調(diào)職不掉薪，單位有否違法

　　勞動合同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務的前提下，重在對勞動者合法權(quán)益的保護，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供法律保障。下面由學習啦小編為你就案例詳細介紹相關(guān)法律知識。

　　調(diào)職不掉薪，單位有否違法?

　　案情：

　　林某入職某汽車銷售服務公司6年，一直從事服務顧問崗位，工作范疇為保險理賠類的客戶進行售后服務，后因在工作中出錯了三次，均為將保險客戶的理賠金計算錯誤。公司決策層為了維護公司形象，于是將林某崗位調(diào)整為其他類型的服務顧問，為一般汽車保養(yǎng)的售后服務顧問，并下發(fā)了一份調(diào)崗通知，內(nèi)容為：林某調(diào)崗為XX崗位，薪酬不變，請于XX月XX日前往XX崗位報到。林某收到調(diào)崗通知書后不服，找公司決策層理論，公司決策層不同意調(diào)回原來的崗位，因此林某以快遞的方式向公司決策層郵寄了一份不同意調(diào)崗通知書后便離開公司。事隔幾日，便以公司調(diào)崗為由訴至勞動仲裁委員維權(quán)，要求6個月的經(jīng)濟補償金，另要求自2011年起未簽訂書面勞動合同的二倍工資，共計20萬余。

　　律師點評：

　　本案涉及三個爭議焦點：

　　一為調(diào)崗不降薪行為是否合法;

　　二為林某不服調(diào)崗不降薪后并未告知單位解除勞動關(guān)系，不辭而別的行為，是否適用《勞動合同法》第38條的規(guī)定，可以獲得經(jīng)濟補償金;

　　三為未簽訂書面勞動合同二倍工資是否已過仲裁時效。

　　針對第一個焦點，司法實踐中，法院一般認為只要崗位的調(diào)動不降薪，且新崗位不具有侮辱性和懲罰性的，勞動者因此而提出解除勞動關(guān)系且要求經(jīng)濟補償金的，不會得到支持。

　　第二個焦點，根據(jù)《勞動合同法》第38條，勞動者可以解除勞動合同的情形：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　根據(jù)該條款，除用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位外，該法條第一條款的情形均需勞動者事先告知用人單位。而本案中，林某僅僅是郵寄了一份不服調(diào)崗的告知書給決策層，并未告知決策層不服調(diào)崗而解除勞動關(guān)系。因此，翁律師認為，本案并不必然能獲得經(jīng)濟補償金。

　　第三焦點，時至2013年6月，根據(jù)《勞動合同法》第14條、第82條和《勞動合同法實施條例》第7條的規(guī)定，視為林某及公司之間已經(jīng)簽訂了無固定期限勞動合同。

　　而《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定的仲裁時效，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，即林某要求支付2011年1月至12月期間未簽訂書面勞動合同的訴求應在2012年12月31日前申請勞動仲裁。