案例一：員工書面聲明拒絕簽訂勞動合同，還可以要求雙倍工資嗎？

　　直擊-案件還原

　　北京崇文區(qū)某家具制造公司，有員工數十人，一直未簽訂勞動合同。2008年后由于《勞動合同法》宣傳的不斷深入，公司逐漸認識到簽訂勞動合同的重要性，于是要求員工都與公司簽訂書面的勞動合同。但洪某拒絕簽訂勞動合同。他認為勞動合同是對自己的束縛，因此不愿意簽。公司方面無奈，讓洪某寫了一個聲明，聲明上寫道：“本人不愿意簽訂勞動合同，特此聲明。”后面是洪某的親筆簽名。于是公司方面也就未再要求洪某簽訂勞動合同。

　　一年后，洪某因為加班費的問題，向北京崇文區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁請求，要求公司支付加班費2萬余元，同時要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資3萬余元。

　　就未簽訂勞動合同的問題，公司方拿出了洪某簽名的聲明，認為未簽訂勞動合同完全是由于洪某的原因，公司不應該再對其支付賠償。洪某承認聲明的真實性，但認為不簽訂勞動合同的原因是由于公司拿出的勞動合同條款不公平。因此未簽訂勞動合同的實質原因還在于公司這一邊。

　　法院宣判：

　　仲裁委經審理后作出了裁決，就雙倍工資問題，認定公司屬于違法未簽訂勞動合同，應依法向洪某支付雙倍工資近3萬元。后公司向法院提出起訴，法院仍然維持了該項裁決。

　　盈科律師分析：

　　這個裁決恐怕會讓很多人感覺意外。然而其法律依據卻是充分的。如果說《勞動合同法》還沒有對員工拒簽勞動合同的處理作出規(guī)定的話，《勞動合同法實施條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位“應當”書面通知勞動者終止勞動關系。也就是說，如果員工拒簽勞動合同，用人單位只能終止勞動關系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。法律在這里沒有考慮員工拒絕簽訂勞動合同的動機，而直接規(guī)定用人單位不得留用不簽訂勞動合同的員工。

　　所以，本案中，不論洪某說的“公司拿出的勞動合同條款不公平”的說法是否屬實，都不會影響本案的判決。

　　案例二：員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？

　　直擊-案件還原

　　周某在某五金制品公司上班一年多，一直未簽訂勞動合同。2009年11月，雙方協(xié)商解除勞動合同，簽署了解除協(xié)議。協(xié)議只有簡單幾句話：“公司向周某支付五千元，包括工資、經濟補償金等所有費用，雙方關系就此解除。除此之外，雙方再無其它任何爭議。”后面是公司蓋章與周某簽字，以及簽訂日期。

　　離職后，周某的一個朋友告訴他，沒有簽訂勞動合同是要給雙倍工資的，以周某原來的工資水平計算，雙倍工資至少超過4萬元。周某一聽，便去找原公司索賠。原公司則認為雙方的爭議已經解決了，不同意給錢。周某便提起勞動爭議仲裁。

　　開庭時，公司承認周某在公司上過班，而且沒有簽訂勞動合同。同時，公司拿出了那份協(xié)議，認為已經給周某做出了賠償，雙方的所有爭議都已經解決，包括沒有簽訂勞動合同的爭議。因此公司沒有理由再對周某進行賠償。

　　周某則認為自己在簽訂協(xié)議的時候，根本不知道沒有簽訂勞動合同是要支付雙倍工資的，而公司方面肯定知道，因此這是公司在欺詐自己。另外，未簽訂勞動合同的雙倍工資超過4萬元，而公司解除時只給五千元，其中還包括工資和解除勞動關系的經濟補償金，等于公司完全沒有支付未簽訂勞動合同的賠償，因此這個協(xié)議是顯示公平的。

　　法院宣判

　　仲裁作出了裁決，認為解除協(xié)議有效，按協(xié)議有關條款，雙方已經再無爭議，即未簽訂勞動合同的爭議也已經解決，故周某不得再向公司要求賠償。

　　盈科律師分析：與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，勞動者也不能通過放棄權利的形式免除用人單位的該項義務。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放棄。

　　雖然協(xié)議寫的比較籠統(tǒng)，但基本上還是表明雙方勞動關系解除、再無任何爭議的意思，應解釋為包括未簽訂勞動合同方面的爭議。故該裁決是正確的。

　　從用人單位的角度考慮，上述案例給了我們一種單位曾經存在未簽訂勞動合同的情形的處理辦法，即雙方仍可以協(xié)商解決。

　　從勞動者一方的角度考慮，則在簽訂協(xié)議時，應咨詢有關專業(yè)人士，了解自己的權利，在這個基礎上權衡是否簽訂協(xié)議。否則，一旦簽字，則悔之晚矣。不了解法律規(guī)定，是不構成毀約的理由的。