勞動爭議，又稱勞動糾紛，指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。下面由學(xué)習(xí)啦小編為你詳細(xì)介紹勞動爭議的相關(guān)法律知識。

　　什么是勞動爭議調(diào)解步驟：

　　1、調(diào)解申請。

　　指企業(yè)勞動爭議的雙方當(dāng)事人以口頭或書面的形式向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員提出的調(diào)解請求。但是，調(diào)解并非解決勞動爭議的必經(jīng)階段，雙方當(dāng)事人可以申請調(diào)解，也可以申請仲裁。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會只有在收到當(dāng)事人的調(diào)解申請后，才能受理并行使調(diào)解。

　　2、案件受理。

　　案件受理是指企業(yè)調(diào)解委員會在收到調(diào)解申請后，經(jīng)過審查，決定接受案件申請的過程。調(diào)解申請可以是雙方當(dāng)事人共同提出，也可以是一方提出，但必須是在雙方合意的情況下。

　　調(diào)解委員會受理審查中，主要就三項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審查：

　　一是調(diào)解申請人的資格;

　　二是爭議案件是否屬勞動爭議案件;

　　三是爭議案件是否屬調(diào)解委員會受理的范圍。調(diào)解委員會在對案件進(jìn)行審查后，就可以做出是否受理的決定，并及時(shí)將決定通知雙方當(dāng)事人。

　　3、進(jìn)行調(diào)查。

　　案件受理后，調(diào)解委員會的首要任務(wù)是做了調(diào)查工作。調(diào)查的內(nèi)容主要包括：爭議雙方當(dāng)事人爭議的事實(shí)及對調(diào)解申請?zhí)岢龅囊庖姾鸵罁?jù);調(diào)查爭議所涉及的其他有關(guān)人員、單位和部門及他們對爭議的態(tài)度和看法;察看和翻閱有關(guān)勞動法規(guī)以及爭議雙方訂立的勞動合同或集體合同等。

　　4、實(shí)施調(diào)解。

　　實(shí)施調(diào)解是指通過召開調(diào)解會議對爭議雙方的分歧進(jìn)行調(diào)解。調(diào)解會議一般由調(diào)解委員會主任主持，參加人員是爭議雙方當(dāng)事人或其代表，其他有關(guān)部門或個(gè)人也可以參加。

　　實(shí)施調(diào)解有兩種結(jié)果。

　　一是調(diào)解達(dá)成協(xié)議，這時(shí)要依法制作調(diào)解協(xié)議書。

　　二是調(diào)解不成或調(diào)解達(dá)不成協(xié)議，這時(shí)要做好刻錄，并制作調(diào)解處理意見書，提出對爭議的有關(guān)處理意見。

　　5、調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行。

　　調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，爭議雙方當(dāng)事人都應(yīng)按達(dá)成的調(diào)解協(xié)議書內(nèi)容自覺地執(zhí)行。

　　相關(guān)閱讀：

　　勞動爭議的起因

　　糾紛種類

　　根據(jù)引起勞動糾紛的原因不同，可以將勞動糾紛劃分為以下幾種：

　　⑴因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產(chǎn)生的勞動糾紛。

　　開除是用人單位對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，屢教不改，不適合在單位繼續(xù)工作的勞動者，依法令其脫離本單位的一種最嚴(yán)厲的行政處分。除名是用人單位對無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工超過15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工超過30天的勞動者，依法解除其與本單位勞動關(guān)系的一種行政處分。辭退是用人單位對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、規(guī)章、規(guī)程或嚴(yán)重?cái)_亂社會秩序但又不符合開除、除名條件的勞動者，經(jīng)教育或行政處分仍然無效后，依法與其解除勞動關(guān)系的一種行政處分。辭職是勞動者辭去原職務(wù)，離開原用人單位一種行為。自動離職是勞動者自行離開原工作崗位，并自行脫離原工作單位的一種行為。上述情況均導(dǎo)致勞動關(guān)系終止，也是產(chǎn)生勞動糾紛的重要因素。

　?、埔驁?zhí)行國有的關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)等規(guī)定而產(chǎn)生的勞動糾紛。

　　工資是勞動者付出勞動后應(yīng)得的勞動報(bào)酬。保險(xiǎn)主要是指工傷、生育、待業(yè)、養(yǎng)老、病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險(xiǎn)。福利是指用人單位用于補(bǔ)助職工及其家屬和舉辦集體福利事業(yè)的費(fèi)用。培訓(xùn)是指職工在職期間的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。勞動保護(hù)是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而采取的各種保護(hù)措施。由于上述規(guī)定較為繁雜，又涉及勞動者切身利益，不僅容易發(fā)生糾紛，而且容易導(dǎo)致矛盾激化。

　?、且騽趧雍贤a(chǎn)生的勞動糾紛。

　　勞動合同是用人單位與勞動者為確立勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系而達(dá)成的意思表示一致協(xié)議。勞動合同糾紛在勞動合同的訂立、履行、變更和解除過程中，都可能發(fā)生。

　　⑷法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動糾紛。

　　此外，根據(jù)勞動糾紛當(dāng)事人是否為多數(shù)和爭議內(nèi)容是否具有共性來劃分，勞動爭議糾紛還可以分為集體勞動糾紛和人勞動糾紛，等等。對仲裁裁決書不服應(yīng)在15日內(nèi)向法院起訴.過期，法院將不再受理.。

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第七十九條規(guī)定的精神，勞動爭議案件經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經(jīng)程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當(dāng)事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理;當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決，可以向人民法院提起民事訴訟。

　　中國于20世紀(jì)50年代初期曾建立勞動爭議處理制度，1950年勞動部發(fā)布過《關(guān)于勞動爭議解決程序的規(guī)定》，采用協(xié)商、調(diào)解、仲裁和人民法院審理等程序處理勞動爭議。1956～1986年改用來信來訪制度處理勞動爭議。這帶來諸多問題：浪費(fèi)人力、物力和使糾紛久拖不決。80年代實(shí)行改革開放政策后，勞動爭議不斷增加。1987年7月，國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，恢復(fù)了在國有企業(yè)中的勞動爭議處理制度。建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)后，勞動關(guān)系發(fā)生了變化，勞動爭議大量增加，1993年7月，國務(wù)院頒布了《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》，勞動爭議處理制度擴(kuò)大到了各種性質(zhì)的企業(yè)之中，

　　處理范圍

　?、僖蚱髽I(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。②因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議。③因履行勞動合同發(fā)生的爭議。④法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照該條例處理的其他勞動爭議。處理程序?yàn)槠髽I(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解;勞動爭議仲裁委員會仲裁;人民法院審判。1994年7月5日，全國人大會審議通過了《勞動法》，在第10章《勞動爭議》內(nèi)肯定《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》的各項(xiàng)內(nèi)容，并特別規(guī)定因簽訂集體合同發(fā)生爭議、當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理;因履行集體合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，再通過仲裁、法院審判程序處理。