人身損害賠償案件里如何區(qū)分雇傭和承攬

　　4、承攬關系的報酬是確定或可以按約計算的，但是否能獲利益是不確定的。承攬關系中，承攬方所得的報酬是事先約定的，至于承攬方在工作中投入了多少工時，其勞動報酬能否達到預期的數額，是否會虧損等，這往往與承攬人的技能及市場的原材料價格變動等相連，承攬方虧損的事例并不鮮見。

　　5、承攬關系中的風險由承攬人自己承擔，而且這種風險承攬方一般難以轉嫁。在承攬關系中出現的風險有原材料的滅失風險，技術問題引出的質量風險，自身或其雇工受到損害的風險，虧損的風險等等，一般均由承攬人自己承擔，而且這些風險一般難以提高商品的價格或保險等方面來轉嫁。

　　四.在人身損害賠償案件中，雇傭和承攬的區(qū)分

　　綜合雇傭關系與承攬關系的特點，筆者認為可以依據下列因素對雇傭和承攬進行區(qū)分：

　　1、工作的性質不同。如果工作的目的只是單純的提供勞務，則為雇傭;如果以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作的手段，則為承攬。

　　2、人身依附關系不同。雇傭關系的雇主與雇員之間存在著一定的人身依附關系，雇員對于工作地點、工作時間、工作進程等如何安排沒有自主選擇權，雇主可以隨時干預雇員的工作;承攬關系的定作人與承攬人之間存在合同關系，雙方自始至終地位平等，不存在人身依附，承攬人對工作如何安排完全有自主決定權，定作人無權進行干預。

　　3、解除關系的權利大小不同。雇傭關系中雇員一般受到法律更強有力的保護，雇主不能隨便解除勞動合同;但承攬關系中，定作人可以隨時解除合同。

　　4、報酬確定的基礎和風險不同。雇傭關系中，報酬的確定是根據市場勞動力的價格結合相應的行業(yè)標準確定的。報酬一經確定后，雇員一般能在長時間內取得穩(wěn)定的報酬數額，不存有虧損的風險;而承攬關系的勞動報酬是基于自身的技能或生產規(guī)模，原材料的價格等確定的，勞動報酬有時與材料的價格相結合，而且，承攬人還要承擔潛在虧損的風險。

　　5、合同義務可否轉移不同。雇傭關系的雇員不能將自己應負的勞務義務轉移給他人承擔，必要親自履行雇傭契約;承攬關系中，承攬人可以將承攬的工作部分交給第三人完成，也可以與人合伙完成工作，還可以請幫手共同完成工作。

　　6、風險能否轉嫁不同。雇傭關系中，雇主可利用提高商品的價格。借勞動力的價格優(yōu)勢或采用保險的方式，將雇傭關系中產生的各種風險轉嫁給社會公眾;而承攬關系中，承攬人則無法借商品價格、勞動力的價格等轉嫁風險。

　　以上是雇傭與承攬的主要的區(qū)分點，但在司法實踐中，我們對于一些案件中當事人間的關系還是很難判斷。例如，在現實生活中大量存在臨時性勞務問題。因為當事人之間絕大部分者是口頭約定，一旦發(fā)生人身損害，當事雙方對侵權的事實一般是口頭陳述，難以舉出確定證據。所以在這類案件中應如何界定當事之間的身份關系，適用歸責原則和舉證責任是至關重要的，也是當事人能否獲得實際利益的關鍵。

　　案情：A叫B修理自家的房頂。雙方約定：第二天開始工作，工期大約為一天半;工資120元;修房的工具由材料由B自帶;修房頂所用的材料由A提供。第二天，B帶C上房頂修理;同時，A也按時把修理材料運到工地，并叮囑B、C要注意安全。期間，C不慎從房頂摔下，造成六級傷殘。當事人就賠償問題協商不成，于是受害人訴于法院。

　　這種案件如何處理?法院認為，B未經授權，系擅自利用他人，A與C之間不存在雇傭關系。許多學者認為此種見解未盡妥當，但因為沒有可參考的標準，這種爭論僅是一種學理上的討論。而在實際案件審理中，有關此類案件的關系區(qū)分往往依賴于法官的判斷和自由裁量，所以有時同一法院不同法官會對同一類案作出不同的認定，并作出不同的判決。

　　筆者認為，遇到類似案件，我們應分析其具體的情況，看是否能根據當事人所提供的證據，并參照雇傭與承攬的特征和區(qū)分，確定身份關系。如果不能確定，可傾向于將其歸入雇傭關系：首先，雖然《人身損害解釋》中沒有清楚規(guī)定，但依據其對于“從事雇傭活動”的定義可以看出，此概念比較寬泛，采用客觀主義原則，包括雇員那些被認為是錯的、未經授權的履行授權任務的行為。其次，出于對受害人這個弱勢群體的照顧，將此類案件歸入雇傭關系無不可，這和立法的本意也是較為吻合的。

　　綜上，準確區(qū)分雇傭與承攬，應從各自的特點、權利、義務的內涵及所產生的各種法律關系等入手，而不應浮于表面。在司法實踐中，有些邊際案件確實不好區(qū)別，即使最高人民法院的《人民法院案例選》里所選的案例，沒有很好地把握兩者的界線。為了消除或減少認定雇傭與承攬的爭議，筆者建議立法者應當接受挑戰(zhàn)，細化標準，解決雇傭和承攬關系的區(qū)分無法可依的狀況。