司法經(jīng)濟法考點之勞動合同的訂立形式與原則
勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。下面由學習啦小編為你介紹勞動合同的訂立形式與原則的相關司法經(jīng)濟法考點知識。
司法經(jīng)濟法考點之勞動合同的訂立形式與原則
司法經(jīng)濟法考點一
勞動合同訂立形式
勞動合同法第10條第1款規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”除非全日制用工雙方當事人可以口頭訂立勞動合同外，用人單位與勞動者建立勞動關系，均應訂立書面勞動合同;已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。同時要求勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
司法經(jīng)濟法考點之勞動合同的訂立形式與原則
為解決有可能出現(xiàn)的勞動者不愿訂立書面勞動合同的問題，規(guī)定自用工之日起1個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，依法向勞動者支付其實、際工作時間的勞動報酬，但無須向勞動者支付經(jīng)濟補償而使雙方的勞動關系消滅;自用工之日起超過1個月不滿1年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，但應依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
簽訂書面勞動合同是勞動合同法規(guī)定的用人單位應履行的強制性義務。不簽訂書面勞動合同，用人單位將承擔相應的法律責任。勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同，每月支付2倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日;
用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前1日應當依法向勞動者每月支付2倍的工資，并視為自用工之日起滿1年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
為保護勞動者的勞動報酬權，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。
勞動合同的書面形式除勞動合同書外，還包括用人單位依法制定的勞動規(guī)章制度等勞動合同書的附件。用人單位的勞動規(guī)章制度要依法制定，在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位并應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。
司法經(jīng)濟法考點二
勞動合同訂立的原則
根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，訂立和變更勞動合同必須遵循下列原則：
1.合法原則。即勞動合同必須依法訂立，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不得違反國家強制性、禁止性的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。而違法訂立的勞動合同，會被勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認無效。合法原則的具體要求如下：
(1)訂立勞動合同的主體合法。勞動合同的當事人必須具備合法資格，勞動者應是年滿16周歲、身體健康，具有勞動能力的公民，外國公民也可在我國就業(yè)，但其就業(yè)年齡須年滿18周歲;用人單位應是依法成立或核準登記的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)組織、社會團體，根據(jù)法律規(guī)定有使用和管理勞動者的權利。勞動合同的訂立主體不合法，有可能導致勞動合同的全部無效，造成勞動合同無效的過錯方根據(jù)法律規(guī)定要承擔法律責任。
(2)勞動合同的內容合法。勞動合同的內容必須符合國家法律、行政法規(guī)的規(guī)定，包括國家的勞動法律、法規(guī)，如違反勞動法約定周六加班不付加班費，這種約定無效;勞動合同的內容也不得違反國家的其他法律、行政法規(guī)，如違反婚姻法的規(guī)定，約定在賓館工作的年輕的女性不得結婚、戀愛，這種約定違法無效。
(3)勞動合同訂立的程序和形式合法。勞動合同訂立的程序必須符合法律規(guī)定，未經(jīng)雙方協(xié)商一致、強迫訂立的勞動合同無效。勞動合同必須以書面形式訂立。采用書面形式訂立具有嚴肅、慎重、明確、有據(jù)的特點。
2.公平原則。即訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同時，應公平合理，利益均衡，不得使某一方的利益過于失衡。作為勞動合同雙方當事人的用人單位和勞動者法律地位是平等的，法律面前一律平等，勞動關系的運行中不應有傾向性，但由于用人單位在組織上、經(jīng)濟地位上與勞動者存在明顯的優(yōu)勢地位，且雙方信息不對稱，勞動者往往在勞動關系運行中處于劣勢。因此，勞動合同立法及執(zhí)法有必要通過制度設計，加強對勞動者利益的保護，消除雙方當事人事實上的不平等，使勞動者與用人單位的利益均衡，以實現(xiàn)結果公平。
3.平等自愿、協(xié)商一致原則。平等，是指在訂立勞動合同過程中，雙方當事人的法律地位平等，有雙向選擇權，任何一方不得憑借事實上的優(yōu)勢地位強迫對方接受不合理、不公平、不合法的條款;自愿，是指勞動合同的訂立及其合同內容的達成，完全出于當事人自己的意志，是其真實意思的表示，任何一方不得將自己的意志強加于對方，也不允許第三者非法干預;協(xié)商一致，是指經(jīng)過雙方當事人充分協(xié)商，達成一致意見，簽訂勞動合同。以欺詐或威脅手段強迫勞動者簽訂的勞動合同或未經(jīng)協(xié)商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。
4.誠實信用原則。是指勞動合同的雙方當事人訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同過程中，應當講究信用，誠實不欺，在追求自身合法權益的同時，以善意的方式履行義務，尊重對方當事人的利益和他人利益，不得損人利己。誠信原則要求勞動關系的雙方當事人互相尊重，用人單位尊重勞動者的人格，尊重勞動者的選擇，平等待人;
勞動者要有自我意識，克服心理失衡，自覺維護用人單位的形象和榮譽，雙方真正建立一種和諧、互惠的關系，一種平等、信任的關系，在用人單位內部形成公平、公開、公正、有序的勞動秩序。誠實信用原則的實施需要有相應的法律規(guī)定作保障，勞動合同法中規(guī)定的訂立勞動合同時勞動者的知情權，用人單位有權利要求勞動者如實說明與勞動合同直接相關的基本情況，規(guī)定用人單位的勞動規(guī)章制度應公示或者告知勞動者等內容就是誠實信用原則的具體體現(xiàn)。
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勞動合同簽訂的注意事項
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一、勞動合同簽訂的時間
自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)形成無固定期限勞動合同。
二、勞動合同的期限
勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據(jù)雙方的需求來協(xié)商確定勞動合同的期限。同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規(guī)定該情形不得約定試用期。
三、對非全日制用工要特別注意
1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。
2、非全日制用工不得約定試用期。
3、非全日制用工小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。
4、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。
5、用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發(fā)生工傷事故則要承擔相關責任。
高級管理人員簽訂注意事項
一、聘任和解聘的問題
對于高級管理人員的聘任和解聘不同于一般的勞動者，他主要是由《公司法》等法律專門規(guī)定的，如依照公司法規(guī)定未經(jīng)用人單位董事會的決議，用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動合同時要規(guī)定明確，以便和普通員工的勞動合同區(qū)別開來。
二、加班費問題
對于高級管理人員來說，其工作性質是與普通勞動者不同的。在實務中，經(jīng)常會有公司的高級管理人員離職以后，向公司要求給付加班費的問題，所以用人單位在簽訂勞動合同時應注意解決這個問題。
三、保密條款
由于高級管理人員會接觸到用人單位的商業(yè)秘密，所以為了防止高級管理人員將商業(yè)秘密泄露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動合同中增加保密條款，并且對違反保密條款時應承擔的責任做好約定。
四、競業(yè)限制條款
競業(yè)限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動合同后的一定期限內不得經(jīng)營同類業(yè)務或在與本單位有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務。為了更好的保護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動合同中根據(jù)實際情況添加競業(yè)限制條款。
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