績效管理的基本流程步驟有哪些
沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，所以很多的企業(yè)都會關(guān)注績效管理方面年的知識。下面為您精心推薦了績效管理的基本流程，希望對您有所幫助。
績效管理的基本流程
1.準(zhǔn)備階段。它是績效管理活動的前提和基礎(chǔ);
2. 實施階段。實施階段是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程;
3.考評階段。它是績效管理的重心，它關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果以及涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益;
4.總結(jié)階段。它是績效管理的一個重要階段;
5.應(yīng)用開發(fā)階段。它是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。
績效管理的準(zhǔn)備
明確績效管理的參與者，任何一個事件都有參與者，沒有弄清參與者就無法確定事情的發(fā)展及效果，所以績效管理準(zhǔn)備必須確定參與者。
績效考評方法的選擇，績效考評的方法有很多，但是不是每一種方法都適合任何一個企業(yè)，企業(yè)要根據(jù)自身情況分析再選擇適合自己的、適合員工的考評方法。
確定各類人員績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。沒有一個考評指標(biāo)體系是不能完全得出考評的結(jié)果和效果的，所以必須建立適合的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
對績效管理的運行程序的要求。
績效管理實施原則
清晰的目標(biāo)。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求，所以目標(biāo)一定要清晰。要什么，就考核員工什么。
量化的管理標(biāo)準(zhǔn)?？己说臉?biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業(yè)的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標(biāo)準(zhǔn)太模糊，要求不量化。
良好的職業(yè)化的心態(tài)?？冃Э己说耐菩幸笃髽I(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核.。
與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對待。
具有掌控性、可實現(xiàn)性?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達(dá)要求的方式，其過程必須為企業(yè)所掌控。
“三重一輕”原則績效考核只有滲透到日常工作的每個環(huán)節(jié)當(dāng)中，才能真正發(fā)揮效力，如此，應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：
1)重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎(chǔ);
2)重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進(jìn)步，才有前進(jìn)的動力;
3)重時效：指定一個固定的時間考核，往往想不起來當(dāng)初發(fā)生的事情?？己?，應(yīng)該就在事情發(fā)生的當(dāng)下，而不是過了很久之后;
4)輕便快捷：復(fù)雜的績效考核方式，需要專業(yè)人員的指導(dǎo)才可能取得預(yù)定效果。今目標(biāo)針對并不復(fù)雜的中小企業(yè)，更側(cè)重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。
績效管理方法
目標(biāo)產(chǎn)生動力，考核給予壓力，動力+壓力=責(zé)任!
要讓員工樂于承擔(dān)責(zé)任，就應(yīng)該既給予動力，又施加壓力。就像要把大象引上船，就得前面拿香蕉，后面揮鞭子!
自上而下分解目標(biāo)，自下而上支持目標(biāo)!
部門目標(biāo)不分解，猶如空中樓閣，可望而不可及!必須層層分解，落實到每位員工，目標(biāo)只有獲得員工支持，才有望通過個體的努力實現(xiàn)部門工作目標(biāo)!
考核形式不重要，過程管理是重點!
許多管理者容易犯的錯誤就是：追趕流行的考核形式而忽視了績效管理的實質(zhì)——通過對過程的管理達(dá)到持續(xù)改善!過程中的實時溝通指導(dǎo)才是考核的關(guān)鍵。
上級不是裁判，而是教練!
一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)該是下屬的導(dǎo)師和教練?？己瞬皇菫榱舜瞪谧?，告訴員工你錯了我要懲罰你，而是要在做的過程中教會員工如何做好!
考核評估不是追究既往，而要面向未來!
總是揪住員工的錯誤不放，只會讓員工喪失對工作的信心;而只知道表揚下屬過去的成績，也會助長自滿的情緒。考核評估要基于過去、指導(dǎo)未來!
過程數(shù)據(jù)無記錄，考評結(jié)果有爭議!
要使員工認(rèn)同考核結(jié)果，在工作過程中就必須收集和記錄，以數(shù)據(jù)和事實說話。否則結(jié)果出來不認(rèn)同，要么打擊員工積極性，要么扯皮沒完沒了!
績效管理切忌只“考”不“管”，溝通才是硬道理!
單純的考核只能告訴員工什么是錯的，卻沒有告訴員工怎么做。沒有溝通和指導(dǎo)的考核，錯誤將屢次重犯，即使是金錢的重罰也只能讓員工逐漸麻木!
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