勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障。下面由學(xué)習(xí)啦小編為你詳細(xì)介紹勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)單方面調(diào)崗的相關(guān)法律知識(shí)。

　　企業(yè)單位以部門取消為由進(jìn)行單方面調(diào)崗合法嗎?

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。依此規(guī)定，許多單位認(rèn)為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?

　　根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況;而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。

　　企業(yè)可單方調(diào)崗的法定情形有哪些?

　　我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第35條明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容”，該規(guī)定就確立了“協(xié)商一致”的變更原則，也就是說用人單位要想調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位必須要和勞動(dòng)者協(xié)商一致，否則就不能調(diào)崗，如果單位強(qiáng)制調(diào)崗，則要承擔(dān)違法后果。“協(xié)商一致”變更的原則加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，但是這并不意味著用人單位絕對(duì)不可以單方面變更勞動(dòng)合同，只不過用人單位單方調(diào)崗權(quán)要受到法律法規(guī)的嚴(yán)格限制，只有在法律法規(guī)明確規(guī)定的情形下用人單位才有調(diào)崗權(quán)。這些法定情形主要有以下幾個(gè)：

　　一、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿，不能從事原工作

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第(一)項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這就說明如果勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位是可以單方調(diào)崗的，且無(wú)需征得勞動(dòng)者同意。

　　但用人單位調(diào)崗必須要注意兩個(gè)問題：第一，在醫(yī)療期期間用人單位是不能調(diào)崗的，必須在醫(yī)療期期滿之后才能調(diào)崗;第二，勞動(dòng)者不能從事原工作，用人單位不能為了調(diào)崗而故意加重勞動(dòng)者的工作。

　　二、勞動(dòng)者不能勝任工作的

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第(二)項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這就說明在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，用人單位可以可以有兩種選擇，一是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn);二是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗。這也是法律賦予用人單位的調(diào)崗權(quán)。

　　但用人單位應(yīng)該注意，本條實(shí)施的前提是勞動(dòng)者“不能勝任工作”，對(duì)于什么屬于“不能勝任工作”，并不是用人單位主觀臆測(cè)的，也不是武斷認(rèn)定的，而是需要用人單位建立一個(gè)明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)來(lái)證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”。如果用人單位沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，就以不能勝任工作為由對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，則很有可能屬于違法，用人單位將要承擔(dān)很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　三、《工傷保險(xiǎn)條例》賦予用人單位的調(diào)崗權(quán)

　　根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十六條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。根據(jù)該規(guī)定，勞動(dòng)者在被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，用人單位可以調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，安排適當(dāng)且能夠勝任的工作。

　　四、地方規(guī)定

　　一些地方上的規(guī)章制度也會(huì)規(guī)定用人單位的調(diào)崗權(quán)，如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第二十六條規(guī)定：訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化的，應(yīng)當(dāng)依法變更勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容。 這個(gè)規(guī)定也可以看做是用人單位有權(quán)單方調(diào)崗的依據(jù)。