大學生兼職行為勞動法解析
大學生兼職行為勞動法解析
勞動法以勞動關系為調整對象,在勞動者與用人單位的雙方主體間,勞動法選擇了傾斜保護勞動者的視角并展開制度設計。下面是學習啦小編為你整理的大學生兼職勞動法解析，希望你喜歡。
大學生兼職勞動法
一、大學生兼職的法律保護依據(jù)
(一)兼職者具備法律意義上勞動者的特質
雖然我國勞動法對勞動者這一概念的外延具體范圍沒有作出明確的規(guī)定，但根據(jù)我國勞動法第二條的規(guī)定，凡是和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織之間形成勞動關系的勞動者均適用勞動法并受勞動法的保護。同時我國勞動法還做出了具體的規(guī)定。首先，關于勞動者的年齡，規(guī)定年滿16周歲的公民即可與用人單位發(fā)生勞動關系。從參與兼職的大學生年齡結構來看，除個別年齡較小的學生外，絕大部分學生能夠滿足這一標準，也就是說，兼職學生一般都具備成為勞動者的潛在可能性。其次，關于勞動者的勞動者能力，勞動法要求勞動者需要具備一定的條件。對比來看，在校大學生除個別殘疾者外均具備滿足上述要求的條件。第三，我國憲法第42條對公民勞動的權利和義務也做出了規(guī)定，任何一位中國公民只要具備成為勞動者的基本條件就依法享有勞動的權利，并受到勞動法的保護。從這個角度上說，兼職大學生自然應該成為受勞動法保護的勞動者。
(二)兼職行為已經(jīng)形成法律意義上的勞動關系
勞動者與雇傭單位之間按照一定的規(guī)則形成的權利和義務關系稱為勞動關系，它主要包括兩個方面的內容。一是指勞動者與用人單位達成協(xié)議后，必須按照用人單位的安排參與勞動過程，按時完成用人單位賦予的的勞動任務。其二是指用人單位有義務按照約定向勞動者支付勞動報酬及其他各種待遇，負責保護勞動者的勞動安全等。在大學生兼職的實踐中，也必須和其他勞動者一樣，遵守用人單位制定的各項規(guī)章制度尤其是勞動紀律，完成用人單位安排的一定數(shù)量的工作;同樣的，同人單位也必須按照事先的約定為兼職學生支付相應的報酬，提供必要的勞動保護。大學生兼職過程中形成的這種雇傭和被雇傭關系與法律規(guī)定的勞動關系并無二致。同時，在最高人民法院有關勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋中也指出，除了個別指出的關系外，其他類個人和雇主之間的關系均應視為勞動關系并受勞動法的保護。據(jù)此兼職大學生與用人單位之間形成的關系應視為勞動法意義上的勞動關系。反之，如果兼職大學生與雇主之間的關系未能納入勞動法律規(guī)范的保護范疇，很明顯的一個結果，就是兼職大學生的勞動權益因得不到法律的保護而將遭受極大的損害。
(三)兼職行為屬于非全日制用工性質
在勞動合同法頒布之前，我國當時的勞動法律只界定了全日制的用工形式，而對非全日制的用形式工關注不夠缺乏保護，因此，很長一個時期大學生兼職行為未能納入勞動法保護的范疇。隨著勞動合同法的出臺，雙重勞動關系的合法地位己經(jīng)得到確認，也就是說非全日制用工的用工形式得到了法律的認可。非全日制用工的特點體現(xiàn)在三個方面，一是為同一用人單位每日工作時間不超過4小時，二是用工報酬方式以小時計酬為主，三是周累計工作時長不超過二十四小時。勞動合同法背景下從大學生兼職工作的特點以及維護兼職大學生權益的角度出發(fā)，應將大學生兼職活動盡快納入非全日制用工的保護范疇。比較來看，在校大學生出于多種目的的考量利用課余時間參與兼職活動，這和法律上作出規(guī)定的非全日制用工的用工形式有著更多的共同之處，因此，無論是從現(xiàn)實的必要性還是從理論的可行性方面分析，都可以也必須將大學生兼職視為非全日制用工的一種特定形式。在實踐層面來看，學生在兼職過程中因為工作時間不會太久一般很少與用人單位簽訂書面的勞動合同，而按照勞動合同法的規(guī)定，訂立口頭協(xié)議也為非全日制用工所允許的規(guī)定，也更適合兼職大學生的客觀需要。在兼職實踐中，很多學生在一天之中往往從事兩份或更多的兼職項目，而非全日制用工規(guī)定也認可多重勞動關系在法律上的合規(guī)性，允許勞動者同時與一個以上的用人單位簽訂勞動合同。
二、運用勞動法保護大學生兼職的途徑
(一)按照勞動法的規(guī)定充分保障兼職學生的合法權益
大學生兼職活動被納入非全日制用工形式后，其勞動過程自然要受到勞動法的保護。如用工單位不得對兼職學生約定試用期，兼職學生的報酬標準不得低于當?shù)刈畹凸べY標準等。此外，用人單位應為從事兼職活動的學生提供安全保障和必須的勞動條件，并按規(guī)定交納工傷保險。如果兼職學生在工作時因工受傷，這時即便用人單位沒有及時為兼職學生繳納工傷保險，只要事實符合工傷保險條例中關于工傷認定的標準，則用人單位也必須按照相應的賠償標準對兼職學生給于必須的賠償。
(二)依照法律規(guī)定遵照相關程序依法解決出現(xiàn)的勞動爭議
在勞動過程中兼職學生難免因各種原因與用人單位發(fā)生勞動爭議，解決爭議的過程中應該特別注意一下幾個問題。一是注意搜集、保存相關證據(jù)，為下一步的維權工作準備充足的證據(jù)。二是出現(xiàn)爭議后可以先和用人單位進行協(xié)商，爭取通過協(xié)商的途徑達成和解協(xié)議。三是如果出現(xiàn)用人單位不愿協(xié)商或達成和解協(xié)議后不積極履行的，可以向企業(yè)設立的勞動爭議調解委員會或依法設立的基層調解組織申請調解。四是用人單位不接受調解，則可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，直至向人民法院提起訴訟?？傊?，納入勞動法保護的兼職學生享有多種多樣的保護措施，兼職學生應充分利用勞動法維護自己的勞動權益。
在校大學生兼職是否受勞動法保護
王同學是一名在校大學生，課余時間到某公司從事兼職工作，工作超時沒有加班工資，在上崗前一周的培訓也沒有工資。不像其它的正式員工一樣，什么都有。王同學就覺得很不公平，找到老板理論這事，老板說：“你是在校大學生兼職，跟他們正式員工能一樣嗎?”那么，請問在校大學生兼職，能受勞動法保護，跟其他正式員工一樣待遇嗎?
案例解析：目前我國法律沒有對在校大學生從事兼職勞動方面有直接和具體的規(guī)定。按照目前國家勞動主管部門的有關規(guī)定，在校生利用業(yè)余時間勤工助學，即從事兼職的在校生與用人單位的關系并不是全部意義上的勞動關系。用人單位不必與其簽訂《勞動法》意義上的勞動合同，也不必為其購買社保。但是，這并不意味著從事兼職的在校生與用人單位勞動關系不受勞動法的保護。
用人單位應當按照《勞動法》的規(guī)定，對從事兼職的在校生應當實行同工同酬，工資不得低于最低標準，按規(guī)定支付加班費，并不得有收取押金等違法行為。即除了用人單位可以不為從事兼職的在校生繳納社會保險之外，用人單位和在校生雙方都要受到《勞動法》的保護和約束。比如出現(xiàn)工傷事故，要比照《工傷保險條例》處理，勞動者要保守商業(yè)秘密等等。另外，在上崗前的培訓期間應當發(fā)給工資或發(fā)給一定的生活費才是合理合法的。
大學生兼職行為勞動關系認定
我國相關立法指出，如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，但同時滿足用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;用人單位提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分這三個條件的，成立事實勞動關系。
大學生在從事兼職勞動的過程中，多數(shù)情況下不與用人單位簽訂書面協(xié)議或者勞動合同，要主張存在事實勞動關系，大學生可以通過工資條，考勤表，工作服等完成舉證。然而由于社會經(jīng)驗和法律知識的缺乏大學生往往不重視證據(jù)的保存或者由于工作的臨時性特點根本沒有證據(jù)可以證明存在事實勞動關系。 因此，兼職大學生要想主張事實勞動關系的成立，必須做好證據(jù)的保存工作。
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