2018年勞動(dòng)法對(duì)曠工的最新規(guī)定
2018年勞動(dòng)法對(duì)曠工的最新規(guī)定
員工曠工，是指員工無(wú)正當(dāng)理由不請(qǐng)假或者請(qǐng)假未經(jīng)企業(yè)或部門的批準(zhǔn)而缺勤的行為，但2018年勞動(dòng)法對(duì)礦工有了新規(guī)定。下面由學(xué)習(xí)啦小編為大家介紹2018年勞動(dòng)法對(duì)曠工的最新規(guī)定，希望能幫到你。
2018年勞動(dòng)法對(duì)曠工的規(guī)定
曠工，漢語(yǔ)詞語(yǔ)，意思為職工不請(qǐng)假而缺勤。正常工作日職工不請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)而缺勤。
1、《勞動(dòng)合同法》沒有自離規(guī)定，《勞動(dòng)法》第25條、《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條規(guī)定用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
行為如果符合此條第二款規(guī)定，單位就可以嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由單方解除勞動(dòng)合同，給你解除勞動(dòng)合同通知，如果只是口頭說(shuō)你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動(dòng)合同，你們之間的勞動(dòng)合同就是有效的。
2、關(guān)于曠工幾天的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定。
因曠工被除名的法律依據(jù)是：《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》(國(guó)發(fā)[1982]59號(hào))的規(guī)定，由用人單位提出與無(wú)正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動(dòng)關(guān)系的一種處理方式。除名的條件是：
(1)職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由;
(2)經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效;
(3)達(dá)到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天。
但是注意此規(guī)章已經(jīng)于2008年1月15日，被國(guó)務(wù)院第516號(hào)令明文廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”等相關(guān)條款，顯然缺乏法律依據(jù)。
至于曠工幾天單位可以解除勞動(dòng)合同，單位可以制定單位內(nèi)部管理制度，根據(jù)情況自己制定。
精神病員工曠工能不能解雇
案例：
李某于2006年5月到某公交公司工作。2009年9月21日，李某未到單位上班。9月22日，某公交公司派人向李某送達(dá)了教育通知書，限李某于9月24日到單位報(bào)到，逾期不報(bào)到，則按《曠工處理規(guī)定》解除勞動(dòng)合同。期限屆滿后，李某仍未上班。9月29日，征得單位工會(huì)同意后，某公交公司依據(jù)《曠工處理規(guī)定》，作出了《解除勞動(dòng)合同決定》并于11月2日向李某送達(dá)。11月24日，李某的父親李某某、母親孫某某以特快專遞的形式，向某公交公司郵寄了《關(guān)于解除勞動(dòng)合同的異議》，認(rèn)為某公交公司在李某的醫(yī)療期內(nèi)解除勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定，要求某公交公司改正錯(cuò)誤。某公交公司未予理睬。
2009年12月29日，李某向某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求某公交公司撤銷《解除勞動(dòng)合同決定》，繼續(xù)履行合同，支付停發(fā)的工資。仲裁過(guò)程中，李某向仲裁庭提供了醫(yī)院的門診病歷及診斷意見書。某公交公司此時(shí)得知李某于2009年8月29日即被診斷為抑郁癥。某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，李某被診斷為抑郁癥后，正常上班至2009年9月20日，期間未向某公交公司出示病假條及病歷。在某公交公司向其送達(dá)教育通知書后，仍不履行請(qǐng)假手續(xù)，繼續(xù)曠工。某公交公司根據(jù)《曠工處理規(guī)定》，解除與李某的勞動(dòng)合同，程序合法，理由正當(dāng)。李某在解除勞動(dòng)合同后，未到某公交公司工作，其要求支付2009年10月至裁決之日的工資，理由不當(dāng)。遂對(duì)原告的仲裁請(qǐng)求均未予支持。李某對(duì)裁決不服，向法院提起訴訟。
李某因心煩不適，伴有失眠，食欲不佳，曾于2009年8月29日在某中醫(yī)醫(yī)院就診，初步診斷為抑郁癥，建議休息一個(gè)月。后又于11月13日到某省立醫(yī)院、2010年3月5日到某精神衛(wèi)生中心就診，查體表現(xiàn)為孤僻、行為被動(dòng)，主動(dòng)性差，發(fā)呆、遲鈍。針對(duì)某公交公司提出的李某的民事行為能力問(wèn)題，李某的父親在案件審理過(guò)程中向某區(qū)人民法院申請(qǐng)宣告李某為限制民事行為能力人。該區(qū)法院在李某經(jīng)司法鑒定為精神分裂癥的基礎(chǔ)上，作出判決，宣告李某為限制民事行為能力人。
李某訴稱，自己未到單位上班是患病所致，不屬于無(wú)故曠工，公交公司按無(wú)故曠工處理是錯(cuò)誤的。并且，根據(jù)法律有關(guān)規(guī)定，職工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
某公交公司辯稱，李某自2009年9月21日起開始曠工，公司于9月 22 日向其下達(dá)了《 教育通知書》，對(duì)其進(jìn)行批評(píng)教育。但李某在簽收通知書后繼續(xù)曠工。李某的行為嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度。公司據(jù)此解除與李某的勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)。勞動(dòng)合同解除后，李某再要求公司支付2009年10月之后的工資沒有法律依據(jù)。
一審法院審理后認(rèn)為，某公交公司在不知李某患精神分裂癥的情況下，以李某無(wú)故曠工為由解除勞動(dòng)合同并無(wú)過(guò)錯(cuò)。事后證明李某并不是無(wú)正當(dāng)理由曠工，而是精神疾病所致。因此，某公交公司作出的解除勞動(dòng)合同的決定應(yīng)當(dāng)撤銷，雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。法院只支持其醫(yī)療期內(nèi)的病假工資。
本案實(shí)際上是一起勞動(dòng)者有正當(dāng)理由曠工而被解除勞動(dòng)合同從而引起的勞動(dòng)合同糾紛。對(duì)用人單位的規(guī)章制度，人民法院既要審查制定程序是否合法，有無(wú)違憲、違法內(nèi)容，還要審查用人單位在適用規(guī)章制度時(shí)是否合理、得當(dāng)。某公交公司制定的《曠工處理規(guī)定》，經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)，并向職工進(jìn)行了傳達(dá);規(guī)定職工連續(xù)曠工3天以上，即屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。《曠工處理規(guī)定》的制定程序及內(nèi)容均符合法律規(guī)定。本案雙方當(dāng)事人爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題是規(guī)章制度的適用問(wèn)題。曠工分無(wú)正當(dāng)理由曠工和有正當(dāng)理由曠工兩種。勞動(dòng)者由于客觀原因沒有及時(shí)向用人單位請(qǐng)假，均屬于有正當(dāng)理由的曠工，不應(yīng)以違反用人單位的規(guī)章制度論。用人單位關(guān)于曠工的處理規(guī)定，應(yīng)當(dāng)只適用于無(wú)正當(dāng)理由曠工的情形。此類曠工是勞動(dòng)者勞動(dòng)紀(jì)律性不強(qiáng)，工作作風(fēng)散漫的表現(xiàn)。如不加以強(qiáng)制而嚴(yán)厲的處罰，則不利于用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和人事管理。因此，對(duì)于無(wú)正當(dāng)理由的曠工，應(yīng)視為違反用人單位的規(guī)章制度?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第 39 條第二項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由曠工達(dá)到一定的次數(shù)或天數(shù)時(shí)，用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，解除勞動(dòng)合同的，人民法院一般應(yīng)予支持。如果勞動(dòng)者有正當(dāng)理由曠工，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同的，人民法院不應(yīng)支持。根據(jù)病歷記載，李某在2009年8月至2010年3月期間，表現(xiàn)為不接觸人，孤僻，懶散，不注意個(gè)人衛(wèi)生，反應(yīng)遲鈍，行為被動(dòng)等。結(jié)合“精神分裂癥”的司法鑒定結(jié)論及某區(qū)人民法院宣告李某為限制民事行為能力人的判決，可以推知李某在患病之初沒有將病情告知某公交公司并履行請(qǐng)假手續(xù)是心理因素和個(gè)人行為能力所致。李某不到單位上班，不能視為無(wú)正當(dāng)理由曠工。對(duì)此，李某作為精神類疾病的患者沒有過(guò)錯(cuò)。某公交公司沒有條件或可能獲知李某患有精神類疾病。在李某缺勤時(shí)，及時(shí)通知李某限期上班;限期屆滿后，按正常的考勤標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)定李某曠工，符合常理。其依據(jù)《曠工處理規(guī)定》，解除與李某的勞動(dòng)合同，本身也無(wú)過(guò)錯(cuò)。但是事后證明，李某不到單位上班是病情所致，不屬于無(wú)正當(dāng)理由曠工。因此，某公交公司應(yīng)當(dāng)撤銷《解除勞動(dòng)合同決定》，恢復(fù)與李某的勞動(dòng)關(guān)系。
公司規(guī)定連續(xù)曠工3天就解雇合不合法
關(guān)于員工曠工天數(shù)問(wèn)題，除了被廢止的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有過(guò)規(guī)定外，迄今為止，中國(guó)大陸地區(qū)的勞動(dòng)法律法規(guī)、規(guī)章、文件均未做具體規(guī)定，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法只規(guī)定員工嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重違反規(guī)章制度可以解除勞動(dòng)合同。倒是臺(tái)灣地區(qū)對(duì)此有明確規(guī)定?！杜_(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第12條規(guī)定，勞工有左列情形之一者，雇主得不經(jīng)預(yù)告終止契約：六、無(wú)正當(dāng)理由繼續(xù)曠工三日，或一個(gè)月內(nèi)曠工達(dá)六日者。
既然沒有直接的法律依據(jù)，那就看企業(yè)規(guī)章制度了。勞動(dòng)合同法授權(quán)企業(yè)制定規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行管理，只要該規(guī)章制度經(jīng)過(guò)民主程序制定，不違反法律法規(guī)及國(guó)家政策規(guī)定，并向勞動(dòng)者公示即可作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理的依據(jù)。
那問(wèn)題來(lái)了，企業(yè)在規(guī)章制度中直接將原來(lái)的15天降為3天有效嗎?
根據(jù)目前司法實(shí)踐，基本上是依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行裁判。在實(shí)務(wù)中，通行的標(biāo)準(zhǔn)是以曠工3天作為可解雇的尺度。只要企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定員工連續(xù)曠工3天可解雇，且該規(guī)章制度經(jīng)過(guò)民主程序制定并已告知員工，法院基本上會(huì)支持。
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