對一些初入社會的懵懂大學(xué)生來說，很多求職和入職的“陷阱”是他們所未知的。近期，我們對常見的求職陷阱進(jìn)行了調(diào)查，其中職場新人中招率最高的是免費(fèi)勞力，達(dá)45%。

　　維權(quán)1：求職

　　識破五大常見求職陷阱

　　陷阱一

　　求職，先繳納各種費(fèi)用

　　職場新人中招率：30%

　　這類騙局通常在招工廣告上稱有文秘、打印、公關(guān)等輕松、體面的工作，求職學(xué)生只需交納一定的保證金即可上班。學(xué)生付錢以后，招聘單位要學(xué)生聽候消息，接下來便石沉大海。其次，少數(shù)用人單位為了謀取錢財(cái)，通過招聘向求職者收取招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、押金或服裝費(fèi)等，從而獲取不當(dāng)?shù)美?。有些公司會佯裝正規(guī)，讓大學(xué)生通過層層篩選，最終獲得面試機(jī)會，面試通過后，就要求先交服裝費(fèi)等，才能簽合同、培訓(xùn)，再開始工作。交費(fèi)后，公司會簽署一系列協(xié)議等，將最終不退費(fèi)的要求“轉(zhuǎn)嫁”給求職者。

　　陷阱二

　　騙取求職者個人信息

　　職場新人中招率：25%

　　求職者在不具備中介服務(wù)資格的小網(wǎng)站上投遞簡歷，隱私無法受到保護(hù)；或者在大型網(wǎng)站上求職，但是對個人信息的瀏覽權(quán)限沒有設(shè)限制，導(dǎo)致自己的詳細(xì)聯(lián)系電話和地址毫無保留的泄露在互聯(lián)網(wǎng)上，結(jié)果被別有用心的不法者盯上，利用求職者的個人信息進(jìn)行詐騙。

　　陷阱三

　　企業(yè)騙取免費(fèi)勞力

　　職場新人中招率：45%

　　最讓人難以防備的職場騙局，是利用試用期騙取廉價勞動力，在試用期后便以各種理由辭退求職者，卻不必負(fù)任何法律責(zé)任。這類騙局主要有兩種形式，一種是以各種理由告訴求職者是不合格的，公司解聘也是無奈之舉，從而再以很少的薪水繼續(xù)招聘同樣也不會熬過試用期的新人，周而復(fù)始，降低成本。面對這樣的招聘，求職者不要輕信用人單位的口頭承諾，任何試用期的要求和考核應(yīng)該白紙黑字清清楚楚，同時也要考察一下該單位現(xiàn)在用人的情況，如果人來人往，怨聲載道，還是吸取前車之鑒，另尋明主的好。

　　另外一種手段就是非法延長試用期，才半年合同，試用期卻有3個月。試用期本意是用人單位和勞動者相互了解、相互選擇的期限。但是一些單位為了減低用人成本，利用試用期的低薪“了解”得沒完沒了。其實(shí)關(guān)于試用期，下文將會詳解。

　　陷阱四

　　實(shí)際報酬與招聘信息不符

　　職場新人中招率：35%

　　目前，不少公司為了吸引求職者，變相抬高招聘信息中月薪的情況不在少數(shù)，其中的水分需求職者仔細(xì)甄別。這種“看上去很美”的薪資不僅不能讓求職者得到更多的實(shí)惠，反會讓求職者失去了很多應(yīng)得權(quán)益。專家指出，不少企業(yè)在招聘中虛標(biāo)薪資待遇，將公積金、社保金等國家明文規(guī)定應(yīng)按規(guī)定基數(shù)由企業(yè)繳納的費(fèi)用也一同計(jì)算在月薪中，作為薪資發(fā)布；錄用后，企業(yè)又不按國家規(guī)定的繳納基數(shù)為員工繳納相關(guān)費(fèi)用，而是自定某個數(shù)額作為某項(xiàng)補(bǔ)貼直接打入員工的工資卡中。企業(yè)的這種行為不僅侵害了求職者本身的利益，同時也侵害了社會統(tǒng)籌這一公共利益。

　　陷阱五

　　美化職位信息，實(shí)際職位與招聘信息不符

　　職場新人中招率：20%

　　現(xiàn)今，很多招聘單位在招聘廣告上把職位寫成是“市場總監(jiān)”、“保險事業(yè)部經(jīng)理”，結(jié)果到了崗位，應(yīng)聘者卻發(fā)現(xiàn)其實(shí)是去做“業(yè)務(wù)員”“保險代理員”等。有的單位也會以“到基層先鍛煉鍛煉”為幌子，欺騙求職者，使他們繼續(xù)工作下去。

　　粉飾招聘崗位使得求職者就職后往往大失所望，心理落差很大。不過，有些求職者由于種種原因，可能選擇了安于現(xiàn)狀，繼續(xù)從事這份工作，但對自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生了很大負(fù)面影響。

　　揭秘勞動合同中暗藏的五大玄機(jī)

　　從職場上來看，很多勞動爭議事件是因?yàn)閯趧诱咴诤炗唲趧雍贤瑫r沒有引起注意而引發(fā)的，據(jù)此，筆者采訪了上海江三角律師事務(wù)所律師屈曉蓉，本期將引領(lǐng)讀者將勞動合同中的五大需特別注意的要件“一網(wǎng)打盡”。

　　玄機(jī)一：試用期

　　看試用期是否合法是第一步

　　屈曉蓉表示，就勞動合同期限的試用期來說，法律從約定期限、約定方式以及試用期工資等方面進(jìn)行了具體規(guī)定。(見右表)

　　玄機(jī)二：合同中的必備條款

　　五項(xiàng)條款需謹(jǐn)慎對照

　　屈曉蓉介紹說，以下六項(xiàng)條款屬于勞動合同中的必備條款，勞動者在簽署勞動合同時需要一一對照，如果用人單位提供的勞動合同文本未載明，勞動者可請求勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，勞動者可要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，知曉所在用人單位的基本信息，便于爭議發(fā)生時鎖定訴爭對象。

　　2、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，以防止日后用人單位不合理地調(diào)崗和變更工作地點(diǎn)。

　　3、工作時間和休息休假，確保自己定額內(nèi)及定額外的勞動均可獲得法定對價，同時擁有符合法律規(guī)定的休息休假權(quán)利。

　　4、勞動報酬及社會保險，防止日后在勞動報酬、休假工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)計(jì)算等方面，陷入舉證不利。

　　5、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)，對已有或潛在人身危險及風(fēng)險有足夠的把握，以便采取應(yīng)對及防護(hù)措施，同時確保知情權(quán)受保護(hù)。

　　玄機(jī)三：違約條款

　　違約條款不能隨意設(shè)定

　　一般情況下，用人單位無權(quán)與勞動者約定違約金條款，非具備法定情形，否則可能面臨無效。之所以用“可能”，是因?yàn)椋瑯右豁?xiàng)與法相悖的條款，因?yàn)槠鋵趧诱卟焕?，限制了勞動者的?quán)利，因而對勞動者不產(chǎn)生效力；但另一方面，由于其對勞動者有利，擴(kuò)充了勞動者的權(quán)利，因而對用人單位卻可產(chǎn)生效力。屈曉蓉解釋說，如果以“用人單位和勞動者在勞動合同期限屆滿前決定不再續(xù)簽，須提前一個月通知，否則支付對方違約金××元”為例，如此與法相悖的約定，最終導(dǎo)致的結(jié)果可能是：勞動者未提前告知用人單位不續(xù)訂意向，最終與用人單位終止勞動合同的，無須向用人單位支付違約金；而用人單位未提前告知勞動者終止勞動合同意向，最終未與勞動者續(xù)訂勞動合同的，卻須按約定向勞動者支付相應(yīng)違約金。

　　玄機(jī)四：服務(wù)期條款

　　單位無權(quán)隨意約定服務(wù)期限

　　目前，在很多企業(yè)中，常會與員工約定這樣的條款：“A公司與員工甲在簽訂勞動合同時約定，雙方勞動合同期限為五年，甲不得提前解除勞動合同，否則，須支付A公司違約金××元。”由于很多勞動者不了解法律相關(guān)規(guī)定，受其牽制不少，從而影響了自己尋求更大發(fā)展空間機(jī)會的可能。

　　屈曉蓉分析，事實(shí)上，上面所描述的條款從本質(zhì)上看是一條服務(wù)期條款，即用人單位要求勞動者必須為其服務(wù)滿一定年限。然而，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，與勞動者約定服務(wù)期條款并非用人單位的自主權(quán)利，其必須基于一項(xiàng)前提，即用人單位曾提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對勞動者進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。換句話說，服務(wù)期條款其實(shí)是一條對等條款，基于用人單位為勞動者先期提供了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，先行履行了義務(wù)，作為用人單位已單方付出的對價，勞動者以服務(wù)滿一定年限作為回報。如果用人單位在沒有任何法定要求付出的情況下，僅通過協(xié)議將勞動者的服務(wù)期確定下來，也僅是“一廂情愿”。

　　玄機(jī)五：企業(yè)規(guī)章制度

　　看清企業(yè)規(guī)章制度，以防被動“違紀(jì)”

　　屈曉蓉說，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但何謂“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，法律法規(guī)均未做出具體規(guī)定和細(xì)化，而是要求用人單位在企業(yè)規(guī)章制度中加以明確和界定。因此，不同的用人單位對“嚴(yán)重違紀(jì)”的界定多多少少會存在不同，尤其是一些特殊行業(yè)或企業(yè)，往往對內(nèi)部員工存在一些特殊的行業(yè)或企業(yè)要求。因此，建議勞動者在準(zhǔn)備好邁入一家新的用人單位之前，首先應(yīng)對其紀(jì)律要求有清晰、明確的認(rèn)識。很多勞動者對《勞動合同》以及相關(guān)附件的簽收較為程序化，只履行程序，不知曉內(nèi)容，之后，莫名其妙即背負(fù)上了“違紀(jì)“之名，極為被動。

　　維權(quán)2：進(jìn)入公司

　　勞動合同中約定試用期的法律規(guī)定

　　項(xiàng)目內(nèi)容期限 勞動合同期限三個月以上不滿一年的試用期不得超過一個月勞動合同期限一年以上不滿三年的 試用期不得超過兩個月三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月

　　約定方式①同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；②以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；③勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　試用期工資①不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%；②不得低于勞動合同約定工資的80%；③不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　罰則

　　用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。