警告信可不可以作為解除勞動合同的依據(jù)
警告信可不可以作為解除勞動合同的依據(jù)
勞動合同是我們和公司簽訂的公平保證合同，有時(shí)候我們會因?yàn)橐恍┰蚨崆敖K止合同。小編在此整理了警告信和勞動合同相關(guān)知識，供大家參閱，希望大家在閱讀過程中有所收獲!
警告信是否能夠作為解除勞動合同依據(jù)
案例：甲于2010年6月到A公司從事保安工作。2011年2月11日，A公司以“甲存在睡崗等行為，違法了相應(yīng)的規(guī)章制度、且在工作期間收到過三份警告信”為由，口頭通知申請人解除勞動關(guān)系。2011年2月16日，A公司正式向甲發(fā)出書面“辭退通知 ”。甲因不服A公司解除行為，于2011年3月28日到仲裁申訴。
處理：仲裁查明，2010年7月15日，甲因?yàn)槊搷徫鼰煴籄公司口頭警告一次，甲在警告信上簽字予以確認(rèn)。2011年2月9日和2月10日，A公司向甲發(fā)出了兩封警告信，內(nèi)容分別為：“該隊(duì)員在2011.2.10巡邏時(shí)在二號門隊(duì)長辦公桌上睡覺，給予書面警告”、“該隊(duì)員在三號門值勤時(shí)，在早晨3點(diǎn)多的時(shí)候睡覺，現(xiàn)給予書面警告”，但兩封警告信上面均沒有甲的簽字，也沒有拒簽說明，且“作證者”一欄為空。此外，A公司沒有提供其他的證據(jù)證明甲存在警告信中的行為。綜上，仲裁認(rèn)為，A公司解除甲的行為違法，其應(yīng)支付甲違法解除勞動關(guān)系的賠償金。
分析：警告信作為解除勞動合同前書面通知的形式之一，在實(shí)踐中常被外資企業(yè)采用。程序上，用人單位向勞動者發(fā)出警告信可以采用兩種方式：直接送達(dá)或郵寄送達(dá)。
直接送達(dá)時(shí)，勞動者拒絕在警告信上簽字的，用人單位可以在書面警告信上注明“拒簽”字樣，并由見證人簽字見證。見證人為兩人或兩人以上,且最好是與當(dāng)事員工沒有利害關(guān)系的人員。勞動者對警告信的內(nèi)容不服的，可以在警告信上注明。在無法直接和勞動者取得聯(lián)系的情況下，用人單位可以根據(jù)勞動者在入職時(shí)提供的家庭住址及聯(lián)系電話向其郵寄送達(dá)警告信。勞動者在入職時(shí)未提供或拒絕提供自己的送達(dá)地址的，可以以其身份證上的地址或經(jīng)常居住地為郵寄送達(dá)地址。勞動者拒絕簽收單位發(fā)出的警告信的，應(yīng)視為送達(dá)。
在警告信上或者在送達(dá)警告信時(shí)，用人單位應(yīng)告知勞動者享有在不服警告的情況下向上一級主管申訴的權(quán)利。本案中，A公司向甲發(fā)出的第二封和第三封警告信上均沒有勞動者本人的簽字，也未注明拒收，且沒有證人簽字，不符合送達(dá)的程序。
警告信要合法有效，實(shí)體上還需滿足：
第一，用人單位有自主管理權(quán)，在員工手冊或者公司規(guī)章制度中應(yīng)對警告信的內(nèi)容及相應(yīng)的處罰措施和后果進(jìn)行規(guī)定。而且員工手冊或公司規(guī)章制度是合法存在的：制定程序合法、內(nèi)容合法并通過公告公示或其他方式讓勞動者知曉。
第二，用人單位需舉證證明警告信所依據(jù)的事實(shí)客觀存在。證據(jù)形式包括書證、物證、電子郵件、視聽資料、證人證言等。書證具有較強(qiáng)的證明力，但由于很多書證系用人單位單方制作，容易引起質(zhì)疑。電子郵件在處理日常事務(wù)中被廣泛的運(yùn)用，但由于其容易被篡改，所以其應(yīng)當(dāng)與其他證據(jù)結(jié)合使用。證人證言也是勞動爭議案件中必不可少的證據(jù)形式，但用人單位提供的證人證言一般是由其單位員工作出，因此，其證明力一般小于其他證人的證言。
本案中，A公司雖然有員工手冊，且有甲的簽收記錄，但其未提供相應(yīng)的證據(jù)證明甲存在警告信中的行為。因此，A公司以此為由解除甲的行為是不合法的。
需要注意的是，警告信是警示的作用，用人單位不能在發(fā)出警告信的同時(shí)與勞動者解除勞動關(guān)系，所謂一事不再罰，勞動者不能因?yàn)橥粋€(gè)錯(cuò)誤而受到兩種處罰。但用人單位如能證明勞動者是反復(fù)犯錯(cuò)，且之前已收到過類似警告信時(shí)(警告信的次數(shù)取決于具體情況的輕重)，可以解除和該勞動者的勞動關(guān)系。
基于人性化管理，勞動者違反員工手冊或規(guī)章制度后，用人單位在確定給其發(fā)警告信之前，可以安排一次面對面的談話(參加人員包括勞動者、勞動者的主管及非人事第三方)。在談話過程中，可以讓勞動者陳述事情的經(jīng)過，并錄音及做談話記錄。談話結(jié)束后，在場的每一個(gè)人都應(yīng)在談話記錄上簽字。
綜上，程序合法、實(shí)體合法是警告信有效的必要條件。同時(shí)，以警告信作為解除勞動合同的依據(jù)必須達(dá)到一定的數(shù)量(兩封或兩封以上)。否則，用人單位以無效的警告信解除與勞動者的勞動關(guān)系就有可能承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)，支付勞動者違法解除勞動關(guān)系的賠償金。
參考法條：
1.《最高人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達(dá)民事訴訟文書的若干規(guī)定》第五條、第十一條。
2.《 最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第七十條。
3.《江蘇省勞動人事爭議仲裁證據(jù)暫行規(guī)則》第六十二條。
解除勞動合同的條件
一.用人單位解除合同的條件
(1)當(dāng)勞動者符合下列情形之一的，用人單位可以直接解除勞動合同，不需向勞動者預(yù)告：
?、偈褂貌缓细瘢丛谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的;
?、趪?yán)重違紀(jì)，即嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度;
?、劢o企業(yè)造成損害，即嚴(yán)重失職，營私舞弊，對企業(yè)利益造成重大損害的;
④承擔(dān)刑事責(zé)任，即被依法追究刑事責(zé)任的。
(2)當(dāng)勞動者符合下列情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同，但要提前30天以書面形式預(yù)告勞動者本人：
?、賱趧诱呋疾』蛞蚬?fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的;
?、趧趧诱卟荒軇偃喂ぷ?，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任工作的;
?、燮髽I(yè)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商不能就變更合同達(dá)成此協(xié)議的。
(3)用人單位還可以通過裁員的形式解除企業(yè)勞動合同，但必須符合這樣的條件：
?、倨髽I(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，確需裁員;
?、谄髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員。
但用人單位應(yīng)當(dāng)提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報(bào)告。
二.勞動者解除合同的條件
(1)一般情況下，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式預(yù)告用人單位;
(2)有下列情形之一的，勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同：
①在試用期內(nèi)的;
?、谟萌藛挝灰员┝Α⑼{或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;
?、塾萌藛挝晃窗凑談趧雍贤s定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的。
常見勞動合同解除的情形
1、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
2、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
3、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
4、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
5、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
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