績效管理是人力資源管理的核心。下面是關于電力企業(yè)績效管理體系構建：

　　一、電力企業(yè)績效管理體系構建存在的問題

　　在我國，電力行業(yè)作為控制國計民生命脈的一種特殊行業(yè)，具有其獨特的經濟和政治地位。我國的電力企業(yè)多數(shù)屬于國家控股的國有企業(yè)，長期處于壟斷經營的狀態(tài)，在資金來源、人員配置、物資調配等方面具有天然的優(yōu)勢。這種生產經營模式一方面為我國電力企業(yè)的發(fā)展壯大提供了堅強的物質和政策保證，同時也產生了電力企業(yè)機構設置臃腫、人才流動機制差、資源利用率低等問題。

　　市場競爭是推動企業(yè)革新管理理念，提高管理效率的原動力。為滿足我國經濟高速發(fā)展的需求，順應經濟體制改革的發(fā)展趨勢，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，建設“產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學”的以競爭為導向的現(xiàn)代電力行業(yè)運行體制，我國政府出臺了一系列政策在電力行業(yè)引入競爭，推進電力市場的體制改革，如劃分兩大電網公司(國家電網公司和南方電網公司)、重組五大發(fā)電集團(華能集團公司、大唐集團公司、華電集團公司、國電集團公司、中國電力投資集團公司)、明確競價上網政策、成立國家電監(jiān)會等。為增強企業(yè)的市場競爭力，許多電力企業(yè)高度關注管理體制的革新，特別是人力資源管理制度的改革，在績效管理體系的構建過程中引入平衡積分卡(BSC)、關鍵績效指標(KPI)、經濟增加值(EVA)等先進的管理理念，但最終產生的效果并不理想，究其原因主要有以下幾點。

　　1、混淆概念。很多企業(yè)在進行績效管理制度的構建過程中，簡單的認為績效考核就是績效管理，只要考核制度建立了那么績效管理工作也就完成了。其實績效考核與績效管理存在本質上的區(qū)別，兩者不僅概念不同，而且其目的、意義和工作流程也存在很大的差異。績效管理是一個完整的系統(tǒng)，具備計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制等管理的五大基本職能?？冃Ч芾戆冃в媱潯⒖冃嵤?、績效考核、績效反饋和結果應用四個部分，績效考核則僅僅是績效管理閉環(huán)結構中的一個節(jié)點。盲目地將績效考核當作績效管理，不僅使績效考核的作用大打折扣，而且也會造成員工對績效管理的誤解，對績效制度改革工作產生抵觸情緒，無法充分體現(xiàn)績效管理的價值。

　　2、職責分工不明確。我國電力企業(yè)多數(shù)屬于國家控股經營的國有企業(yè)，擁有雄厚的資本，豐富的人力和充足的物力開展企業(yè)管理制度的改革工作，可以說電力企業(yè)并不缺乏先進的制度，缺乏的是制度與制度之間的銜接，其根本原因是電力企業(yè)部門與部門之間、上級單位與下屬單位之間的職責劃分模糊，存在多重領導、重疊管理等問題，這種管理模式間接導致管理盲點的產生。如一個縣公司的營銷部既要受到該縣公司的直接領導，同時又有來自省公司營銷部的跨級管理。

　　3、盲目模仿典型經驗。任何制度的革新都必須建立在實事求是的基礎之上，必須綜合考慮各種因素的影響，如市場環(huán)境、產品特性、消費群體、行業(yè)競爭等。然而目前，我國電力企業(yè)的制度改革卻普遍存在忽視自身企業(yè)的發(fā)展需求，盲目模仿優(yōu)秀企業(yè)的管理制度的問題，這種方式不僅造成不必要的資源浪費，同時也有可能造成管理秩序的紊亂。

　　4、未形成長效機制。任何制度都是一把雙刃劍，有利即有弊。崗位輪換制的出現(xiàn)一方面成為減少徇私舞弊、腐敗墮落現(xiàn)象，降低電力企業(yè)管理風險的有力武器，另一方面也產生了許多管理上的后遺癥。為了實現(xiàn)自己的管理意圖和管理理念，創(chuàng)造優(yōu)秀的管理業(yè)績，崗位調整后，后一任領導班子通常會全部或部分否定前一任領導班子的管理模式，這就使得電力企業(yè)的績效管理經常會處于動蕩狀態(tài)。

　　二、解決電力企業(yè)績效管理體系構建問題的措施

　　績效管理涉及到人力資源管理的各個方面，包含了大量的管理技巧，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效反饋與結果應用的持續(xù)循環(huán)的過程?？冃Ч芾砜梢钥醋魇且粋€經歷了計劃、執(zhí)行、檢查、行動的動態(tài)循環(huán)過程，績效管理的每一個子系統(tǒng)同時也可以看作一個包含了PDCA四階段的持續(xù)改進過程。構建績效管理體系，一方面保證了公司各項生產經營管理目標的實現(xiàn)，另一方面也能綜合反映部門之間、部門與員工之間的協(xié)作能力，企業(yè)的整體凝聚力，以及員工綜合素質能力的基本情況?？冃Ч芾鞵DCA循環(huán)鏈見下圖：

　　對于目前電力企業(yè)績效管理體系構建過程遇到的問題，本文主要提出以下解決措施。

　　1、績效計劃(Performance Plan)制定

　　績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，是績效管理的開始，也是實施績效管理的主要平臺和關鍵手段?？冃в媱澋闹贫ㄒ裱珕T參與、客觀公正、綜合平衡、職位特色、可行性等原則。企業(yè)的戰(zhàn)略要落實，必須將戰(zhàn)略目標層層分解到各部門，最終落實到個人。在績效計劃階段，企業(yè)管理層與員工通過溝通明晰雙方權、責、利的分配，明確雙方在績效管理中所扮演的角色，并最終在對員工績效的期望問題上達成共識。因此如果不能制定合理的績效計劃，計劃與目標不相符，甚至脫離實際，就無法得到員工的認同，企業(yè)戰(zhàn)略就無法實現(xiàn)，更談不上績效管理。

　　2、績效輔導(Performance Coaching)溝通

　　績效輔導溝通是績效管理的中間環(huán)節(jié)，也是耗時最長、最關鍵的一個環(huán)節(jié)，它貫穿于整個績效管理的始終?？冃лo導的過程也就是績效實施與管理的過程，是不斷發(fā)現(xiàn)問題并解決問題的過程。企業(yè)管理層通過與員工的溝通，監(jiān)督整個績效計劃的實施過程，并依據實際情況，適時進行調整糾偏。績效計劃是否合理、能否完成在此階段得到驗證，同時績效考核評價和績效反饋的一些重要依據也來源于此過程。因此如果這個環(huán)節(jié)工作不到位，就無法及時發(fā)現(xiàn)績效計劃實施過程中存在的問題，績效管理將不能落到實處。

　　3、績效考核(Performance Examine)評價

　　績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，也稱成績或成果測評，是企業(yè)為實現(xiàn)生產經營目的，利用科學的方法，收集、分析、評價和傳遞有關員工工作行為和工作結果方面信息的過程?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程，涉及企業(yè)戰(zhàn)略目標體系、責任分配體系、指標評價體系等，通過對員工工作情況的跟蹤、記錄、測評，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和員工自身能力的提高，實現(xiàn)人力資源在企業(yè)內部的最優(yōu)配置。因此如果這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題，員工的工作成果得不到公平、公正的評價，就會嚴重挫傷員工的工作積極性和成就感，給企業(yè)帶來嚴重的負面影響。

　　4、績效反饋(Performance Feedback)

　　績效反饋是績效管理取得成效的關鍵，績效考核僅僅是一種手段，培養(yǎng)高績效的員工才是企業(yè)最終的目的?？冃Х答伿箚T工了解自己工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間的關系，幫助員工尋找自己的優(yōu)勢和缺陷，挖掘自身的潛能，促進員工職業(yè)技能和職業(yè)素質的提高。因此如果績效反饋機制不健全，沒有建立完善的激勵與約束機制，員工只是機械的、教條式的工作，績效管理就不可能取得成效。

　　綜上所述，電力企業(yè)要想擺脫目前的績效管理困境，必須做到：(1)調整組織機構，明晰權責劃分;(2)統(tǒng)一思想認識，引入先進管理理念，同時必須保證實事求是;(3)構建良好的人才流動機制和溝通反饋機制;(4)暢通信息流動渠道，及時解決現(xiàn)實的問題和困難。電力企業(yè)的績效管理體系改革是一個漫長而復雜的過程，本文僅僅針對改革過程中存在的部分問題進行了簡要分析，論述較為淺薄。總之構建績效管理體系是電力企業(yè)增強市場競爭力，提高工作效率的必然選擇。