公司起訴離職員工時效有多久
勞動爭議仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，否則，法律規(guī)定消滅其申請仲裁權利的一種時效制度。
公司起訴離職員工時效
2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。但對于2008年5月1日前發(fā)生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴的規(guī)定及適用《勞動法》。《勞動法》關于仲裁時效規(guī)定于第八十二條:提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
勞動仲裁的時效
2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。但對于2008年5月1日前發(fā)生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴的規(guī)定及適用《勞動法》?！秳趧臃ā逢P于仲裁時效規(guī)定于第八十二條：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
時效是指一定的事實狀態(tài)持續(xù)存在一定時間后即發(fā)生一定法律后果的法律制度。仲裁時效具體來說就是指權利人于一定期間內不行使請求勞動爭議仲裁機構保護其民事權利的請求權，就喪失該請求權的法律制度。仲裁時效具有以下四個方面的突出特征：第一，從仲裁時效的條件上看，仲裁時效是以權利人不行使請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的事實狀態(tài)為前提的;第二，在仲裁時效完成后權利人所喪失的并非是向勞動爭議仲裁機構申請仲裁的權利。在時效完成后，權利人仍有權向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，不過勞動爭議仲裁機構不再保護其權利;第三，仲裁時效具有強制性。法律關于仲裁時效的規(guī)定，屬于強制性規(guī)范，當事人不得協(xié)議排除對仲裁時效的適用，也不得協(xié)議變更仲裁時效的期間;第四，仲裁時效具有特殊性。所謂特殊性，是指這里規(guī)定的仲裁時效僅適用于勞動爭議仲裁案件。
對勞動爭議案件規(guī)定仲裁時效，有以下幾個方面的意義：第一，維護勞動關系的穩(wěn)定。時效制度的作用就在于使事實狀態(tài)與法律狀態(tài)相一致，從而結束當事人間的權利義務的不穩(wěn)定狀態(tài)，使之在法律上重新固定下來，從而維護了勞動關系的穩(wěn)定。第二，督促權利人及時行使權利。因仲裁時效完成后，權利人即喪失請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的請求權，因此仲裁時效就起到了督促權利人及時行使請求權的權利。權利人及時行使權利，有利于勞動爭議的盡快解決，維護勞動關系的穩(wěn)定。第三，有利于正確處理勞動爭議案件。仲裁時效制度督促權利人及時行使權利，從而使勞動爭議仲裁機構盡快地介入勞動爭議，這樣因爭議發(fā)生的時間較短，易于調查取證，便于正確處理，防止因年代久遠、證據(jù)不全或難以辨認而導致錯誤裁決。
1、仲裁時效為一年。
關于仲裁時效的期間，現(xiàn)行的勞動法第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”而民法通則規(guī)定的一般民事權利時效為兩年，特殊的民事權利訴訟時效為一年。勞動法的這一時效規(guī)定區(qū)別于民事爭議的訴訟時效期間，這是基于勞動爭議案件的特殊性而作出的規(guī)定，旨在盡快地解決勞動爭議。但在實際執(zhí)行中，由于有些勞動爭議案件的情況很復雜，勞動者難以在六十日內申請仲裁，往往因為超過了仲裁時效而得不到法律保護。
尤其是在當前勞動力供大于求的形勢下，一些勞動者如剛畢業(yè)的大學生、農民工等明知權利被侵害，為了與用人單位維持勞動關系，保住“飯碗”，不會一發(fā)生勞動爭議就去申請仲裁，往往是最后沒有辦法，迫不得已才去主張權利，這時候可能已經過了六十日的仲裁時效期間。因此，在立法過程中，有許多意見認為勞動法中規(guī)定的六十日的時效期間過短，不利于保護勞動者的合法權益。本法參照了民法通則關于特殊民事權利的訴訟時效的規(guī)定，延長了申請仲裁的時效期間，將勞動爭議仲裁的時效期間規(guī)定為一年。
2、仲裁時效的計算。
根據(jù)本條規(guī)定，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。權利人知道自己的權利遭到了侵害，這是其請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的基礎。從這一時間點開始計算仲裁時效期間，符合仲裁時效是權利人請求仲裁機構保護權利的法定期間的本意。知道權利遭受了侵害，指權利人主觀上已了解自己權利被侵害事實的發(fā)生;應當知道權利遭受了侵害，指權利人盡管主觀上不了解其權利已被侵害的事實，但根據(jù)他所處的環(huán)境，有理由認為他已了解已被侵害的事實，他對侵害的不知情，出于對自己的權利未盡到必要的注意或將其作為推延仲裁時效期間起算點的借口的情況。
仲裁時效的起算，以權利人的權利客觀上受到了侵害、且主觀上已知曉權利被侵害的事實為構成要件。權利人主觀上認為自己的權利受到了侵害，而事實上其權利并未受到侵害的，不能使仲裁時效期間開始計算。
時效中斷
因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：
(一)向對方當事人主張權利;
(二)向有關部門請求權利救濟;
(三)對方當事人同意履行義務。
申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。
仲裁時效的中斷，是指在仲裁時效進行期間，因發(fā)生法定事由致使已經經過的仲裁時效期間統(tǒng)歸無效，待時效中斷事由消除后，重新開始計算仲裁時效期間。
1、仲裁時效中斷的法定事由。本條第二款規(guī)定“前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷”。因此，仲裁時效中斷的法定事由有三種情形：
(1)向對方當事人主張權利。如勞動者向用人單位討要被拖欠的工資或者經濟補償;
(2)向有關部門請求權利救濟。如勞動者向勞動監(jiān)察部門或者工會反映用人單位違法要求加班，請求保護休息權利;也可以是指向勞動爭議調解組織申請調解;
(3)對方當事人同意履行義務。如勞動者向用人單位討要被拖欠的工資，用人單位答應支付。需要注意，認定時效是否中斷，需要由請求確認仲裁時效中斷的一方當事人提供有上述三種情形之一的證據(jù)。因此，需要當事人有證據(jù)意識，注意保留和收集證據(jù)。
2、仲裁時效中斷的法律后果。發(fā)生仲裁時效中斷時，已經進行的仲裁時效期間統(tǒng)歸無效，重新開始計算時效期間。本條第二款規(guī)定“從中斷時起，仲裁時效期間重新計算”。這里的“中斷時起”應理解為中斷事由消除時起。如權利人申請調解的，經調解達不成協(xié)議的，應自調解不成之日起重新計算;如達成調解協(xié)議，自義務人應當履行義務的期限屆滿之日起計算等。
時效中止
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。
仲裁時效的中止，是指在仲裁時效進行中的某一階段，因發(fā)生法定事由致使權利人不能行使請求權，暫停計算仲裁時效，待阻礙時效進行的事由消除后，繼續(xù)進行仲裁時效期間的計算。
1、仲裁時效中止的事由。仲裁時效的中止是因權利人不能行使請求權才發(fā)生的，因而發(fā)生仲裁時效中止的事由應是阻礙權利人行使權利的客觀事實、無法預知的客觀障礙。本條第三款規(guī)定：“因不可勞動爭議仲裁時效
勞動爭議仲裁時效
抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。”根據(jù)《民法通則》第153條規(guī)定，這里的“不可抗力”是指不能預見、不能避免并且不能克服的客觀情況，如發(fā)生特大自然災害、地震等。這里的“其他正當理由”，是指除不可抗力外阻礙權利人行使請求權的客觀事實。如權利人為無民事行為能力人或限制民事行為能力人而無法定代理人，或其法定代理人死亡或喪失民事行為能力等。
2.、仲裁時效中止的法律后果。根據(jù)本條第三款規(guī)定：“從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。”因此，在發(fā)生仲裁時效中止時，已經進行的訴訟時效仍然有效，而僅是將時效中止的時間不計人仲裁時效期間，也就是將時效中止前后時效進行的時間合并計算仲裁時效期間。
勞動報酬爭議仲裁的特別時效
本條規(guī)定申請勞動仲裁的一般時效為一年。但是，在有些情況下，一年的時效期間還不能保護勞動者的合法權益。如在有的行業(yè)，尤其是建筑業(yè)，拖欠工資問題比較突出，工人的勞動報酬很多到年底才結算;還有些勞動者為了維持勞動關系，在勞動關系存續(xù)期間對用人單位拖欠勞動報酬的行為不敢主張權利。如果都適用一年的仲裁期間，不利于保護他們的合法權益。因此本條第四款規(guī)定：“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制。”對于勞動者與用人單位的勞動關系已經終止的情況，則沒有維系勞動關系這樣的顧慮，因此本條第四款作出了“勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”的規(guī)定。
公司起訴離職員工案例解析
一、公司起訴離職員工簡歷造假要求賠償
某公司發(fā)現(xiàn)兩名離職員工“簡歷造假”，要求該兩名員工承擔調查費12965元，返還公司多支付的高薪職務薪酬4.5萬元并賠償企業(yè)損失36.1萬余元。日前，靜安法院對公司訴訟請求判決不予支持。
2006年2月、6月，上海金田企業(yè)發(fā)展總公司分別錄用了唐某和王某。在兩員工離職后，公司懷疑他們的應聘資料及工作經歷、教育經歷有假，便委托律師調查。調查發(fā)現(xiàn)，唐某簡歷中所寫在A公司工作時間早于該公司成立時間，而工作過的B公司和C公司均不存在，在D公司工作的情況也有7處不實，至于“上海交大”的學歷也難以查實。而王某在E公司工作時間明明為5個半月，卻寫成兩年零5個月，還捏造曾參與F集團的酒店公寓開發(fā)，實際上該工程是在王某離開該集團16個月后才動工的。
今年9月中旬，金田公司以王某、唐某簡歷造假為由告上法院，認為兩人嚴重違反誠信原則，給公司用工制度造成極壞影響并帶來大量經濟損失，要求返還薪酬并賠償。
法院認為，金田公司支付唐某、王某的工資報酬，是根據(jù)他們工作能力及付出勞動確定。用人單位招聘員工，是綜合員工健康狀況、知識技能和工作經歷等，而非僅憑勞動者自述簡歷。金田公司若對招錄員工簡歷有懷疑，也應該在合理的期限內提出或進行調查。即使公司調查的事實成立，起訴返還薪酬也缺乏合理性;主張經濟賠償亦未進行仲裁前置，遂法院判決不予支持。
二、離職4年后原單位訴訟返還購房款是否超過訴訟時效
從原單位辭職已經4年多,在原單位時公司為優(yōu)秀員工買房支付一半房款,同時約定按照在公司供職年限(從入職到退休)分攤房款,例:30歲入職40歲離職,公司承擔一半房款的(40-30)/(60-30),即公司要求返還公司已支付的2/3房款。
請問公司的該項要求是否合理?已經離職4年多，該項訴訟是否超過訴訟時效?
該項的訴訟時效在法律上應該是多久?
律師回答：首先告訴你本案不超過訴訟時效，我看你還是和原單位協(xié)商解決為好.訴訟時效是指知道獲知道自己的權利受到侵害時算起，本案中，公司可以說認為你會償還款項直到向你索要，你不給才訴訟，只是其一，其二，你還有很多年的房款沒付，對于未到期的款項現(xiàn)在是不存在時效問題的。為此，你的案件并未超過訴訟時效。
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