司法考試經(jīng)典案例分析：勞動合同法九大新變化

　　1、勞動合同期滿須付補償金

　　案例葉某是某汽車公司的司機，在單位連續(xù)工作11年，第一次勞動合同期是五年，第二次勞動合同期是三年，此后一年一簽。第11個年頭的勞動合同期滿后，被單位終止勞動合同，此時葉某的月薪已有3000多元。當時，葉某想“終止就終止吧，按工作一年補一個月經(jīng)濟補償金計算，也可以領(lǐng)到4萬多元了”。沒想到單位卻告知終止勞動合同沒有經(jīng)濟補償金。葉某不服也不相信，遂向仲裁機構(gòu)提起勞動爭議仲裁。但被駁回，上訴到法院也被駁回。

　　點評：像葉某這種情形，按現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定，勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即告終止，用人單位無須支付經(jīng)濟補償金。但《勞動合同法》實施后，情況就不一樣了。根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第五項的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿的應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。這一案例中，用人單位沒有維持或者提高勞動合同約定條件與葉某續(xù)訂勞動合同，屬單方終止勞動合同，應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金。勞動合同制度推行了10多年，勞動合同終止無需支付經(jīng)濟補償金的概念已根深蒂固，很多勞動者也知道并無奈接受。《勞動合同法》實施后，用人單位和勞動者都要轉(zhuǎn)變觀念了。

　　2、簽約兩次后須簽無固定期限合同

　　案例張某是深圳市戶籍員工，在一酒店工作了18年，從保安員一直做到保安部經(jīng)理。月薪也漲到了6000多元。張某文化程度不高，老婆又失業(yè)，因而很珍惜這份工作，平時也勤勤懇懇。沒想到，酒店換了總經(jīng)理后，張某等一批老員工被終止了一年一簽的勞動合同。張某要求按《勞動法》第二十條的規(guī)定與企業(yè)簽訂長期合同，被單位拒絕。張某申請仲裁，也未獲支持。

　　點評：按原來《勞動法》的規(guī)定，具備三個要件，勞動者才能簽訂無固定期限的勞動合同，一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上;二是當事人雙方同意續(xù)延;三是勞動者提出。像張某的情況，由于用人單位沒有“同意續(xù)延”，且張某是勞動合同期滿，符合《勞動法》第二十三條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止”的情形。但《勞動合同法》實施后，張某的情形就不一樣了，只要張某提出或者同意續(xù)訂，張某要求訂立固定期限除外，酒店就要訂立無固定期限勞動合同，再無須酒店“同意續(xù)延”。

　　3、報酬約定不明確的實行同工同酬

　　案例小楊來自五華農(nóng)村，在家時學(xué)了點木工手藝，到深圳后在一家裝飾公司做木工，每月先領(lǐng)取500元作為生活費，工作半年后，因裝飾公司拖欠工資，小楊提出辭職，裝飾公司按照每天60元標準給小楊結(jié)

　　算工資，并說這是當初的口頭約定。小楊則說當初約定每天80元，雙方各執(zhí)一詞。小楊無奈，只好提起仲裁，由于雙方均無法舉證自己的說法。仲裁機構(gòu)按裝飾行業(yè)木工每天一般80元的標準支持了小楊的訴求，并以此作基數(shù)計發(fā)了加班工資。裝飾公司大叫冤枉，認為仲裁員“過于自由裁量”，沒有法律依據(jù)。

　　點評：《勞動合同法》實施后，仲裁機構(gòu)上述這種符合法理的裁決方式就有了明確的法律依據(jù)。《勞動合同法》第十一條規(guī)定用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，實行同工同酬。從我市用工管理情況看，建筑行業(yè)和私營企業(yè)口頭約定工資的情況最為普遍，發(fā)生勞動爭議也多。如果《勞動合同法》實施后，用人單位仍然這樣約定工資，就要付出違法成本了。當然，如果勞動者與用人單位口頭約定的工資高于行業(yè)標準，也要與用人單位明確約定，不然，若發(fā)生勞動爭議，也會存在不能獲得法律支持的風(fēng)險。

　　4、單位不簽勞動合同將付雙倍工資

　　案例小李大學(xué)畢業(yè)后，通過熟人在深圳一家計算機公司找到一份專業(yè)對口的工作，每月薪資有近3000元。小李很滿意，所以當用人單位提出簽訂三年的勞動合同期時，小李毫不猶疑就簽了。三年期滿后，用人單位沒與小李續(xù)簽合同，但繼續(xù)留用小李。當時小李沒在意，他聽別人說，這等于按原條件又簽了一個三年的勞動合同。相安無事一年后，企業(yè)效益開始下滑。突然有一天，人事部通知他終止勞動合同，也沒有支付經(jīng)濟補償金。小李疑惑不解：這不是企業(yè)單方解除勞動合同嗎?怎么沒有經(jīng)濟補償金?

　　點評：《勞動合同法》堵住了這個漏洞?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅萌藛挝灰荒暌缓灮蛑缓炦^一次就不再簽書面勞動合同的招數(shù)就不好使了。因為《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。像小李這種情形，在《勞動合同法》實施后，不但能要求經(jīng)濟補償金，還能要求用人單位支付二倍的工資。過去用人單位用工不訂勞動合同，如被查出，只須接受行政處罰，無須向勞動者額外賠償?！秳趧雍贤ā返倪@一條規(guī)定，解決了《勞動法》對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果沒有明確規(guī)定的不足。

　　5、一年不簽合同視為無固定期雇用

　　案例甲勞動者入職A公司，A公司沒與甲勞動者在其入職時簽訂“書面勞動合同”，滿一年后仍然沒與甲勞動者簽訂勞動合同，在法律上就可以認為甲勞動者已與A公司訂立了了無固定期限的勞動合同，今后，A公司沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的事由，就無法辭退甲勞動者，否則，違法辭退要支付二倍的經(jīng)濟補償金。

　　點評：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，可視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這一條規(guī)定對一些用工管理不規(guī)范、疏于管理或故意不簽勞動合同以規(guī)避勞動仲裁風(fēng)險的用人單位是實實在在的硬約束?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅祟愑萌藛挝蝗耸虏块T須注意規(guī)范管理，不然將面臨被提起仲裁、訴訟的法律風(fēng)險

　　6、競業(yè)限制人員只限于高端勞動者

　　案例小陳是會計專業(yè)的大專生，畢業(yè)后在一家藥品公司財務(wù)部任出納。由于這家公司有些產(chǎn)品的配方屬于公司的商業(yè)秘密，公司高管和接觸配方的技術(shù)人員均與公司約定競業(yè)限制條款，簽訂了保護用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項、并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作。

　　令小陳啼笑皆非的是，她這個記記賬、發(fā)發(fā)錢的出納，竟然有幸也在簽訂競業(yè)限制人員之列，被約定終止或解除勞動合同后一年內(nèi)不得到同類業(yè)務(wù)的企業(yè)工作。兩年勞動合同期滿后，企業(yè)沒與小陳續(xù)簽勞動合同。巧合的是，小陳真的到了另一家有同類業(yè)務(wù)性質(zhì)的藥品公司做出納。三個月后，被原用人單位發(fā)現(xiàn)。原用人單位要求小陳支付違約金并不得在現(xiàn)公司工作。這使小陳感到了很大的壓力。

　　點評：《勞動合同法》對此有明確規(guī)定：競業(yè)限制的人員只限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。也就是說，只有高端勞動者，才有“資格”成為競業(yè)限制人員。像小陳的情況，就不是競業(yè)限制人員。今后，若用人單位再超范圍隨意約定，則這種約定就屬無效。

　　7、主動辭職可獲得補償金

　　案例王某是一家合資企業(yè)的勞資干部，在公司已工作了七個年頭，月薪5000多元。因老家的耕地要被征用與村干部產(chǎn)生糾紛，父母讓其回家?guī)椭幚?。這是王家的大事，不是三天兩天就可以解決。王某決定辭職，但作為從事勞動工作的干部，王某很清楚如果自動辭職就沒有經(jīng)濟補償金，不要經(jīng)濟補償金又覺得可惜了七個年頭的工作，趨利避害是人之常情。王某找出企業(yè)沒有為其按工資總額足額繳交社會保險的情況，以企業(yè)存在過錯為由提出辭職并要求經(jīng)濟補償金。企業(yè)同意王某辭職但拒絕支付經(jīng)濟補償金。王某向勞動爭議仲裁機構(gòu)提起勞動爭議仲裁，仲裁結(jié)果讓企業(yè)補交差額部分的保險金，但沒有支持王某要求經(jīng)濟補償金的訴求。王某隨后遞交法院的起訴也被駁回。

　　點評：如果在《勞動合同法》實施后，王某就可以獲得法律支持取得經(jīng)濟補償金。今后，用人單位未依法足額、按時為勞動者繳納社會保險費;用人單位制訂的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益;用人單位違反法律法規(guī)、以欺詐的手段、免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利訂立的勞動合同被確認無效的;用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。勞動者以上述理由提出解除勞動合同也能獲得經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā愤@些規(guī)定加大了保護勞動者的力度。

　　8、經(jīng)濟性裁員增加新規(guī)定

　　案例王某等20名職工與某商場簽訂了勞動合同，在勞動合同履行中，該商場以經(jīng)營虧損為由，辭退王某等人。王某等人遂向勞動保障監(jiān)察機構(gòu)舉報，勞動保障監(jiān)察機構(gòu)經(jīng)多次深入調(diào)查取證，查明該商場不具備企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員法定條件，又違反了企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員法定程序，在此前提下，單方解除王某等20名職工的勞動合同，屬違約行為，并責(zé)令該商場限期改正。

　　點評：相對《勞動法》第二十七條對企業(yè)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定，《勞動合同法》增加了企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大

　　技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的，用人單位可以裁減人員的規(guī)定。這是考慮到上述因素都會使用人單位對勞動者數(shù)量的需求發(fā)生變化，因而允許企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員。但用人單位在行使經(jīng)濟性裁員的權(quán)利時，不要忘記提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并將裁減人員方案報勞動行政部門的程序。不然，經(jīng)濟性裁員不但無效，也容易引發(fā)群體性的勞動爭議事件，影響用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動。

　　9、試用期不能成為低薪期

　　案例學(xué)軟件工程專業(yè)的馬某在人才市場應(yīng)聘到一家軟件開發(fā)公司工作，該公司與其簽訂一年期的勞動合同，并表示，由于是技術(shù)工種，所以試用期要3個月，月薪1300元，試用期滿后月薪與同崗位人員一樣2800元。試用期滿前一天，公司人事部通知其還要延長一個月的試用期再考察考察，馬某雖然不樂意，但為了眼看就要到手的2800元月薪，馬某同意了。延長試用期滿前三天，公司人事部通知說馬某在試用期不符合錄用條件，不再錄用。馬某被解除勞動合同后，發(fā)現(xiàn)與其差不多同時進公司的其他人員也遭遇了同樣的命運。一打聽，原來是公司接了一個四個月就要交貨的軟件開發(fā)項目。

　　點評：我國《勞動法》第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。”第二十五條又規(guī)定在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，且不用支付經(jīng)濟補償金。《勞動合同法》實施后，對試用期限作了明確和嚴格的限制：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。按新規(guī)定，馬某一年期的勞動合同期，試用期不得超過二個月。

　　另外，《勞動合同法》對試用期工資也做出新規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

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