一般領(lǐng)導(dǎo)被人當(dāng)著下屬的面受到這樣直截了當(dāng)挑戰(zhàn)，心里不會(huì)舒服的。但他不愧是企業(yè)家，把企業(yè)搞好的心大過面子，他還是決定請我這個(gè)出言不遜的人給講一課，題目是“怎樣才能當(dāng)一個(gè)合格的管理者?！?/p>

　　“企業(yè)家封頂”

　　在備課時(shí)，當(dāng)我和助手分析完他的企業(yè)現(xiàn)狀后，我們不約而同地感到這又是一個(gè)典型的企業(yè)家“封頂”的案例——企業(yè)成功地渡過了創(chuàng)業(yè)和初期發(fā)展的高風(fēng)險(xiǎn)階段，可是當(dāng)要進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，老板感到下屬跟不上了。于是，像所有類似的企業(yè)一樣，開始對外招賢納士，對內(nèi)進(jìn)行管理培訓(xùn)?？墒钱?dāng)把名校畢業(yè)的MBA請來了，世界500強(qiáng)的雇員也挖來了，各種各樣的管理培訓(xùn)也聽了之后，怎么公司的管理素質(zhì)仍然沒提高?新人有新問題，老人有老毛病，真正“頂用”的沒幾個(gè)!于是，老板每天忙得像超人，因?yàn)閷ο聦僮龅氖虏惶判?眉頭整天鎖著，好像偌大的企業(yè)懂他心的下屬?zèng)]幾個(gè)。這時(shí)那些同老板一起創(chuàng)業(yè)的“老臣子”，面對越來越嚴(yán)肅、越來越忙的老板，不僅行為開始縮手縮腳，連稱呼也開始隨著新人叫起張總王董來了;于是，面對同樣忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)及效率不高的下屬，胸懷大志的老板顯得越來越孤獨(dú)了。

　　其實(shí)，很多老板都有這種經(jīng)歷--看不上自己的下屬，認(rèn)為他們的能力和素質(zhì)達(dá)不到自己的要求，因此盡管已經(jīng)分身無術(shù)，但仍然大權(quán)緊握事必躬親。然而老板們殊不知，這種癥狀恰恰是老板本人的管理素質(zhì)有待提高的一個(gè)重要信號。有這樣心態(tài)的老板，如果不能盡快改變對下屬的認(rèn)識，進(jìn)而從根本上改變自己的管理方式，企業(yè)就很難再有大的發(fā)展了。這就是大家常說的企業(yè)家封頂?shù)钠渲幸环N原因。

　　老板是一面鏡子

　　行為科學(xué)有一個(gè)著名的實(shí)驗(yàn)，用來驗(yàn)證老師的期望對學(xué)生的智商能否產(chǎn)生直接影響。在美國一個(gè)名為橡樹的小學(xué)校里，實(shí)驗(yàn)者對一至六年級的學(xué)生，做了一個(gè)老師們所不熟悉的智商測驗(yàn)，然后把智商分?jǐn)?shù)排在前20%的學(xué)生告訴給每個(gè)班的老師?？墒?，老師們不知道的是：排在最前面的10位學(xué)生的智商值是實(shí)驗(yàn)者根據(jù)研究目的編造出來的，這10位“高智商者”實(shí)際是從學(xué)生中隨機(jī)抽出來的?？墒且粋€(gè)令人感興趣的現(xiàn)象發(fā)生了，一年后對全校學(xué)生再進(jìn)行同樣的智商測驗(yàn)，這些“高智商”學(xué)生們的智商進(jìn)步水平明顯高于平均水平。為什么?心理學(xué)家認(rèn)為，老師喜歡聰明的學(xué)生，因此，他們對那些“高智商”的學(xué)生給予更多的期望和要求，這種期望和要求通過老師的語氣、眼神和提問以及批評的方式傳達(dá)給“高智商”的學(xué)生，于是，他們受到了更多的鼓舞，感到了更多的學(xué)習(xí)興趣，因此他們的進(jìn)步也就比他們的同伴要快。

　　這個(gè)現(xiàn)象被心理學(xué)家稱為人際期望效用，它說的是，在人與人的互動(dòng)關(guān)系中，處主導(dǎo)地位的人對從屬地位的人的看法和期望，會(huì)直接影響從屬地位的人的行為和行為結(jié)果。這個(gè)實(shí)驗(yàn)里那些所謂高智商的學(xué)生們，當(dāng)老師對他們另眼相看時(shí)，他們的學(xué)習(xí)表現(xiàn)真的就好了;而那些實(shí)際上高智商的學(xué)生們在老師的平均對待下竟變得“平庸”起來。這就是當(dāng)今流行語所說的“說你行，你就行，不行也行;說你不行，就不行，行也不行”的道理。

　　同樣，老板對下屬的看法，也會(huì)直接影響到他或她的表現(xiàn)。像文章開頭的那個(gè)老板，如果他認(rèn)為那些科學(xué)家出身的管理層，管理素質(zhì)和能力不行時(shí)，那些科學(xué)家在他的低期望下，也真的就不會(huì)管理了。其實(shí)，很多老板都有同樣經(jīng)歷，當(dāng)你看不上一個(gè)下屬時(shí)，往往是越看越不順眼，越看毛病越多，幾年過去后，他或她真的就變成是食之無味、棄之可惜的雞肋了;相反，當(dāng)老板真心欣賞和依賴某個(gè)下屬時(shí)，他或她真的就越來越出類拔萃，最終成為公司的頂梁柱!在老板與下屬的互動(dòng)關(guān)系中，老板就是一面鏡子。在這面鏡子中，看到自己丑陋的下屬就自卑，看自己漂亮的下屬就自信。

　　為何容易看輕下屬?

　　然而，即使明白上面這個(gè)期望效用的道理，也不能使老板們閉著眼睛提高對下屬的期望--把不能干的人，硬看成能干的;整天做個(gè)菩薩，讓下屬照鏡子都覺得自己漂亮。因?yàn)槌ο嗵?，老板們太知道自己下屬的弱點(diǎn)了。因此，如果老板不能從心里欣賞下屬，而是提著心和隱藏著厭惡去夸獎(jiǎng)和鼓勵(lì)下屬，下屬可不是傻子，一個(gè)不小心的眼神就會(huì)把你的偽裝揭穿!

　　因此，我們必須分析這些老板們?yōu)槭裁磳ο聦俅蚍植桓叩男慕Y(jié)。

　　老板為什么認(rèn)為自己下屬不行?原因是老板也是人，是人就很難克服人性中的驕傲。人們看到別人的驕傲總會(huì)令自己感到憎惡，而對自己的驕傲卻感到很自在。驕傲就是覺得自己比別人強(qiáng)。驕傲的本性是競爭的：大千世界，你爭我奪，根子就是人的驕傲。不管活得如何差的人，即使是乞丐，在自己的圈子里也要找到驕傲。同樣，當(dāng)企業(yè)家把全世界的錢賺到手后，又比著看誰把錢捐出去的多，為的也是“我比你們強(qiáng)”這點(diǎn)驕傲!人與人之間的互相比較令人感到驕傲，有著高于他人之上的快樂。正因?yàn)槿绱?，__認(rèn)為，人的最大罪惡并不是貪婪或其它邪惡行為，而是人的驕傲。世界上所有的惡，包括貪婪和自私，都是由于人的驕傲的結(jié)果。魔鬼之所以成為魔鬼乃是由于驕傲所致。

　　美國心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家在上世紀(jì)70年代聯(lián)手，對美國100萬個(gè)年輕人做了一項(xiàng)心理調(diào)查，讓每個(gè)人對自己的能力進(jìn)行評價(jià)，結(jié)果70%的人認(rèn)為自己的能力是在同類中的10%以上，15%的人認(rèn)為自己的能力是百里挑一(top1%)!調(diào)查者看到這個(gè)結(jié)論啞然失笑，除非統(tǒng)計(jì)學(xué)定律錯(cuò)了，否則人類瘋狂了!其實(shí)，人群對自己能力的集體高估，恰恰反映了人的驕傲本性--如果是個(gè)正常的人，大都會(huì)對自己的能力高估。

　　比一般人更敢承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的老板們自然是人群中最驕傲的人，所以老板對自己能力高估的程度就可能更大。然而，對自己能力高估的本身就是對別人能力的低估，于是，下屬的能力被老板們主觀地低估了。這就是老板不能真心欣賞下屬的一個(gè)主要原因。與其說是老板看不上下屬，還不如說老板是更欣賞自己。

　　其實(shí)，這些看不上別人的老板，仔細(xì)回想一下自己的成長史--你們的超人能力是怎么形成的?我相信每個(gè)老板都會(huì)承認(rèn)，你們也是從自己的魯莽和錯(cuò)誤中成長起來的!要知道：使人成熟的不是年齡，是經(jīng)歷!哪怕是你的父親，如果沒有你創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷，他在管理企業(yè)上也不會(huì)比你成熟。

　　可是，當(dāng)你們早熟了，就看不上不成熟的下屬，于是，開始橫挑鼻子豎挑眼。盡管有時(shí)你的心是好的，可那些恨鐵不成鋼的責(zé)怪，一定會(huì)被下屬解讀成“看不上”。當(dāng)別人在你這塊鏡子中經(jīng)?？吹阶约旱某舐麄兊淖孕啪驮絹碓缴?，他們的行為就開始往更讓你看不上的方向發(fā)展了。

　　除了人的驕傲的本性使老板無意識看低下屬這個(gè)原因外，下屬經(jīng)常在老板的鏡子里看到丑陋的另一個(gè)原因是，公司是老板的命根子。即使老板相信下屬，過強(qiáng)的責(zé)任感也會(huì)使他忍不住擔(dān)心去督戰(zhàn)?？墒侨私?jīng)常忘記，行動(dòng)勝過千言萬語這個(gè)常識!不管你口頭多么信任我，不管你給了我多高的年薪，也不管你封了我什么職務(wù)，你只要越級指揮，我一下子就知道了我在你心中的真實(shí)印象--原來你覺得我不行。于是，我自然要縮手縮腳起來，結(jié)果就像那些智商高的學(xué)生們一樣，我的進(jìn)步就慢了下來。其實(shí)，這些看低別人的老板永遠(yuǎn)不知道，讓一個(gè)下屬最感愉快的事莫過于：“你辦事，我放心!”

　　老板容易看低別人的第三個(gè)原因是，下屬不僅能力不如自己，道德水平也不如自己。在80年代和90年代，美國芝加哥大學(xué)的一個(gè)研究機(jī)構(gòu)對美國成年人的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行了一項(xiàng)連續(xù)性調(diào)查，在抽樣調(diào)查中，受訪者被要求對他們的工作動(dòng)機(jī)--錢、生活保障、自由時(shí)間、工作重要性和成就感這五個(gè)因素按重要程度排序，結(jié)果大部分人把工作重要性排在第一位，而金錢僅排在第三位。同樣的受訪者當(dāng)被問到：你們認(rèn)為鼓勵(lì)下屬努力工作的重要手段是什么?結(jié)果有高達(dá)四分之三的人，竟把金錢的因素排到第一位。

　　這是什么?這種雙重標(biāo)準(zhǔn)是赤裸裸的道德上的驕傲!憑什么你就比別人高尚?你是為了責(zé)任而工作，別人就是為了金錢?!

　　有著道德上的驕傲的老板，在管理中自然偏重監(jiān)控，因?yàn)樗麄兿嘈畔聦俣际俏ɡ菆D，只有嚴(yán)格防范才能避免他們占公司的便宜;不僅如此，由于他們認(rèn)為別人主要是為錢而工作，因此當(dāng)發(fā)給下屬足夠的工資和獎(jiǎng)金后，發(fā)起脾氣就不考慮別人的人格，心里往往還振振有詞：“你們在別處還拿不到這么多收入呢，因此，罵你兩句也是應(yīng)該的?！焙翢o疑問，這兩種做法都會(huì)損傷下屬的尊嚴(yán)。有個(gè)新的經(jīng)濟(jì)學(xué)派叫神經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，他們用大量真實(shí)的人參與的游戲?qū)嶒?yàn)證明：人的尊嚴(yán)有價(jià)。這就是解釋了為什么很多老板都曾經(jīng)遇到過，下屬寧可拿少的收入而跳槽到別的公司。因?yàn)樗淖饑?yán)受損，你給的高工資也就變少了。當(dāng)下屬在你的鏡子中看到一個(gè)只為金錢、斤斤計(jì)較、甚至潛在貪污犯的形象，他們怎么還有激情去工作，更不要說去學(xué)習(xí)新的東西了!當(dāng)下屬在事業(yè)上沒有了訴求，剩下的當(dāng)然只有金錢了，于是，他或她也就越發(fā)在乎加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、出國旅游、公司福利等等“蠅頭小利”。這些現(xiàn)象自然逃不過你的眼睛，于是，在鏡子中他們的形象就變得越發(fā)丑陋了。

　　老板看不上下屬的第四個(gè)原因，也是老板最不容易克服的原因——老板喜歡同自己性格相似的人。其實(shí)是人都喜歡同自己差不多的人，所以朋友才人以群分。盡管老板都知道，一個(gè)公司需要不同性格的管理人員，比如財(cái)務(wù)工作需要精細(xì)嚴(yán)謹(jǐn)，銷售工作需要外向熱情?？墒抢习搴茈y克服自己對同類的偏愛，比如，習(xí)慣于把利益關(guān)系分清楚的上海人，面對一個(gè)江南的老板，他的性格因素可能為他加分，因?yàn)樗诠ぷ魃峡赡芤矔?huì)很精細(xì)，然而面對一個(gè)北方老板，他的公私分明可能就會(huì)被解讀為斤斤計(jì)較。

　　可惜，人這種“性相近、習(xí)相遠(yuǎn)”、易變且復(fù)雜的生物，在相互交往中，印象往往通過很短的時(shí)間，幾句話和幾件事，就被對方按下“暫?！辨I，從此，你在別人的印象中就定格了。然而，老板在定格下屬時(shí)，最容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤是以偏概全。比如在挑選一個(gè)經(jīng)理人時(shí)，有兩個(gè)候選人在行業(yè)知識、邏輯能力、表達(dá)能力、決策能力、執(zhí)行能力、忠誠度這幾個(gè)方面都不分伯仲，只是一個(gè)人很熱情，另一個(gè)人有些冷酷。我相信大多數(shù)老板一定會(huì)傾向前者，因?yàn)闊崆檫@種特征會(huì)使我們馬上聯(lián)系到感染力、利他、快樂、幽默、甚至仁慈、聰明等等這些受人歡迎的東西。相反，冷酷卻讓我們把自私、不善交際、古板、悲傷這些不受人歡迎的東西聯(lián)想起來?？墒菍σ粋€(gè)管理者來說，熱情與冷酷都不是一個(gè)必要的性格因素，也就是說沒有管理者因?yàn)闊崆槎晒?，也沒有管理者由于冷酷而失敗。但，熱情和冷酷卻決定了老板對下屬的印象。這也是人們經(jīng)常用出身、學(xué)歷、地域等因素錯(cuò)誤判斷別人的根本原因。

　　最重要是“敬畏之心”

　　然而，意識到上述看低下屬的四種原因，是不是就可以使老板開始高看下屬?答案還是不能。因?yàn)檫@四種原因的核心因素都是人性的弱點(diǎn)--驕傲。比如：不敢放權(quán)的真正原因是怕下屬把事情做砸，事情做壞了，公司就少賺了錢，我就少了成功。即使放了權(quán)的老板，心里給自己的解釋往往是：“因?yàn)槲曳稚頍o術(shù)，才讓你去負(fù)責(zé)，否則，我自己操刀還是比你優(yōu)秀!”

　　是人性的弱點(diǎn)，就不容易改，也改不掉!那些所謂“存天理，滅人性”的成大事者，最終也是要把自己的貪婪和驕傲的狐貍尾巴露出來!但是，這不妨礙一個(gè)想成大事的企業(yè)家，在成大事的過程中，盡量抑制住自己的人性弱點(diǎn)，從而讓下屬的人性得以張揚(yáng)。

　　實(shí)際上所有宗教的目的也不是要徹底改造人性，而是試圖平衡和抑制人性。因?yàn)樽诮坛姓J(rèn)人性的痼疾是不可能完全去掉的，只能通過重復(fù)的祈禱、懺悔和學(xué)習(xí)把人性的痼疾抑制在一個(gè)合理的范圍。

　　人不可能改變自己沒有意識到的缺點(diǎn)。所以一個(gè)想成為優(yōu)秀的少數(shù)的企業(yè)家，必須經(jīng)常提醒自己，我是人，我就可能有看低下屬的傾向;我是人，我就有過于貪婪的欲望。除此之外，有一些技巧性的方法也不妨強(qiáng)迫自己試試，比如：一、每年定期消失一段時(shí)間，看看你的企業(yè)沒你能不能運(yùn)轉(zhuǎn)?我敢保證大部分時(shí)間比你在的時(shí)候運(yùn)轉(zhuǎn)得還好;二、每年年初在心里算完了賺錢的目標(biāo)后，然后提醒自己不需要這樣貪婪，應(yīng)該把20%應(yīng)該賺的錢用于培養(yǎng)下屬--讓下屬犯錯(cuò)誤去虧掉;三、把一些不能置公司于死地的業(yè)務(wù)部門，真正授權(quán)出去;四、當(dāng)你看不上一個(gè)下屬時(shí)，能不能再反過來看看他能干什么?每當(dāng)你批評他一次，千萬別忘了要找機(jī)會(huì)表揚(yáng)他三次!因?yàn)?，人對批評的記憶比表揚(yáng)的記憶深許多倍。

　　像上述這樣的技巧性的方法可以無限制地羅列下去，但，都只能起到治標(biāo)不治本的效果。

　　一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)家人格的成熟需要經(jīng)歷修煉!那些真正成功的企業(yè)家都走過了一個(gè)從具有強(qiáng)烈驕傲意識的自然人，成為一個(gè)少了驕傲的企業(yè)管理者。這個(gè)必由之路就是經(jīng)歷和修煉。企業(yè)家必須經(jīng)受過人生和企業(yè)的逆境，沒有被打倒，反而站起來了，才知道了自己的渺小，懂得了對他人的敬畏!他們明白了，優(yōu)秀企業(yè)必須是團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀——一群人的優(yōu)秀。老板不能單兵作戰(zhàn);老板的理想和目標(biāo)有很大一部分是要靠下屬的腦袋和手來完成的;在絕大部分時(shí)間里，老板控制不了下屬的腦袋和手，如果想讓下屬的腦袋和手主動(dòng)干活，光給錢是不行的，還必須讓別人感到美!

　　因此，真正想成大事的企業(yè)家應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)仰視你的下屬。當(dāng)你真正謙卑地仰視他們時(shí)，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)這些平凡的人開始做出不平凡的事情!