績(jī)效管理體系的流程步驟
績(jī)效管理體系在企業(yè)里的有效運(yùn)用，可以更好地達(dá)成吸引人才、留住人才的目的。下面為您精心推薦了績(jī)效管理體系的流程，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效管理體系的流程
第一步明確戰(zhàn)略，可以說(shuō)做績(jī)效考核體系，不梳理一個(gè)公司的戰(zhàn)略肯定是不行的，明確戰(zhàn)略主要工作就是戰(zhàn)略問(wèn)題確認(rèn)、清晰企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)體系、外部環(huán)境分析與行業(yè)分析、內(nèi)部資源能力分析、總體戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)戰(zhàn)略確立、核心競(jìng)爭(zhēng)力或關(guān)鍵成功因素分析、職能戰(zhàn)略及戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃設(shè)計(jì)。經(jīng)過(guò)第一步我們就對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略體系有了充分的把握，而績(jī)效管理正是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力抓手。
第二步分解重點(diǎn)工作，用平衡計(jì)分卡的方法從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行重點(diǎn)工作的分解，平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度是有其內(nèi)在邏輯關(guān)系的。一個(gè)企業(yè)組織除非是從事公益性事業(yè)的組織之外都是為了最求財(cái)務(wù)收益的，而財(cái)務(wù)收益是由誰(shuí)來(lái)創(chuàng)造的哪，那就是客戶，如何贏得客戶必須靠良好的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，而企業(yè)不斷地自我學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)正是提升內(nèi)部運(yùn)營(yíng)能力的手段。
第三步分解關(guān)鍵因素，運(yùn)用組織功能分解法(FAST法)進(jìn)行關(guān)鍵因素的分解，企業(yè)價(jià)值鏈通常包括研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售、服務(wù)等六個(gè)主價(jià)值鏈條，在主價(jià)值鏈條之外還有人力資源、IT服務(wù)、行政支持等輔助環(huán)節(jié)，我們就是循著企業(yè)價(jià)值鏈的主鏈條和輔助環(huán)節(jié)對(duì)支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素進(jìn)行分解。
第四步繪制戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略地圖繪制的思路就是用價(jià)值樹(shù)的分解方法采用層層剖析的方法，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)按照從上到下依次是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度的邏輯關(guān)系進(jìn)行層層分解。財(cái)務(wù)層面主要是闡明了公司所經(jīng)營(yíng)行為所產(chǎn)生的可衡量性經(jīng)濟(jì)結(jié)果，體現(xiàn)了公司對(duì)股東價(jià)值的增值?？蛻魧用娴闹攸c(diǎn)是公司期望獲得的客戶和細(xì)分市場(chǎng)，部門(mén)如何滿足內(nèi)部和外部客戶的需求。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)層面的重點(diǎn)是為了吸引并留住目標(biāo)市場(chǎng)的客戶，并滿足股東的財(cái)務(wù)回報(bào)率期望，公司必須擅長(zhǎng)什么核心經(jīng)營(yíng)流程，并符合公司的價(jià)值觀趨向。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面的重點(diǎn)是為了取得競(jìng)爭(zhēng)成功，組織以及員工需要具備的核心知識(shí)和創(chuàng)新精神。
第五步將關(guān)鍵因素轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)，例如某公司財(cái)務(wù)層面的關(guān)鍵成功因素為提高凈資產(chǎn)收益率，那么凈資產(chǎn)收益率就為其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)必須要考慮到可度量性，同時(shí)也要考慮得到這一關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的成本問(wèn)題，當(dāng)成本過(guò)大帶來(lái)的管理提升效果又不十分明顯，那么這個(gè)績(jī)效指標(biāo)也可能不被采用。
第六步明確部門(mén)使命，考核指標(biāo)分解到部門(mén)的過(guò)程中，需要清晰的部門(mén)使命做指引。在明確部門(mén)使命時(shí)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)，首先使命不是職責(zé)的簡(jiǎn)單疊加，其次使命是各部門(mén)對(duì)公司戰(zhàn)略的支撐點(diǎn)，最后重點(diǎn)在于描述部門(mén)的價(jià)值、意義與作用。這個(gè)過(guò)程是與各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)磋商探討的過(guò)程，部門(mén)使命必須讓每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人心悅誠(chéng)服，這樣才能為第七步落實(shí)公司及各部門(mén)指標(biāo)打下良好基礎(chǔ)。
第七步落實(shí)公司及各部門(mén)指標(biāo)，部門(mén)是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的各承接主體，在部門(mén)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要依據(jù)平衡計(jì)分卡思想，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的結(jié)果和過(guò)程同樣關(guān)注，分年度指標(biāo)、月度指標(biāo)進(jìn)行綜合的設(shè)計(jì)。
第八步指標(biāo)要素設(shè)計(jì)，部門(mén)中的每個(gè)崗位是公司這個(gè)有機(jī)整體中每一個(gè)細(xì)胞單元，公司是否有活力能否基業(yè)長(zhǎng)青，業(yè)務(wù)蒸蒸日上關(guān)鍵是做為每一個(gè)細(xì)胞單元崗位上的員工是否有積極性、主動(dòng)性。因此，細(xì)化到每個(gè)崗位的指標(biāo)要素設(shè)計(jì)是構(gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的重中之重，崗位指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須與崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程充分結(jié)合，同時(shí)保證考核指標(biāo)是崗位主體通過(guò)努力可以達(dá)成和提升的。
績(jī)效管理流程
理論學(xué)習(xí)階段
畢竟，對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理還是一個(gè)新事物，包括HR經(jīng)理在內(nèi)的管理層還沒(méi)有完全弄清楚其真實(shí)內(nèi)涵，還有許多的困惑需要排解，還要許多觀念和方法需要掌握，而快速掌握理論、方法的最為行之有效的手段就是學(xué)習(xí)。
另外，作為一個(gè)重要內(nèi)容，企業(yè)有必要派經(jīng)理層出去參加咨詢公司組織的績(jī)效管理專(zhuān)家主持的績(jī)效管理研討會(huì)，以快速提高他們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知。這里，不光是HR經(jīng)理，整天忙于業(yè)務(wù)的經(jīng)理也應(yīng)該在工作空閑時(shí)間抽身參加一下，甚至包括企業(yè)老總，畢竟績(jī)效管理企業(yè)管理層集體的"事業(yè)",而不是HR經(jīng)理一個(gè)人的單打獨(dú)斗。
內(nèi)部培訓(xùn)階段
在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)該督促各業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)自己的部屬員工進(jìn)行宣貫徹，讓員工真正認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真實(shí)面目，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我績(jī)效管理的熱情，這樣才能在以后的實(shí)施和執(zhí)行中獲得他們最大的支持和參與，實(shí)施才會(huì)更順利。
職位分析階段
職位分析是績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)。職位說(shuō)明書(shū)看似游離于績(jī)效管理之外，實(shí)則不然。在績(jī)效管理中，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，績(jī)效檔案的記錄，績(jī)效溝通的持續(xù)不斷進(jìn)行，以及績(jī)效考評(píng)，這些都離不開(kāi)員工的職位，時(shí)刻都要以職位說(shuō)明書(shū)作為依據(jù)。所以，在沒(méi)有對(duì)職位進(jìn)行準(zhǔn)確分析之前，你先不要急著去實(shí)施你的績(jī)效管理方案，那樣會(huì)適得其反。
流程設(shè)計(jì)階段
通常，一個(gè)有效的績(jī)效管理流程應(yīng)該包括一下幾個(gè)部分：
1、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)：目標(biāo)是績(jī)效管理的標(biāo)的，績(jī)效管理的活動(dòng)都依賴于目標(biāo)的落實(shí)。所以，在一開(kāi)始，經(jīng)理就應(yīng)該和員工共同設(shè)定一個(gè)共識(shí)的績(jī)效目標(biāo)，為績(jī)效管理做最充分的準(zhǔn)備。
2、業(yè)績(jī)輔導(dǎo)：目標(biāo)設(shè)定之后，經(jīng)理的職責(zé)就更加地明確：輔導(dǎo)。經(jīng)理應(yīng)在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中不斷與之溝通，盡其所能地與員工保持密切聯(lián)系，不斷為員工資源支持，為之清除前進(jìn)道路上的障礙，一切為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而工作。
3、記錄員工的業(yè)績(jī)檔案：沒(méi)有意外是績(jī)效管理的一個(gè)重要的原則。這里的"沒(méi)有意外"是指在年終績(jī)效考評(píng)當(dāng)中，經(jīng)理和員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果不會(huì)意外，一切都在意料之中，員工不會(huì)因績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和經(jīng)理爭(zhēng)論，無(wú)爭(zhēng)論正是績(jī)效管理所倡導(dǎo)和追求的。為了不出現(xiàn)意外，經(jīng)理就必須在日常的工作多加觀察，并做必要的記錄，形成員工的績(jī)效檔案，為以后的績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)備更加充足的材料。
4、績(jī)效考評(píng)：績(jī)效考核是績(jī)效管理的必經(jīng)階段，績(jī)效管理的目的不是為了考評(píng)，但考評(píng)的目的是為了使績(jī)效管理更加優(yōu)秀，通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并改進(jìn)問(wèn)題，使績(jī)效考評(píng)成為經(jīng)理和員工共同的機(jī)會(huì)。
績(jī)效管理體系的診斷和提高：沒(méi)有絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，任何企業(yè)的績(jī)效管理都需要不斷地完善。所以，在考評(píng)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)組織有效的診斷，從而發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，使企業(yè)的績(jī)效管理體系在下一個(gè)循環(huán)當(dāng)中發(fā)揮更大作用。
角色定位階段
流程是由人來(lái)執(zhí)行的，只明確流程不明確責(zé)任人顯然還不夠，我們還必須對(duì)企業(yè)各級(jí)員工在績(jī)效管理的中所要扮演的角色進(jìn)行定位。通常，一個(gè)企業(yè)有四個(gè)層面的角色：
1、企業(yè)老總：績(jī)效管理體系是否能夠獲得成功，老總是VIP.企業(yè)老總當(dāng)然是全面負(fù)責(zé)，業(yè)界給老總的定位是支持和推動(dòng)。首先在態(tài)度上要支持，然后在行動(dòng)上對(duì)績(jī)效管理體系的開(kāi)展進(jìn)行推動(dòng)，促進(jìn)績(jī)效管理不斷向深入發(fā)展。
2、HR經(jīng)理：HR經(jīng)理就是那個(gè)經(jīng)常被冤枉的人，通常，企業(yè)寄全部希望于HR經(jīng)理身上，千斤重?fù)?dān)都讓HR經(jīng)理一肩挑，現(xiàn)在看來(lái)，這不太現(xiàn)實(shí)。作為HR經(jīng)理，他的角色定位應(yīng)該是咨詢師，是績(jī)效管理的絕對(duì)專(zhuān)家，為企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)提供方案支持，提供工具，提供各種問(wèn)題的咨詢。
3、直線經(jīng)理：直線經(jīng)理是績(jī)效管理實(shí)施的中堅(jiān)，因?yàn)樵俸玫姆桨敢驳媒?jīng)過(guò)他們有力的執(zhí)行才能產(chǎn)生效果，所以他們的角色定位應(yīng)該是執(zhí)行，當(dāng)然在績(jī)效管理體系的診斷中，他們也是當(dāng)然的"議案"提交人。
4、員工：?jiǎn)T工是績(jī)效管理的終端，業(yè)界給員工的定位是績(jī)效的主人，他們是績(jī)效的擁有者，擁有并產(chǎn)生績(jī)效。
實(shí)施階段
結(jié)合前階段的工作和績(jī)效管理的流程，根據(jù)責(zé)任分工，企業(yè)可以有計(jì)劃地開(kāi)展績(jī)效管理工作，把一年作為一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)，在實(shí)踐中檢驗(yàn)流程的科學(xué)性。
績(jī)效管理體系的診斷與提高階段
任何企業(yè)的績(jī)效管理體系都不能保證絕對(duì)的完美，都存在著不足，需要在使用過(guò)程中加以改進(jìn)和完善。所以，績(jī)效考評(píng)并不是績(jī)效管理的結(jié)束，考評(píng)完成之后更重要的工作是對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理體系做出有效的診斷，找出其中存在的問(wèn)題與不足，并制定針對(duì)性的改進(jìn)措施，使績(jī)效管理不斷得以完善，發(fā)揮更大更好的作用。
績(jī)效管理的技能
1.分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力;
績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績(jī)效目標(biāo)有效結(jié)合起來(lái)，員工的目標(biāo)就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的分析，因此，經(jīng)理必須掌握分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門(mén)目標(biāo)與員工目標(biāo)的能力。
2.幫助員工提高績(jī)效的能力;
幫助員工提高績(jī)效的過(guò)程就是經(jīng)理的管理過(guò)程，如何有效地幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)需要經(jīng)理費(fèi)一番腦筋;
3.溝通的技能;
管理即是溝通，而溝通的技能卻恰恰是很多經(jīng)理所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jī)效，經(jīng)理必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的技巧;
4.評(píng)估員工績(jī)效的能力;
員工的績(jī)效最終要通過(guò)評(píng)估檢驗(yàn)，經(jīng)理必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工，給員工一個(gè)說(shuō)法。
5.績(jī)效分析與提高的能力;
為使績(jī)效管理更加合理有效，經(jīng)理還必須會(huì)分析績(jī)效，找出績(jī)效管理中存在的不足，以便查漏補(bǔ)缺，不斷完善提高。
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