國(guó)企統(tǒng)一降薪的負(fù)效應(yīng)

　　導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)企統(tǒng)一降薪負(fù)效應(yīng)不容忽視，也許有人會(huì)說，下調(diào)薪酬引發(fā)員工不滿，這是很正常的現(xiàn)象。正常情況下，確實(shí)是這樣。問題在于，此次國(guó)企降薪，很大程度上并不完全是因?yàn)槠髽I(yè)效益下滑，也不完全是每位員工都受到薪酬下調(diào)的影響。

　　近來(lái)，隨著效益下滑及反腐的深入，石油、煤炭、電信等行業(yè)紛紛出臺(tái)降薪措施，如神華集團(tuán)于今年按全員工資總額的10%下調(diào)員工薪酬總額，此前已四次加薪的中國(guó)鐵路總公司從5月開始，也因效益問題回調(diào)薪酬。國(guó)企薪酬再一次成為社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)，并引起了企業(yè)員工的強(qiáng)烈反應(yīng)。

　　也許有人會(huì)說，下調(diào)薪酬引發(fā)員工不滿，這是很正常的現(xiàn)象。正常情況下，確實(shí)是這樣。問題在于，此次國(guó)企降薪，很大程度上并不完全是因?yàn)槠髽I(yè)效益下滑，也不完全是每位員工都受到薪酬下調(diào)的影響。下調(diào)薪酬，也須遵循市場(chǎng)化、“按勞分配”兩條原則。從市場(chǎng)化來(lái)說，任何企業(yè)在薪酬調(diào)整過程中，都不能 “一刀切”，不能下達(dá)統(tǒng)一的降薪標(biāo)準(zhǔn)，而需照市場(chǎng)化要求，根據(jù)不同部門、不同崗位的實(shí)情，上下調(diào)整。

　　而事實(shí)上，許多國(guó)企目前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)已完全不適應(yīng)市場(chǎng)化要求，所謂的工資總額管理，也等于遏制住了企業(yè)開拓市場(chǎng)的能力和水平、意識(shí)和觀念，遏制住了國(guó)企與其他所有制企業(yè)的公平競(jìng)爭(zhēng)。也就是說，一方面，對(duì)國(guó)企效益下滑、效率不高予以指責(zé)、批評(píng)，一方面，又不給企業(yè)足夠的自主權(quán)，而用各種各樣的框框?qū)⑵髽I(yè)的行為死死控制住，以致面對(duì)市場(chǎng)，國(guó)企根本沒有能力與其他所有制企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。

　　近一段時(shí)間以來(lái)傳出的國(guó)企高管紛紛跳槽的消息，并非完全反映了企業(yè)實(shí)情，企業(yè)真正可怕的，還不是高管跳槽，而是一線員工和技術(shù)工人跳槽，尤其技術(shù)工人大量跳槽，這很可能會(huì)成為許多國(guó)企下一步發(fā)展的最大瓶頸。因?yàn)?，他們跳槽的難度，要遠(yuǎn)低于高管，跳槽的門檻，也要遠(yuǎn)低于高管。如果沒有薪酬制度上的市場(chǎng)化改革，不給企業(yè)在薪酬管理上足夠自主權(quán)，員工管理會(huì)成為真正的難題，甚至比資金問題更加突出。

　　薪酬的高低，不僅代表一個(gè)人的收入水平，也體現(xiàn)一個(gè)人的勞動(dòng)能力。“按勞分配”，也包含勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)能力。如果不分青紅皂白、不分貢獻(xiàn)大小，一律下調(diào)薪酬，對(duì)那些勞動(dòng)能力強(qiáng)、付出勞動(dòng)多、勞動(dòng)強(qiáng)度大的勞動(dòng)者，是極不公平的，無(wú)異于打擊勞動(dòng)者的積極性。

　　很顯然，目前國(guó)企在同一政策杠桿下，所制定的薪酬改革方案以及薪酬調(diào)整辦法，沒能有效體現(xiàn)“按勞分配”原則，是僵化、教條的。首先，不同類型企業(yè)在薪酬改革方面沒有采取不同的方法和手段，而是“一刀切”。事實(shí)上，公益、壟斷、競(jìng)爭(zhēng)等不同類型企業(yè)，勞動(dòng)含金量完全不同，企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度也存在很大差別。如果實(shí)行統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或采取相同的薪酬調(diào)整辦法，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)企是不太公平的;再者，企業(yè)內(nèi)部不同層次員工之間的薪酬，也沒有實(shí)行“按勞分配”。自然，就不可能使薪酬成為調(diào)動(dòng)員工積極性的根本手段。因?yàn)?，絕大部分工作在一線的員工，原本收入水平就不高，各種福利也很少。如果再按“一刀切”的方法調(diào)整薪酬，那他們所獲得的薪酬就相當(dāng)?shù)?。這方面，不僅競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)存在，連公益性、壟斷性行業(yè)也一樣存在;第三，很多企業(yè)在反腐敗的口號(hào)下，將原本屬于職工的基本福利，如交通費(fèi)、通信費(fèi)等，也一并取消或下調(diào)標(biāo)準(zhǔn)了，試圖以此來(lái)證明企業(yè)的反腐力度實(shí)實(shí)在在。殊不知，這些福利都是員工的最基本福利，屬于企業(yè)文化的一部分。如果將這些福利也取消，就等于弱化了企業(yè)文化的作用與內(nèi)涵。要知道，中央要求反腐，最根本的目的是遏制各種浪費(fèi)和違規(guī)，并不包含員工的基本福利。相反，還在不斷要求企業(yè)必須維護(hù)好員工的基本權(quán)利，如加班費(fèi)、帶薪休假等。

　　這是各級(jí)政府及其職能部門無(wú)法避開的一道難題：不加強(qiáng)薪酬管理，不對(duì)那些薪酬水平過高、福利待遇過好、損失浪費(fèi)嚴(yán)重的企業(yè)加強(qiáng)管理，就無(wú)法向社會(huì)交代;反之，如果機(jī)械、教條地執(zhí)行政策，來(lái)個(gè)“一刀切”，又不利于調(diào)動(dòng)員工積極性、不利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。特別在大力推行混合所有制的背景下，引發(fā)的人才流失會(huì)不斷加重國(guó)企的困難。在現(xiàn)有條件下，最為有效的解決辦法，是按照不同的類型，以及企業(yè)內(nèi)部的不同崗位、不同能力，依據(jù)市場(chǎng)化要求和“按勞分配”原則，制定科學(xué)合理的薪酬改革和考核辦法，尤其一線員工的利益，要在公平、公正、公開、透明的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)保護(hù)，適度傾斜。