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酒店管理的知識

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  降低人員流失、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)和競爭的需要,強化了酒店中管理知識的必要性。那么你對酒店管理了解多少呢?以下是由學(xué)習(xí)啦小編整理關(guān)于酒店管理的知識的內(nèi)容,提供給大家參考和了解,希望大家喜歡!

  1、自主確定的管理戰(zhàn)略

  管理重在追求或取得成果。檢驗管理的一個原則是:是否達到了目標,是否完成了任務(wù)。當(dāng)然,這個原則并不是在所有情況下都適用,管理者應(yīng)該把精力和注意力放在“行得通”的事情上。企業(yè)是否實行戰(zhàn)略管理最終是由企業(yè)自主確定。

  隨著中小企業(yè)主和企業(yè)家對環(huán)境復(fù)雜性和動態(tài)性認識的提高,越來越多的企業(yè)必將摒棄短期行為,樹立遠大理想,從而使實行和加強戰(zhàn)略管理成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求。

  一些中小企業(yè)認為,戰(zhàn)略管理只能在大型企業(yè)發(fā)揮作用,自己的企業(yè)規(guī)模小,業(yè)務(wù)簡單,人才缺乏,用不著或用不了戰(zhàn)略管理。許多成功實行戰(zhàn)略管理的中小企業(yè)已經(jīng)證明了這種顧慮是錯誤的。大多數(shù)中小企業(yè)的性質(zhì)是民營的或私營的,產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一,重大決策由業(yè)主獨斷專行,風(fēng)險很大。所以,中小企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后應(yīng)加快產(chǎn)權(quán)制度的合理化,變產(chǎn)權(quán)一元化為多元化,建立適當(dāng)?shù)闹卫斫Y(jié)構(gòu),解決所有者經(jīng)營能力不足的問題,引進人才與培訓(xùn)并用,提高戰(zhàn)略實施能力使企業(yè)管理由傳統(tǒng)型走向現(xiàn)代化。

  2、順暢梳理的管理流程

  近年來,許多企業(yè)都在再造流程,流程概括起來主要有四個方面的內(nèi)容:物流、信息流、現(xiàn)金流、文化流。一個企業(yè)的效率低下,先檢查企業(yè)的流程是否合理,是否簡潔和高效,還要檢查流程是否格式化,流量是否合理穩(wěn)定。組成企業(yè)的流程系統(tǒng)絕不是簡單的業(yè)務(wù)鏈條,而是復(fù)雜而封閉的循環(huán)系統(tǒng)。同時,梳理企業(yè)流程的循環(huán)系統(tǒng)是否暢通、是否閉合,有沒有斷裂和梗阻的地方。

  向流程型企業(yè)轉(zhuǎn)變,僅僅重新繪制組織結(jié)構(gòu)圖遠遠不夠,公司需要徹底轉(zhuǎn)變,采取許多新的管理和工作方式。比如,公司應(yīng)首先任命流程負責(zé)人,因為他們將指導(dǎo)整個轉(zhuǎn)型工作。企業(yè)還應(yīng)該從一開始就建立基于流程的評估系統(tǒng),跟蹤轉(zhuǎn)型過程的進展。隨著權(quán)力界限變得較為模糊,管理人員之間以及他們與員工之間的互動方式也必須改變。例如,流程負責(zé)人必須與業(yè)務(wù)部門負責(zé)人合作,確保流程設(shè)計和流程目標合理,資源配置公平。另外,傳統(tǒng)的管理方式在流程型企業(yè)中是行不通的。管理人員不能采取命令和控制的做法,而是必須采取協(xié)商和合作的態(tài)度。

  3、宏觀微觀的管理專注

  管理者之所以成為管理者,是因為他們既要有宏觀眼界,還要具備微觀視角。既著眼于整體,把整體發(fā)展視為己任,又著眼于如何運用源于職位的知識、能力和經(jīng)驗來為整體效力。依據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展目標,規(guī)劃指定符合企業(yè)發(fā)展目標的管理結(jié)構(gòu),管理方法。即企業(yè)要怎么做。好的組織結(jié)構(gòu)會促進工作的完成,每個人的責(zé)、權(quán),利明確,各部門的銜接恰到好處,以最有限的人力資源滿足經(jīng)營發(fā)展的需要。

  要管好一個企業(yè),不管企業(yè)大小,管理者的一切工作就在最基本、最常見、最熟悉、最細小的生產(chǎn)與生活環(huán)節(jié)之中。通過微觀管理,將公司具體工作的情況進行合理的規(guī)范,規(guī)定什么時候該怎么樣,什么工作該怎么樣做。還要建立一套合理而有科學(xué)的獎罰制度,一般的員工對于所謂的管理,這太抽象了,難以理解,就用直接的罰款、獎勵這樣,他們會很清楚、很明白也很在意的。但這個獎罰得注意方式方法,而且要嚴格執(zhí)行。獎勵太少,會沒有足夠的誘惑力,沒有效果;獎勵過度,會增加公司的成本,而且會慣壞員工,所以獎勵要適當(dāng)、適度。

  4、剛?cè)岵墓芾頇?quán)威

  人在人性化管理大行其道的大環(huán)境下,強調(diào)剛性管理似乎不和時宜,而構(gòu)建“剛?cè)岵?rdquo;的管理方式但這對解開中小企業(yè)的管理緊箍咒尤為重要。剛性管理是制度上的底線和強有力執(zhí)行的結(jié)合,是將人情放下,把管理制度提到首要位置,連基本的管理制度都不健全就去學(xué)人性化管理很難產(chǎn)生實效。

  剛性管理要求中小企業(yè)著力通過硬性的、統(tǒng)一的制度和標準創(chuàng)造相對公平的環(huán)境,完善對員工的制約機制,強力改變那些根深蒂固的行為方式和習(xí)慣。柔性管理也是中小企業(yè)提升管理水平的有效手段,必不可少,只是時不時體現(xiàn)最好,先剛性再人性才更符合中小企業(yè)的實際情況。

  同時,管理者地位高,權(quán)力大,誰不服從就會受到制裁,這種服從來自權(quán)力,而管理者的德行、能力、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力,使員工自愿服從其領(lǐng)導(dǎo),這種服從來自一個企業(yè)管理者的權(quán)威。人格魅力形成的權(quán)威比管理者手中握有的權(quán)力更有說服力。

  5、量才適用的管理信任

  人許多成功企業(yè)在量才適用的管理實踐中探索出一條準則:對所用的人,要給予充分的信任。管理者都知道信任別人對工作會有所幫助,但卻很不容易做到。上司在交代員工做事時總會存有許多疑慮,譬如,“這么重要的事情交給他一個人去處理,能負擔(dān)得來嗎?”或者“像這種敏感度很高,需要保密的事,會不會泄露出去呢?”管理者通常會有這種微妙的矛盾心理。

  在企業(yè)中,受上司信任、能放手做事的人,通常會有較強的責(zé)任感,所以無論上司交代什么事,都會全力以赴。相反,如果上司不信任下屬員工,動不動就指手畫腳,使下屬員工覺得自己只不過是奉命行事的機器而已,事情成敗與他的能力高低無關(guān),因此對于上司交辦的任務(wù)也就不會全力以赴了。

  因此,管理者要對所用的成員以誠相待,對于人才一旦委以重任,就要推心置腹、肝膽相照。只有相互信任,才能形成上下“協(xié)力同心”的大好局面。

  6、變革升值的管理創(chuàng)新

  成功企業(yè)的發(fā)展過程就是一部辯證法的演繹史。在這個過程當(dāng)中,企業(yè)要依據(jù)外部環(huán)境的變化和自身發(fā)展的需要不斷的否定自我的過去,構(gòu)建自我的未來。通過變革搭建起來的新管理系統(tǒng),使人才成長、員工積極性、績效調(diào)整以及新思路在企業(yè)內(nèi)部形成自動擴張與成長機制。對于大批國內(nèi)中小企業(yè),只有依據(jù)環(huán)境不斷豐富自身的內(nèi)涵,提升管理能力和效率,才能避免被市場淘汰的命運。

  中小企業(yè)的管理者不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬,也不能用既定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。管理者要不斷采用新的方法處理管理中的新情況,必須具有超越陳規(guī)的能力。
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