護理假10天
陜西：晚育假15天+30天=45天，護理假10天
云南：晚育假30天+15天=45天，護理假7天
河北：晚育假45天，護理假10天
廣西：晚育假14天+20天=34天，護理假10天
北京：晚育假30天
上海：晚育假30天，護理假3天
天津：晚育假30天，護理假7天
江蘇：晚育假30天，護理假10天
吉林：晚育假30天，護理假7天
四川：晚育假30天，護理假15天
江西：晚育假30天，護理假10天
內(nèi)蒙古：晚育假30天，護理假10天
青海：晚育假30天，護理假10天
湖北：晚育假30天，護理假10天
新疆：晚育假30天，護理假15天
重慶：晚育假20個工作日
甘肅：晚育假15天，護理假15天
寧夏：晚育假14天
浙江：晚育假由各縣(市、區(qū))人民政府規(guī)定
西藏：晚育假加產(chǎn)假1年
工傷常用數(shù)據(jù)
一、行政部門處理時限
1、企業(yè)職工傷亡事故處理的結(jié)案期限為：90日內(nèi)。
2、企業(yè)職工傷亡事故特殊情況下的結(jié)案期限為：180日內(nèi)。
3、職工所在單位向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請的時限要求是自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起：30日內(nèi)。
4、工傷職工或者其直系親屬、工會組織向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請的時限要求是在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起：1年內(nèi)。
5、勞動保障行政部門作出工傷認定的決定的時間要求為受理工傷認定申請之日起：60日內(nèi)。
6、設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會做出勞動能力鑒定結(jié)論的時限要求是自收到勞動能力鑒定申請之日起：60日內(nèi)。
7、勞動保障行政部門將工傷認定決定送達工傷認定申請人以及受傷害職工和用人單位的期限要求是自工傷認定決定做出之日起：20個工作日內(nèi)。
二、其他人身傷害相關(guān)法定時間
1、受害人因傷致殘持續(xù)誤工的，誤工時間可以計算至：定殘日前一天。
2、受害人因殘疾不能恢復(fù)自理能力的，護理期限最長不超過：20年。
3、視為工傷的情形之一是職工在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病在一定的時間內(nèi)搶救無效死亡，該時間是：48時內(nèi)。
4、申請鑒定的申請人對鑒定的結(jié)論不服的，向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請的期限是收到該鑒定結(jié)論之日起：15日內(nèi)。
5、申請勞動能力復(fù)查鑒定的期限是自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起：1年后。
其它
勞動仲裁時效1年
未休年休假的3倍工資實際另付2倍
法律中的1年以上、3年以上均包含本數(shù)
競業(yè)限制期限不得超2年
經(jīng)濟補償并非都有12年限制
政策/口徑/規(guī)定
2014年七部重量級的勞動人事方面法律法規(guī)政策(含征求意見稿)
勞務(wù)派遣暫行規(guī)定(1.24)
工傷職工勞動能力鑒定管理辦法(2.20)
城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度銜接暫行辦法(2.24)
事業(yè)單位人事管理條例(4.25)
最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定(6.18)
關(guān)于修改《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》的決定(12.23)
企業(yè)裁減人員規(guī)定(征求意見稿)(12.31)
2015年1月1日起實施的主要勞動法規(guī)政策
上海市提高城鎮(zhèn)企退、鎮(zhèn)保、城鄉(xiāng)居保人員養(yǎng)老金
廣東省企業(yè)集體合同條例
廣東省職工生育保險規(guī)定
廣東省關(guān)于統(tǒng)一企業(yè)職工養(yǎng)老保險工資下限和單位繳費比例的通知
天津市失業(yè)保險條例(2014修訂)
天津市勞務(wù)派遣用工參加社會保險有關(guān)問題暫行規(guī)定
天津市關(guān)于2014年度全市職工平均工資及2015年度工資福利和社會保險繳費基數(shù)標準等有關(guān)問題的通知
重慶市勞動保障監(jiān)察條例
關(guān)于印發(fā)《北京市人力資源和社會保障行政處罰自由裁量標準》的通知
湖北省工傷保險實施辦法(2015.02.01實施)
縣處級女干部、高級職稱的女性專業(yè)技術(shù)人員退休年齡問題的最新規(guī)定(2015.03.01實施)
深圳市《關(guān)于調(diào)整我市最低工資標準的通知》(2015.03.01實施)
關(guān)于調(diào)整北京市2015年最低工資標準的通知(2015.04.01實施)
廣東省《關(guān)于調(diào)整我省企業(yè)職工最低工資標準的通知》(2015.05.01實施)
各地司法裁判口徑：第二次固定期限勞動合同期滿后的處理
| 地區(qū) | 法律依據(jù) | 內(nèi)容 |
| 上海 | 上海市高級人民法院關(guān)于《關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見》 | 四、涉及無固定期限勞動合同的幾個問題 （二）符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但當事人訂立了固定期限合同的效力 勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。 （四）用人單位與勞動者連續(xù)訂立幾次固定期限勞動合同以后，續(xù)訂勞動合同應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同 《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項的規(guī)定，應(yīng)當是指勞動者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續(xù)訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。 |
| 北京 | 北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二） | 34、用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，第二次固定期限勞動合同到期時，用人單位能否終止勞動合同？ 根據(jù)《勞動合同法》第十四條第二款第三項規(guī)定，勞動者有權(quán)選擇訂立固定期限勞動合同或者終止勞動合同，用人單位無權(quán)選擇訂立固定期限勞動合同或者終止勞動合同。上述情形下，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。 |
| 廣東 | 廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要 | 19．用人單位與勞動者已連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同期滿后，勞動者提出續(xù)訂勞動合同并要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。 |
| 江蘇 | 江蘇省勞動合同條例 | 第十八條 在《中華人民共和國勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者連續(xù)訂立了二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用人單位應(yīng)當在第二次勞動合同期滿三十日前，書面告知勞動者可以訂立無固定期限勞動合同 |
| 浙江 | 浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關(guān)于審理勞動爭議案件關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二） | 五、用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，第二次勞動合同到期后，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)否支持？ 答：用人單位與勞動者已連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同期滿后，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第十四條第二款第三項的規(guī)定提出續(xù)訂勞動合同并要求訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)予支持。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定;對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照《勞動合同法》第十八條的規(guī)定執(zhí)行。 |
| 地方 | 二倍工資的時效計算規(guī)定 |
| 北京 | 在勞動者主張二倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續(xù)狀態(tài)，故時效可從其主張權(quán)利之日起向前計算一年，據(jù)此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂立勞動合同所對應(yīng)時間用人單位應(yīng)當正常支付的工資為標準計算。 |
| 上海 | 鑒于雙倍工資的性質(zhì)，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第2至第4款的規(guī)定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)適應(yīng)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。 |
| 浙江 | 《勞動合同法》第八十二條所稱的“二倍工資”中加付的一倍工資并不屬于勞動報酬，勞動者申請仲裁的時效為一年。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付二倍工資的，仲裁時效應(yīng)從用人單位與其補訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算。 |
| 江蘇 | 對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。 |
| 廣東 | 勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規(guī)定確定。用人單位應(yīng)支付的二倍工資差額，從勞動者主張權(quán)利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。 |
用人單位在具體安排上要根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的實際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。如因生產(chǎn)、工作的特殊原因，需要跨年度安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進行，而不應(yīng)到年底才突擊安排員工休年休假。這種做法既破壞生產(chǎn)計劃，同時也損害了員工選擇享受年休假具體時間的權(quán)利。
如果用人單位跨年度仍然無法安排員工休年休假的，不能將年休假時間再安排在后年度進行。而應(yīng)當對不能安排的年休假，按應(yīng)休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。
2、年休假只能安排在正常工作日?
由于條例已明確禁止國家法定休假日(元旦1天，春節(jié)3天，端午1天、清明1天、勞動節(jié)1天、中秋1天、國慶節(jié)3天)、休息日(周六、周日)、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、陪護假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。用人單位能夠安排員工享受年休假的時間只能在正常工作日內(nèi)進行。
用人單位在本年度已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除(終止)勞動合同，如按員工的工作時間進行折算，折算的時間多于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位無權(quán)就員工多享受的年休假天數(shù)扣減工資。反之如按員工的工作時間進行折算，折算的時間少于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位應(yīng)在解除(終止)勞動合同前安排休年休假，不能安排的，按應(yīng)休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。
3、試用期內(nèi)是否享受年休假?
職工在試用期內(nèi)能否享用年休假主要考慮兩個因素：
一、試用期的長短，如果試用期期限較長(三個月以上)，且試用期在年末或者跨年度，用人單位要安排職工享受年休假。
二、用人單位對試用期內(nèi)享受年休假的規(guī)定，且規(guī)定是否合法則要考慮兩個條件：1、職工是否在試用期內(nèi)連續(xù)工齡滿一年，如果遇到職工在試用期內(nèi)工作年限正好滿一年，職工有權(quán)享受年休假。2、用人單位這一規(guī)定是否有完善的補救措施，試用期的結(jié)局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動合同。如果試用期在年末或者跨年度，要么用人單位認可職工可以跨年度享受年休假，要么根據(jù)職工在本年度工作時間享受年休假或者按規(guī)定給予年休假工資。
4、非全日制員工是否享受年休假?
原則上享受年休假的對象是與用人單位發(fā)生勞動關(guān)系全日制員工，非全日制員工在用人單位工作時間較長是否按實際工作時間折算成全日制員工的工作年限享受年休假，到目前為止相關(guān)部門沒有出臺相關(guān)的解釋。因而在現(xiàn)階段非全日制員工尚不能享受年休假。
5、是否要在一個單位工作一年以上才能享受年休假?
享受年休假的工作年限既包括在同一用人單位連續(xù)工作滿十二個月以上的情形，也包括在不同用人單位累計綜合計算連續(xù)工作滿十二個月以上的情形。只要員工在用人單位工作期間，工作年限達到一年以上，即可享受年休假，而不是要在一單位工作滿一年以后才能享受年休假。
6、當年度在不同用人單位工作是否可以重復(fù)享受年休假?
由于享受年休假的時間與正在發(fā)生勞動關(guān)系的用人單位的實際工作天數(shù)相聯(lián)系，因而在當年度計算享受年休假時間上，在不同用人單位均要按員工的實際工作天數(shù)計算年休假，因而不存在重復(fù)享受年休假的問題。
7、員工嚴重違反單位規(guī)章制度，被用人單位解除勞動合同是否享受年休假?
員工享受年休假是以員工的工作年限為依據(jù)，雙方的勞動合同無論基于什么原因解除或者終止都不影響該權(quán)利的行使，用人單位也不得以任何理由剝奪員工享受年休假的權(quán)利。如果員工嚴重違反單位規(guī)章制度被用人單位解除勞動合同，在勞動關(guān)系存續(xù)期間員工沒有享受的年休假按員工日工資標準的三倍(包括員工在職期間用人單位支付的工資)在辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)后支付。
8、在什么情況下員工不享受當年的年休假?
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
職工已休完當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述情況(二)、(三)、(四)、(五)項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
勞務(wù)派遣員工在待崗期間，如用人單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假;少于其全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)的，用人、用工單位應(yīng)當協(xié)商安排補足其年休假天數(shù)。這一情況同樣適用于不是勞務(wù)派遣的員工。
9、年休假工資的基本規(guī)定?
在一般情況下職工享受年休假期間可以獲得與日常工作期間相同的工資，其具體計算公式為：職工本人月工資÷月計薪天數(shù)(21.75天)。
根據(jù)《職工帶薪年休假條例實施辦法》第十一條規(guī)定，月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
10、應(yīng)休未休年休假工資如何計算及支付?
用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應(yīng)休天數(shù)，應(yīng)當對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日平均工資標準的300%支付未休年休假工資。
用人單位在與職工解除(終止)勞動合同時，當年度未安排職工休年休假或者安排的年休假少于應(yīng)休天數(shù)，應(yīng)按職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付年休假工資，折算后不足1整天的部分，不支付年休假工資。
雙方的勞動合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定的未休年休假工資報酬高于上述標準的，應(yīng)當按照約定或者規(guī)定的標準執(zhí)行。如雙方的約定或者規(guī)定的未休年休假工資報酬低于上述標準，由于約定或者規(guī)定本身違規(guī)不具有法律效力，應(yīng)當按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予職工未休年休假工資。
應(yīng)休未休年休假工資報酬主要分為兩大部分，一部分為日常工作期間的日工資(即日平均工資的100%)，該部分收入隨日常工資支付。另一部分為日平均工資的200%未休年休假實際工資，該部分報酬用人單位應(yīng)在解除(終止)勞動合同時或者在職職工最遲在當年度12月31日前支付。
11、職工書面要求不享受年休假的工資標準是多少?
用人單位安排職工休年休假的，職工基于個人種種原因書面提出不休年休假的，在職工正常上班的情況下，用人單位只需支付正常工作期間的工資，而不額外支付未休年休假工資。