《勞動合同法》里有關(guān)于“無固定期限勞工合同”這樣規(guī)定：勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

　　盡管“無固定期限合同”并不意味著終身雇傭制，但針對那些工齡將到10年的員工，我應(yīng)該如何安置呢?

　　專家分析：自從新的《勞動合同法》草案出臺，就有非常多的公司來咨詢用人合同和章程制度方面的事情了。

　　實際上，不少浙企已經(jīng)低調(diào)著手調(diào)整人力資源管理政策，而UT斯達(dá)康、青山鋼鐵等企業(yè)早在前幾年就產(chǎn)生了第一批永久員工。青山鋼鐵公司是青田縣一家民營企業(yè)，目前有員工2000多人，其中大部分是外地民工。為了吸引人才和留住人才，今年5月，公司出臺了“終身員工”評選制度，首屆評出了16名“終身員工”，他們大部分是一線的技術(shù)工人和管理人員。根據(jù)評選制度，“終身員工”的評選一年一次，只要干滿三年就有機(jī)會評選。

　　現(xiàn)在有很多企業(yè)都把無固定期限勞動合同視為人力資源管理中的“洪水猛獸”，因為這確實為用工企業(yè)帶來了不小的風(fēng)險。其實，合同對于雙方都是一種監(jiān)督，對雙方都有好處。而且對于即將實施的新法，不簽勞動合同的公司將面臨更大的風(fēng)險。

　　在合同訂立主體、訂立程序和訂立形式上，無固定期限勞動合同最主要的區(qū)別即在合同期限上，但就是這僅有的一點差別會給企業(yè)用工帶來成本和風(fēng)險的極大提高。主要表現(xiàn)在：

　　無固定期限合同不能到期終止，企業(yè)在人力資源管理上不能像以前一樣，能靈活終止無固定期限勞動合同，人力資源管理的彈性空間大大縮小，勞動關(guān)系的凝固化不可避免.

　　無固定期限的解除難度要遠(yuǎn)大于固定期限勞動合同。即使在勞動合同解除問題上，無固定期限勞動合同也受到了特殊照顧，例如在企業(yè)裁員中規(guī)定的優(yōu)先留用制度，就包括簽訂無固定期限勞動合同的勞動者。

　　無固定期限勞動合同的隱性成本更高。附在勞動者勞動的基礎(chǔ)上享受的諸多勞動保障權(quán)益，根據(jù)大量的勞動保障政策規(guī)定，往往與勞動者的工齡長短掛鉤，例如員工的醫(yī)療期長短和病假工資、經(jīng)濟(jì)補償金待遇等等。最近，國務(wù)院關(guān)于職工帶薪年休假方面的征求意見稿中也將職工帶薪年休假享受長短標(biāo)準(zhǔn)與其累計工齡相聯(lián)系，就是最好的明證。

　　《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定將使企業(yè)的勞動合同管理發(fā)生巨大變化，勞動合同將從傳統(tǒng)的以固定期限合同為主轉(zhuǎn)向以無固定期限為主。在人力資源管理運作中，企業(yè)必須建立對無固定期限勞動合同的管理應(yīng)對機(jī)制。

　　——放寬合同簽訂主體，實現(xiàn)多元化用工。在傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理意識上，管理者往往套用經(jīng)濟(jì)法律上市場主體的理念，認(rèn)為只有法人才能作為合同工格主體與勞動者簽訂勞動合同。其實，符合勞動法規(guī)定的用人單位除法人外，大量的是非法人組織和法人依法設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)(子公司、分公司等)，實踐中還存在關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同的情形。比如根據(jù)《浙江省勞動合同辦法》第八條的規(guī)定，只要依法成立，能夠承擔(dān)相應(yīng)民事責(zé)任的用人單位均是適合的用工主體。由于《勞動合同法》現(xiàn)在還沒有實施，加上其對同一用人單位也沒有進(jìn)行準(zhǔn)確的界定，出現(xiàn)華為現(xiàn)象也就在所難免了。從國外來看，勞動立法對同一用人單位均進(jìn)行了比較準(zhǔn)確的界定，即使用工最為自由的美國，也在如何確定雇主身份上，由《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》進(jìn)行了所謂“統(tǒng)一雇主”的規(guī)定(主要標(biāo)準(zhǔn)為共同的商業(yè)目的和統(tǒng)一操作或者共同控制)。因此，出現(xiàn)華為現(xiàn)象，毋寧說是立法不完善或者不嚴(yán)密所造成。

　　另外，企業(yè)人力資源管理要充分利用《勞動合同法》關(guān)于非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的各種用工形式，搭配成有梯度的用工體制。例如，對一些崗位勞動者，可先實行勞務(wù)派遣用工，經(jīng)過一段時間考察后，對其中比較優(yōu)秀的人員，企業(yè)可以與之簽訂無固定期限勞動合同。一些崗位可以嘗試實行以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

　　——建立企業(yè)內(nèi)無固定期限合同評估機(jī)制。由于《勞動合同法》對無固定期限勞動合同實行嚴(yán)格的解雇保護(hù)，其又無法到期終止，所以企業(yè)要對與員工簽訂無固定期限勞動合同非常謹(jǐn)慎，應(yīng)當(dāng)事先予以充分評估。在對工作崗位和相關(guān)職位進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確判斷哪些崗位可以接受無固定期限勞動合同。一般而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇具有不可替代性的關(guān)鍵崗位簽訂無固定期限勞動合同。對可替代性崗位的員工是否續(xù)簽固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同也要及時進(jìn)行評估。如果條件允許的情況下，可以使用以完成一點工作任務(wù)為期限的勞動合同代替固定期限勞動合同，有效避免連續(xù)簽訂兩次固定期限期限勞動合同后喪失是否簽訂無固定勞動合同的主動權(quán)。

　　——建立適應(yīng)無固定期限勞動合同的高效人力資源管理機(jī)制。企業(yè)在實行無固定期限勞動合同體制下，為避免出現(xiàn)員工工作效率低下的問題，在人力資源管理上必須建立比較完善的管理機(jī)制。一是特別設(shè)計無固定期限勞動合同文本，在工作內(nèi)容、工作地點和勞動報酬等條款上，相對固定期限勞動合同，增加一定的彈性空間，以適應(yīng)企業(yè)長期用工的準(zhǔn)備;二是加強(qiáng)薪酬管理。企業(yè)必須對工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革調(diào)整，加大與業(yè)績掛鉤的考核浮動部分比重，使績效不好的員工感受到經(jīng)濟(jì)上的壓力，有效形成人力資源管理上的薪酬激勵機(jī)制;三是細(xì)化績效管理制度。企業(yè)必須明細(xì)員工各崗位職責(zé)，制定操作性強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，如果條件成熟時，使企業(yè)能及時行使單方預(yù)告解除權(quán)，增加用工的管理權(quán)力。