勞動法規(guī)：約定能否高于勞動合同法規(guī)定

　　勞動法，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。

　　案件回顧：

　　小王是某國際貨物運輸代理公司的員工。根據(jù)小王入職時與公司簽署的勞動合同約定，小王辭職需要提前兩個月提出。2012年7月14日，小王因為家庭原因向公司提交了辭職信。此后，小王持續(xù)工作。2012年8月23日，小王在工作中受傷。9月13日，公司為小王開具了退工單，并為小王申請了工傷認定。

　　小王收到退工單后，想到了自己的工傷，心有不忿，遂向仲裁委員提起了勞動仲裁，稱其依照勞動合同法的規(guī)定提前三十天提交了辭職信，但是公司在2012年8月12日，即小王提交辭職信后的第三十天并未開具退工單，而是于2012年9月13日方才開具退工單，由此可見，公司所開具的退工單并非針對小王所提交的辭職信，而是無理由解除勞動合同的行為。

　　隨后，仲裁委員會開庭對于本案進行了審理。

　　判決結果：

　　本案在經歷了用人單位仲裁勝訴、員工一審勝訴后，二審法院最終認定員工需提前兩個月辭職的約定有效，用人單位開具退工單的行為不屬于非法解除勞動合同。

　　評析：

　　自從2008年1月1日《勞動合同法》正式實施之后，用人單位發(fā)現(xiàn)身上的枷鎖越來越重，解除勞動合同也越發(fā)成為了mission impossible。更令用人單位忿忿不平的是，自身承擔日益沉重的責任之時，勞動合同法卻規(guī)定了員工無理由解除勞動合同的任意解除權，導致用人單位對于員工離職幾乎沒有任何約束手段。在某些極端情況下，員工甚至交了辭職信之后就再也不來工作，在家“坐等”30天后用人單位發(fā)來的解除通知。

　　在此情況下，一些用人單位在勞動合同條款上開始動起了腦筋，對于員工任意解除勞動合同的權利紛紛作出了限制性約定，如本文中“提前兩個月辭職” 的約定即是一例。由于本案歷經仲裁至二審，并作為上海地區(qū)的法院通報案例，對于今后的司法實踐具有一定的指導意義。因此，筆者接下來將對本案做一些簡要分析，以期對各位將來的人事工作具有參考價值。

　　法律無外乎天理人情，勞動糾紛往往存在大量的個人感情因素， 且個案判決可能會引起羊群效應，因此，更需注重公平合理， 合乎人情。

　　1 約定的有效性

　　本案的核心問題是，用人單位與員工的約定如加重了員工在勞動合同法中所規(guī)定的義務，該等約定是否有效。以往的主流觀點往往認為這類約定屬于絕對無效的條款。理由在于，勞動合同法中絕大部分條款均屬于強行法范疇，即勞動合同雙方當事人無法通過約定改變法律規(guī)定，如企業(yè)不能通過“免費加班”的勞動合同條款來規(guī)避加班費等。而本案中涉及的員工任意解除權條款也屬于強行法規(guī)定，通常情況下，任何用人單位均不能通過約定來免除或限制員工行使任意解除權，否則員工有可能成為企業(yè)的“終身奴隸”。本案的一審法院正是遵循這一思路，判定“提前兩個月辭職”條款無效，用人單位的解除行為沒有法律依據(jù)， 構成違法解除。

　　但二審法院卻推翻了這一主流認識，判定合同約定有效。這一裁判結果看似違反常理，但仔細思考，卻有其道理。二審法院認為，員工經提前30 天通知公司后可以解除勞動合同是法律賦予勞動者的權利，員工有權對于該等權利進行主動“讓渡”，例如，盡管公司不能通過“免費加班”條款來規(guī)避加班費，但員工可以主動放棄加班費，因此，小王與公司在勞動合同中約定“提前兩個月辭職”屬于讓渡權利。同時，從小王在8 月12 日之后仍然堅持工作的表現(xiàn)來看，小王顯然也認同這種權利的讓渡，因此，勞動合同的約定有效。

　　二審法院的上述觀點打破了人們一貫的認識，判決在法院系統(tǒng)報刊刊登后，引起了不小的震撼，許多企業(yè)人士甚至認為，這一判決意味著企業(yè)身上的枷鎖將被大大放松，今后可以針對員工施以各種比法律更為嚴格的義務。然而，這個判決真的可以這樣理解嗎?筆者認為顯然不是，該判決存在一定的特殊性，不可廣而化之。

　　本案中，真正促使二審法院判定員工同意讓渡權利的原因在于，小王在8 月12 日后仍然堅持工作，其以實際行動表明愿意接受“提前兩個月辭職”的約束。設想一下，如果小王在8 月12 日執(zhí)意要求公司開具退工單，并且在公司拒絕開具退工單的情況下，提起勞動仲裁，要求公司立即辦理退工手續(xù)，司法機關是否會支持小王的請求?筆者認為，司法機關在此時極有可能判定“提前兩個月辭職”條款無效，原因即在于， 支持司法機關做有利于公司判決的基礎事實“員工持續(xù)工作”已經不復存在。

　　所以，筆者提醒用人單位注意，切不可因為這個判例而對于整個審判動向過于樂觀，更不可盲目地變動勞動合同條款，對員工擅加限制，否則，將使企業(yè)最終在是否實際執(zhí)行合同條款的問題上處于兩難境地。

　　2 本案中合理原則的運用

　　本案二審判決中另一個值得人們注意的是合理原則的運用。二審法院認為，在實踐中，用人單位解除勞動合同一般都會存有理由，或是因為工作表現(xiàn)，或是因為勞動紀律，而真正的無理由解除勞動合同在現(xiàn)實生活中幾乎是不存在的。從本案來看，小王在7 月14 日向公司遞交了辭職信，同時，在此后的時間里， 小王從未提出撤回辭職信，因此，勞動合同解除的實際原因顯然是小王提交辭職信的行為，將小王辭職與公司開具退工單兩件事強行割裂，認定公司開具退工單不存在任何理由，不符合人們的常規(guī)認識。

　　由此可見，二審法院在裁決本案時，運用了合理原則。簡單來說，就是判決必須符合人之常情，必須符合人們的常規(guī)認識。

　　法律無外乎天理人情，勞動糾紛往往存在大量的個人感情因素，且個案判決可能會引起羊群效應，因此， 更需注重公平合理，合乎人情。早在上海市高級人民法院于2009 年發(fā)布的73 號文件中，公平合理原則已經被列為了重要的審判原則，而在筆者代理的眾多勞動糾紛案件之中，也不乏法院依據(jù)公平合理原則作出的判決。

　　由于實踐的復雜程度遠非立法者可以預測，因此，勞動合同法不可能囊括真實勞動關系的方方面面，人事管理工作中的很多實際問題根本無法從法律條文一窺究竟。對于廣大人事工作者來說，在這種情況下，應當正確地運用公平合理原則，做到以第三方旁觀者的角度看待問題，不偏激、不打擦邊球、不生搬硬套條文。