所以你會發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你經(jīng)歷過大量的基礎(chǔ)工作以后，你離培訓(xùn)公司的培訓(xùn)要求反倒更遠(yuǎn)了。你還要向公司爭取資源，重新調(diào)整你的團隊，確定你的方向往前走，所以很難說現(xiàn)在我們體系成熟，只能說為了公司將來的發(fā)展，我們剛剛邁出第一步。

　　站在京東的角度看其他的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，我的建議是：第一，作為創(chuàng)業(yè)期的老總，一定要像關(guān)注客戶一樣關(guān)注員工。盡管大家都很辛苦，但是有一個氛圍，大家覺得為了未來的目標(biāo)共同去吃苦、去奮斗，其實需要創(chuàng)業(yè)者關(guān)注并且體會員工的感受。

　　第二，不管業(yè)務(wù)多急，應(yīng)該逐漸形成自己的企業(yè)文化、理念。新建的隊伍很小，之所以成為一個團隊，而不是一群男人女人，就是因為大家有共同的目標(biāo)，奉行共同的價值準(zhǔn)則。

　　企業(yè)無論大小，組織起來就需要培訓(xùn)，培訓(xùn)也許是一種孕育待定的形式，但是它會成為一種紐帶，使大家一起面對目標(biāo)一起付出，一起走過非常艱難的過程。

　　至于到了快速成長期、規(guī)模大了以后，只要你的目標(biāo)和對未來的規(guī)劃非常長遠(yuǎn)，想基業(yè)常青，那么企業(yè)文化、理念、團隊的領(lǐng)導(dǎo)力，還有非?；A(chǔ)的培訓(xùn)，要分層次逐步搭建體系，然后持續(xù)推進下去。這對員工有非常好的吸引力。

　　引用我們劉總的話，十年后，當(dāng)一家公司出問題的時候，不要到那個時候才來說我們當(dāng)時組織的團隊無能，所以一定要做有前瞻性的事情。

　　揭秘京東培訓(xùn)體系

　　早在2013年，京東按其一貫“先人后企”的節(jié)奏部署了培養(yǎng)國際范京東人的人才戰(zhàn)略。2月，首次啟動圓桌式人才盤點，梳理出企業(yè)的國際版使命、愿景和價值觀，發(fā)布京東人才觀。10月，高層遠(yuǎn)赴美國選聘第一屆國際管培生。同時，創(chuàng)新京東TV、京東talk等培訓(xùn)方式，搭建大學(xué)習(xí)的平臺，提供更大的舞臺，幫助京東人快速成長。

　　京東人——京東致勝的“法寶”

　　“社會上符合京東價值觀的人可能只有10%，而我們需要從這10%的人中再挑選出10%的精英，邀請他們加入。”京東首席人力資源官兼法律總顧問隆雨強調(diào)說，盡管應(yīng)聘者非常優(yōu)秀，但只要他曾經(jīng)有過與京東價值觀相悖的行為，京東絕不會為它打開希望之門。這是京東HR堅守的原則，同時也是京東之所以能在紛繁復(fù)雜、群雄并起的電商角逐中脫穎而出、獨具一格的原因——擁有共同價值觀的京東人。

　　梳理京東價值觀，開放式人才盤點

　　2012年12月，京東啟動了企業(yè)文化梳理項目，通過高管工作坊討論和員工調(diào)研，參考咨詢公司的意見，京東梳理出十年發(fā)展沉淀的文化價值觀——始終以客戶為先，堅持誠信、團隊、激情、創(chuàng)新的精神(見圖表1)。2013年3月正式發(fā)布新版京東使命、愿景、價值觀以及人才觀，8月便完成了全國3萬多員工的全面覆蓋。

　　2013年6月，京東首次啟用圓桌會議的形式，對700名管理者進行開門盤點，最終形成由168名HIPO(高潛)經(jīng)理和31名HIPO(高潛)總監(jiān)組成的人才池。此次盤點是以九宮格評分的方式進行，操作過程嚴(yán)格按照機制公平、流程透明的要求執(zhí)行。“高管在對VP進行盤點時，需要所有高管共同討論才能決定他是否真正具備某項能力。”開放、客觀的人才盤點為京東打造階梯式人才培養(yǎng)模式和Fast-trackingPlatform(人才發(fā)展快速通道)提供了強有力的支持。

　　4S文化，成長成就京東人

　　京東人才觀可總結(jié)為“一個中心，三個基本點”：以成長成就京東人為中心，通過重德重才選拔人、全心全意培養(yǎng)人、能上能下激勵人三個標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)中心目標(biāo)(見圖表2)。為了使京東人才觀深入人心，京東在員工內(nèi)部推行4S文化的價值理念，即：JDStyle、JDStage、JDSpeed、JDSuccess(見圖表3)。

　　JDStyle——“尋覓京東范兒”。京東的每位員工都可以有范兒。如果是一名配送員，會因為單量高或者有自己獨特的技巧而成為一種JDStyle;如果是一名管培生，只要能力突出，為公司做出貢獻(xiàn)，也是一種JDStyle。無論是從京東的管理哲學(xué)，還是管理實踐，都可以看出京東最看重的是人，只有充分發(fā)揮人的作用，才能達(dá)成目標(biāo)。所以，京東在不斷地尋找不同的范兒。

　　JDStage——“京東大舞臺”。所謂“大舞臺”是指隨著員工能力的提升，京東提供給員工的平臺會越來越大。當(dāng)HR發(fā)掘出各種范兒的員工后，會為他們提供更大的舞臺，展現(xiàn)他們的能力。在京東，機會是給有能力的人，關(guān)鍵在于他能力的提升速度是否能跟上“新舞臺”的節(jié)奏。

　　JDSpeed——“京東式成長速度”。隨著舞臺的不斷變換，員工的“功力”必然需要增強，所以京東會為員工匹配相應(yīng)的培訓(xùn)項目，強化員工工作中的薄弱環(huán)節(jié)。盡管針對不同層級的員工，有不同的培訓(xùn)方式，但是都會讓他們像京東的發(fā)展速度一樣快速地成長。

　　JDSuccess——“在京東獲得成功”。Success是員工在京東收獲的最后一個S，即他可能做著平凡的工作，但在京東卻能收獲成功的事業(yè)，或者不一樣的人生。

　　培訓(xùn)體系三大支柱

　　京東的人員結(jié)構(gòu)是二元結(jié)構(gòu)，近70%的員工是倉儲、配送、客服等一線藍(lán)領(lǐng)員工，另外30%是具有互聯(lián)網(wǎng)屬性的電子商務(wù)白領(lǐng)。兩類群體特點各異，前者更注重執(zhí)行力。結(jié)合員工特性和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，京東從領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)力和通用力三方面搭建培訓(xùn)體系。

　　√讓領(lǐng)導(dǎo)力迅速跟上領(lǐng)導(dǎo)

　　京東的發(fā)展速度是驚人的，而留給員工成長的時間是有限的。為了讓人崗匹配率跟上京東的發(fā)展速度，京東嘗試過用各種方法及時填補崗位空缺，卻發(fā)現(xiàn)“人在其位，未能謀其政”——管理者不具備其崗位應(yīng)有的管理技能。領(lǐng)導(dǎo)力項目就是為快速滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要，迅速把在崗管理者培養(yǎng)成為合格的管理者而設(shè)計的，采用鋪布的方式，從上往下逐層推進。

　　*高管團隊“在一起”

　　針對核心管理層設(shè)計的“Together!在一起!”高管伙伴團隊建設(shè)項目于2013年初實施。圍繞“客戶為先”的核心價值觀，高管們被安排與京東的終端消費者直接接觸，親自送貨上門。在這個過程中，高管們發(fā)現(xiàn)了不少有待優(yōu)化的細(xì)節(jié)，他們用一個小時就討論出30個具體的客戶體驗改進項，并安排各部門負(fù)責(zé)改進。

　　兩天的活動結(jié)束后，京東創(chuàng)始人劉強東給出了“OneTeam”的評語，稱高管團隊近一步找到了“人在一起，心在一起”的默契。

　　*高手云集的牛人俱樂部

　　京東深信智慧在民間，高手在一線。為此，京東啟動了牛人俱樂部項目，通過業(yè)務(wù)部門推薦、人才盤點，以及大篷車項目，搜索業(yè)務(wù)牛人，把工作品質(zhì)過硬、效率超前的能手挖掘出來。其中大篷車項目是把總部好的培訓(xùn)推廣到各個區(qū)域，京東大學(xué)借助在區(qū)域深入站點的機會，發(fā)現(xiàn)了不少一線的牛人，比如在華北區(qū)發(fā)現(xiàn)一個女孩能夠做到盤貨零差錯。

　　*京東TV：碎片化的創(chuàng)意

　　如何將劉強東的演講內(nèi)容絲毫不差地傳遞給每位員工，僅靠傳送演講視頻并不能保證每位員工都愿意聽完一個半小時，可是把視頻剪輯成九段十分鐘的小視頻，并配上一個吸引人的標(biāo)題，效果截然不同。這就是京東TV誕生的初衷，然而，京東TV不過是這次培訓(xùn)革命的起點。

　　當(dāng)劉強東演講的第一集上線后，一個月的點擊量突破了10000次時，京東大學(xué)的小伙伴們HOLD不住了，在各部門的配合下，設(shè)計了針對公司全體員工的knowhow項目，并為牛人提供了一個全新的舞臺——京東talk。

　　*用手機拍knowhow：全員秀起來

　　knowhow，即用手機拍knowhow。京東鼓勵全體員工用手機拍攝自己或他人的工作技巧并上傳到京東TV上，供大家學(xué)習(xí)、參考，比如華南區(qū)一位配送員用手機拍讓貨物不丟的方法，還有箱子打包法等等。“通過這種方法能讓不同崗位的人了解其他崗位的牛人是怎么做的。”馬成功說這對于員工既是一種學(xué)習(xí)，也是一種激勵。

　　*京東talk：京東版TED演講

　　京東talk，線下線上相結(jié)合的項目。線下邀請公司內(nèi)外各路牛人與京東人分享行業(yè)知識與經(jīng)驗，在“認(rèn)知·創(chuàng)新·變革”的知識共享文化下形成了每月一期的京東分享大本營。京東talk邀請牛人俱樂部的牛人們來到攝影棚，用八分鐘、十八分鐘或者半個小時，完整地講述自己工作的一個案例或經(jīng)驗感悟，錄制后上傳至京東TV。前期是總部每月推送一期，從2013年12月開始，各區(qū)域每月也需推送一期。

　　“隨著knowhow和京東talk的內(nèi)容越來越多，京東TV可能漸漸變成京東的一個鮮活的知識體系。如果某天員工離開京東，他也就離開了一個龐大的知識體系，這樣也許他可能就會舍不得離開。”馬成功表示包括e-Learning和京東TV在內(nèi)的“大學(xué)習(xí)的平臺”將是京東大學(xué)未來工作的重心，也將掀起京東培訓(xùn)的新革命。

　　京東Family留住人心

　　正如京東的創(chuàng)始人劉強東所說，“企業(yè)用人，無非選用育留，區(qū)別在于舍得用多大的本錢來做。”在京東看來，這絕不是用金錢或數(shù)字可以衡量的。京東一方面精挑細(xì)選聘用精英人才，并實施“砸鐵銹項目”，即隨時讓不符合或偏離京東價值觀的員工離開。另一方面，京東大學(xué)通過多種途徑為不同人才創(chuàng)造豐富的培訓(xùn)產(chǎn)品，讓他們成長。然而，在京東看來，只有Family的關(guān)愛才能真正留住人心——加入京東Family，不再需要擔(dān)心自己的小家。

　　*家庭關(guān)懷計劃

　　京東的二元人員結(jié)構(gòu)決定了京東擁有大量外地務(wù)工的一線員工，所以，京東與政府相關(guān)部門溝通解決留守兒童上學(xué)的問題，讓他們的下一代能夠收獲良好的教育帶來的機會和希望。

　　*在京東圓名校夢

　　京東不斷提供機會送高管到國內(nèi)外知名高校研讀MBA、EMBA。同時，啟動“我在京東上大學(xué)”項目，向教育部申請與北京航空航天大學(xué)合作教學(xué)電子商務(wù)供應(yīng)鏈管理專業(yè)，并為京東員工，尤其是一線員工報考此專業(yè)提供資金方面的支持，幫助員工鯉魚躍龍門。

　　*京東敬老院

　　京東未來的家庭關(guān)懷計劃也包括老人，將針對中高層管理者家中的老人開設(shè)敬老院，讓致力于在京東發(fā)展的員工毫無后顧之憂，保證家里的老人老有所養(yǎng)、老有所依。

　　“我們希望通過這些方式，讓真正有夢想的人能在京東這列快速列車上獲得成功，并且讓這些全心全意為京東的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人更愿意在京東的大舞臺上付出、奮斗。”隆雨說。

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