2017勞動合同法法實施困境及應(yīng)對措施

　　勞動法應(yīng)當(dāng)以 勞動尊嚴、勞資共贏 理念作為其追求的最高倫理目標。下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的2017勞動合同法法實施困境及應(yīng)對，希望你喜歡。

　　2017勞動合同法法實施困境及應(yīng)對

　　1994年《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)以法律形式明確了勞動者和用人單位勞動力市場主體地位，并確定了以勞動合同方式建立勞動關(guān)系的用工模式。這標志著我國勞動力資源配置模式由計劃向市場的實質(zhì)性轉(zhuǎn)變。2005年，為了適應(yīng)社會發(fā)展需要、完善勞動合同制度、協(xié)調(diào)地方和中央立法之間的關(guān)系，中央開始著手制訂《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)，歷經(jīng)3年之久，終于在 2008年1月1日施行。然而，《勞動合同法》的法律實施又引起了新一輪的地方法律適用和執(zhí)法政策制定的高潮，對中央立法的落實產(chǎn)生了重大影響。

　　一、《勞動合同法》區(qū)域?qū)嵤┟媾R的困境

　　《勞動合同法》在起草過程中就遭受企業(yè)的堅決反對，)然2008年1月1日，備受爭議的《勞動合同法》如期實施。《中華人民共和國勞動爭議仲裁法》(以下簡稱《勞動爭議仲裁法》)于2008年5月1日緊接著生效，程序法的頒布進一步加大了對勞動者的保護力度，亦加大了《勞動合同法》實施壓力。與此同時，金融危機爆發(fā)，經(jīng)濟環(huán)境的惡化直接挑戰(zhàn)著《勞動合同法》的實施。盡管后來的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(2008年)(以下簡稱《實施條例》)根據(jù)現(xiàn)實情況在一定程度對《勞動合同法》做了些許調(diào)整，但作用不大。各地政府，尤其是珠三角和長三角地區(qū)政府直接面臨兩難選擇：一是堅決貫徹實施中央立法;二是考慮到地方實際情況，尤其是企業(yè)的困難，變通實施《勞動合同法》。這種矛盾集中體現(xiàn)在勞動司法機關(guān)的法律適用和勞動監(jiān)察部門執(zhí)法上。具體而言，《勞動合同法》區(qū)域?qū)嵤┯龅揭韵乱蛩刂萍s：

　　(一)經(jīng)濟社會環(huán)境的制約

　　2008年1月1日《勞動合同法》生效實施，正逢全球性金融危機爆發(fā)。這次金融危機直接沖擊了中國經(jīng)濟。我國傳統(tǒng)的外向型經(jīng)濟地區(qū)廣東和浙江等地，由于外需的萎縮，很多企業(yè)已經(jīng)十分艱難，甚至有一些企業(yè)面臨倒閉的困境。這時候，勞動力成本對于企業(yè)來講至關(guān)重要。而《勞動合同法》以及《勞動爭議仲裁法》通過實體法和程序法雙管齊下，加大了企業(yè)的用工成本：

　　1、違法成本增加?！秳趧訝幾h仲裁法》將勞動仲裁時效大大延長，勞動者依法可以請求企業(yè)支付多年拖欠的工資，尤其是加班工資。而之前，企業(yè)拖欠加班費是常態(tài)。

　　2、管理成本增加。由于《勞動合同法》要求企業(yè)訂立書面勞動合同，否則向勞動者支付兩倍工資;企業(yè)勞動規(guī)章必須有新的民主程序，等等。這對企業(yè)提出了更高的管理要求，即提高了管理成本。

　　3、解雇成本增加?！秳趧雍贤ā分?，勞動關(guān)系終止無須支付經(jīng)濟補償金，《勞動合同法》生效之后，勞動關(guān)系期滿終止，一般也要支付經(jīng)濟補償金。

　　(二)立法技術(shù)的制約

　　《勞動合同法》較之《勞動法》在立法技術(shù)上雖有進步，但是仍然存在不足，導(dǎo)致在法律適用和執(zhí)法過程中難以操作。其不足主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、適用范圍不明確。盡管《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，但在立法技術(shù)上并沒有特別改進。對于非法用工關(guān)系、退休人員用工關(guān)系、外國人非法就業(yè)用王關(guān)系、外國機構(gòu)非法招人用工關(guān)系是否納入勞動爭議受案范圍并不明確。

　　2、文字表述模糊，易產(chǎn)生歧義。如《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項時，應(yīng)與工會或職工代表平等協(xié)商確定。“確定”應(yīng)該如何解釋?到底是要工會或職工代表同意，還是只要協(xié)商無須同意，并不清晰。再如第14條規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，企業(yè)要與勞動者訂立無固定期限勞動合同。問題在于，連續(xù)訂立的起算時間如何確定;企業(yè)有無決定不續(xù)簽的權(quán)利等，都不明確，企業(yè)不知道該如何執(zhí)行這些規(guī)定。

　　3、某些規(guī)定有失公平，難以實施。如《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金;第44條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。然而，社會保險未依法繳納，部分是企業(yè)違法，但是更多的是政府，尤其是地方政府的社會保險政策所致。嚴格實施這些規(guī)定，顯然對企業(yè)不公平。

　　4、某些規(guī)定存在缺乏彈性，不利于企業(yè)資源靈活配置的需要?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定，勞動合同要明確工作內(nèi)容和工作地點;第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容;變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采取書面形式。導(dǎo)致企業(yè)在進行人力資源調(diào)配上異常困難。尤其是在金融危機情況下，企業(yè)也無法順利實現(xiàn)內(nèi)部勞動力市場整合，減少裁員。這與企業(yè)經(jīng)營需求相違背，也不利于職業(yè)安定。以日本為例，日本作為一個長期雇傭制為主的國家，通過調(diào)動靈活部署人力是日本雇傭關(guān)系的最重要特征。調(diào)動的目的，一是通過經(jīng)歷不同類型的工作，員工被期望掌握公司整體結(jié)構(gòu)和功能。二是從人力資源管理角度來看，為經(jīng)歷各種工作提供機會的調(diào)動保障了雇傭管理的公平。三是避免企業(yè)在合理化和重組過程中對冗員的經(jīng)濟性解雇。

　　(三)司法和執(zhí)法力量的制約

　　《勞動合同法》以及《勞動爭議仲裁法》生效實施后，通過各種渠道的大力宣傳和培訓(xùn)，勞動者權(quán)利意識和熱情高漲;加之金融危機導(dǎo)致的失業(yè)人群劇增，勞動爭議案件直線上升，尤其是情況嚴重的廣東省和浙江等地區(qū)的勞動爭議呈大量化、尖銳化、復(fù)雜化趨勢。以廣東省為例，2008年1-6月廣東省各級勞動仲裁機構(gòu)受理勞動爭議案件是去年同期的3倍，已達到去年全年處理總數(shù)的107%，而全省法院上半年新收勞動爭議案件39767件，同比增加了24338件，增幅達157.7%，特別是珠三角部分地區(qū)出現(xiàn)案件“井噴”。珠三角地區(qū)上半年新收38381件，同比增長160.1%，案件數(shù)量占到全省的96.5%。東莞、深圳市勞動爭議仲裁委和法院受理的勞動爭議案件數(shù)均比去年同期有較大幅度的增長。為應(yīng)對激增的勞動爭議案件，珠三角地區(qū)勞動仲裁與法院工作人員超負荷工作達到極限。據(jù)統(tǒng)計，截至2008年6月15日，東莞市人民法院新收勞動爭議案件8200宗，比2007年同期增加了5473宗，同比增長200.7%。截至2008年6月，深圳市六個基層法院共受理案件18999宗，比2007年同期增加了13033宗，同比增長218%。其中寶安法院收案10820件，而去年同期僅收案1790宗，今年收案數(shù)是去年同期的604倍;龍崗法院收案5309宗，同比去年增加了294.7%，勞動爭議案件在民事案件中的比例增加了268%。

　　在勞動監(jiān)察執(zhí)法上，大部分基層是“一套人馬，兩套班子”，即既是勞動仲裁員又是勞動監(jiān)察員，在企業(yè)多、勞動問題突出的地方亦是如此。勞動監(jiān)察力量的薄弱大大限制了執(zhí)法的力度;加之勞動監(jiān)察直接受行政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，在執(zhí)法過程中更容易受行政的干預(yù)。勞動監(jiān)察往往流于形式，執(zhí)法能力極為有限。

　　二、《勞動合同法》區(qū)域?qū)嵤┑膽?yīng)對措施

　　《勞動合同法》、《實施條例》以及《勞動爭議仲裁法》的實施主要依靠地方勞動仲裁和勞動法院的法律適用以及勞動監(jiān)察的勞動執(zhí)法才能實現(xiàn)，因此，各地在出臺地方性法規(guī)、規(guī)章之前，最為緊迫的任務(wù)是如何統(tǒng)一司法和執(zhí)法。針對上述法律法規(guī)存在的若干問題。各地依據(jù)本地實際需求，為法律適用和執(zhí)法制定相應(yīng)的指導(dǎo)意見，形成現(xiàn)實的地方法律實施政策。如廣東省高級人民法院針對動爭議案件法律適用和程序銜接的困難，與省勞動爭議仲裁委員會于2008年6月23日聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于適用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導(dǎo)意見》(粵高法發(fā)[2008]13號)。這是全國首例指導(dǎo)地方勞動仲裁和法院適用《勞動合同法》和《勞動爭議仲裁法》工作的意見，解決了勞動仲裁和訴訟兩層皮的局面。上海市高級人民法院則2009年3月3日制定了《關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見》(滬高法[2009]73號)，旨在通過一些具有創(chuàng)見的地方性做法，利用《勞動合同法》中一些彈性條款和技術(shù)性不足，盡量緩和那些“殺傷力”比較大的條款，讓其“軟著陸”。此外，江蘇省高級法院、浙江省高級法院、廣州市中級法院、深圳市中級法院等都于2009年制定指導(dǎo)意見。由于上海市指導(dǎo)意見和廣東省指導(dǎo)意見具有一定典型性，以下就以上述兩地的指導(dǎo)意見為重點，分析《勞動合同法》及《勞動爭議仲裁法》區(qū)域?qū)嵤┑膽?yīng)對辦法。

　　(一)關(guān)于適用范圍的進一步明確

　　粵高法發(fā)[2008]13號第5條規(guī)定，勞動者與不具有合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關(guān)系發(fā)生的爭議，應(yīng)當(dāng)將該單位或出資人列為當(dāng)事人。即明確了非法用工單位與勞動者用工關(guān)系屬于《勞動合同法》調(diào)整范圍，納入勞動爭議受案范圍，并統(tǒng)一了當(dāng)事人問題。第17條對達到法定退休年齡勞動者用工關(guān)系進行規(guī)定，即規(guī)定，用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關(guān)系可按勞動關(guān)系處理。用人單位招用已享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關(guān)系應(yīng)按雇傭關(guān)系處理。第18條則對涉外勞動關(guān)系進行規(guī)定，即外國人、港澳臺地區(qū)居民在中國內(nèi)地就業(yè)產(chǎn)生的用工關(guān)系應(yīng)按勞動關(guān)系處理。外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》的，應(yīng)認定有關(guān)勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區(qū)居民已經(jīng)付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。第19條對外國機構(gòu)非法招工用工關(guān)系進行規(guī)定，即外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)、港澳臺地區(qū)企業(yè)未通過涉外就業(yè)服務(wù)單位直接招用中國雇員的，應(yīng)認定有關(guān)用工關(guān)系為雇傭關(guān)系。滬高法[2009]73號第1條則針對律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等勞動關(guān)系分歧較大的現(xiàn)實作出了明確規(guī)定，即律師事務(wù)所、會計事務(wù)所等組織與其工作人員進行區(qū)分，即限于律師事務(wù)所中專職從事行政事務(wù)或勤雜工作的勞動者、在律師事務(wù)所等組織從事法律事務(wù)并領(lǐng)取固定工作或底薪的勞動者，與律師事務(wù)所等組織之間就勞動報酬等事項產(chǎn)生的糾紛，納入勞動爭議范圍。第22條規(guī)定了境外公司在華用工的糾紛處理，即境外公司在滬設(shè)立辦事機構(gòu)的，該機構(gòu)已經(jīng)合法辦理了登記手續(xù)，并按照相關(guān)法律規(guī)定通過對外服務(wù)機構(gòu)招用勞動者，勞動者就相關(guān)勞動權(quán)利義務(wù)與該辦事處產(chǎn)生糾紛的，可以該辦事機構(gòu)作為勞動爭議的當(dāng)事人;該辦事機構(gòu)未按照相關(guān)法律規(guī)定通過對外服務(wù)機構(gòu)招用勞動者，勞動者就報酬支付等問題與該辦事處產(chǎn)生糾紛的，作為民事糾紛處理，該辦事機構(gòu)可以作為民事訴訟的當(dāng)事人。

　　(二)勞動關(guān)系當(dāng)事人未訂立書面勞動合同的處理

　　《勞動合同法》首次規(guī)定，自建立勞動關(guān)系一個月內(nèi)未訂立書面勞動合同的，用人單位要支付勞動者兩倍的工資。這條規(guī)定雖然有利于提高書面勞動合同簽訂率，卻也給用人單位帶來了麻煩。有的勞動者對書面勞動合同簽訂后果不清楚，而拒絕簽訂;有的勞動者為了兩倍工資而拒絕簽訂或惡意銷毀書面勞動合同。針對上述發(fā)生的事實，粵高法發(fā)[2008]13號規(guī)定，自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。滬高法[2009]73號第2條規(guī)定，勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況;因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付雙倍工資;但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。

　　(三)勞動合同變更問題的處理

　　粵高法發(fā)[2008]13號第23條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應(yīng)連續(xù)計算。勞動者要求解除勞動關(guān)系并由用人單位(投資人)支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。滬高法[2009]73號第3條則對變更形式要求進行了解釋，即規(guī)定，所謂的書面形式要求，包括發(fā)給勞動者的工資單、崗位變化通知等。因為隨著勞動合同的持續(xù)履行，勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發(fā)生的自然變化等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。浙江省高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》(2009年4月16日)第42條則規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，一般應(yīng)經(jīng)勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務(wù)。