關于多重勞動關系的法律規(guī)定
勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。你知道多重勞動關系嗎?下面由學習啦小編為你詳細介紹多重勞動關系的相關法律知識。
多重勞動關系的法律規(guī)定
是否存在雙重勞動關系?
法律界對這個問題有一定的爭議：有觀點認為，根據(jù)《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》等法規(guī)及立法解釋的條款描述，間接地承認了雙重乃至多重勞動關系的存在。然而，也有觀點認為，規(guī)定畢竟只是“規(guī)定”，勞動法領域并沒有賦予多重勞動關系的法律地位。
目前，用工形式的多樣性是現(xiàn)實存在的：有特定歷史時期下，下崗職工的“虛實結合”的雙重就業(yè)形式，也有大量新型的、彈性工作“實實并存”的就業(yè)方式……同時供職于多家單位，哪家繳社保、誰付經(jīng)濟補償、出了工傷怎么辦等勞動爭議隨之而生。
關于多重勞動關系的法律規(guī)定
雖然法律法規(guī)在這些問題上算不上缺位，因為我們可以看到諸如“職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發(fā)生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位”;
“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理……”等解釋，但具體落實到實際操作中仍然有難度。
比如職工有社保，但實際發(fā)生工傷的單位恰巧是沒有繳納社保的那一家怎么辦?供職于兩家單位，帶薪年休假是否能享受兩份?工齡的計算怎么操作?這些都有待實際判例的積累，以及操作規(guī)范的細化。
可以預見，今后，用工形式的靈活、多樣、復雜是必然趨勢，鑒于法學界尚未形成共識、操作規(guī)范尚未成文固定，無論是勞動者還是用人單位，在使用多重勞動關系時盡量做好風險預估，能通過約定明確下來的先寫進合同內(nèi)，能通過協(xié)商解決的多一些事前溝通，以避免發(fā)生爭議后彼此都受到不必要的傷害。
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勞動關系與勞務關系的區(qū)別
勞務關系是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協(xié)議，遵循意思自治、合同自由和等價有償?shù)脑瓌t，雇主與雇員之間形成的是一種債權債務關系，勞務關系不受勞動法調(diào)整，應適用民法通則、合同法的規(guī)定。
區(qū)分：
1、主體不同，勞動關系一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規(guī)定條件的用人單位;而勞務關系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個主體以上。
2、關系不同，勞動關系中形成的是管理與被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督、指揮與被指揮的隸屬關系;勞務關系是平等主體依據(jù)雙方約定所形成的一種財產(chǎn)關系，不存在人身的隸屬性。
3、關系的穩(wěn)定性不同，勞動關系比較穩(wěn)定，反映的是一種持續(xù)的生產(chǎn)資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系;而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。
4、待遇不同。勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規(guī)所規(guī)定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。
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