用人單位怎樣規(guī)避人才錄用環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)
用人單位怎樣規(guī)避人才錄用環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)
錄用，發(fā)生在面試等甄選環(huán)節(jié)之后、正式確認(rèn)錄取之前，是一段全新勞動(dòng)關(guān)系開啟前的準(zhǔn)備工作。那關(guān)于用人單位要如何規(guī)避人才錄用環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)呢?下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的用人單位規(guī)避人才錄用環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)的方法，希望對你有幫助。
企業(yè)如何規(guī)避人才錄用環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)
一、錄用一個(gè)新員工的注意事項(xiàng)
1、對員工應(yīng)聘材料審查：
教育信息：審查包括畢業(yè)證書、學(xué)位證書、專業(yè)資格證書的真?zhèn)蔚?
就業(yè)信息：審查擬錄用的員工是否已從原單位離職，可采用要求其提交退工單或前一就職單位的解除勞動(dòng)關(guān)系證明等方法。
健康信息：審查擬錄用員工的身體情況是否符合應(yīng)聘崗位的要求。
2、背景調(diào)查：
審查擬錄用人員的個(gè)人屬性，了解其是屬于失業(yè)人員、退休人員抑或是協(xié)保人員等，針對不同的人員屬性采用相適應(yīng)的管理方法。
如今在實(shí)踐中，許多用人單位招聘過程簡單化、形式化，不注重入職審查，在正式錄用并履行后才發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者學(xué)歷或身體情況等方面不符合崗位的基本要求，此時(shí)用人單位輕則需要重新招聘合適的員工，提高用人成本，重則還需承擔(dān)解除勞動(dòng)合同的相應(yīng)法律責(zé)任，甚至賠償損失等。因此，作為用人單位應(yīng)當(dāng)在入職前嚴(yán)格審查勞動(dòng)者的各項(xiàng)信息，根據(jù)不同的人員采用合法、合理且合適的管理方法，提高管理效率。
二、法律依據(jù)
《勞動(dòng)合同法》第八條：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。
《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。
《勞動(dòng)合同法》第八十六條：勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
《勞動(dòng)合同法》第九十一條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
案說法：
案例1：審查不嚴(yán)引糾紛
【案情簡介】
劉某是某軟件公司的軟件開發(fā)工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動(dòng)合同。由于劉某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資6萬元送劉某到國外進(jìn)行為期6個(gè)月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并與劉某簽訂了3年的服務(wù)期協(xié)議，即培訓(xùn)結(jié)束后劉某應(yīng)再為公司服務(wù)3年，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。培訓(xùn)結(jié)束回國后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協(xié)商無果后，劉某即以身體不適為由長期請病假，同時(shí)暗自跳槽到了一家動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司，并與該公司簽訂了勞動(dòng)合同。由于劉某缺勤，軟件公司不得不額外花錢聘請人員完成其工作。一個(gè)月后軟件公司發(fā)現(xiàn)了劉某的跳槽行為，遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請，要求劉某和動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司對軟件公司的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
【案件評析】
《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
本案中，動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司在招聘劉某時(shí)，沒有對其是否與原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系作初步審查，就招用尚未解除勞動(dòng)合同的劉某，結(jié)果導(dǎo)致自己要對劉某給軟件公司造成的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這個(gè)案例再次提醒HR在招聘人員時(shí)，應(yīng)驗(yàn)明擬聘用的人員與其他企業(yè)是否存在勞動(dòng)關(guān)系，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動(dòng)合同的，不應(yīng)與其簽訂勞動(dòng)合同。否則，將給公司帶來“災(zāi)難”。
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