培訓需求是指特定工作的實際需求與任職者現(xiàn)有能力之間的距離，即理想的工作績效-實際工作績效=培訓需求。下面小編給大家介紹一下培訓需求的內(nèi)容有哪些?希望幫助到大家。

　　培訓需求的八大內(nèi)容

　　培訓需求的內(nèi)容：培訓需求分析的個體層次

　　培訓需求分析的個體層次是以工作人員個體作為分析的對象，主要分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要和應(yīng)該接受培訓及培訓的內(nèi)容。

　　對工作人員進行分析的一個重要方面是個體績效分析。它往往是通過績效評估的方式進行的。通過對工作人員績效的分析，可以發(fā)現(xiàn)工作人員績效水平的高低，從而進一步尋找績效水平較低的原因：知識技能問題、組織體制問題、士氣問題等，以決定是否需要通過培訓來解決問題。

　　對工作人員進行分析的另一重要方面是知識、技能和能力分析。首先要確定一個分析標準，即工作人員從事某一工作所必需的知識、技能和能力，我們拿這些標準同工作人員現(xiàn)有的知識、技能和能力進行比較，尋找它們的差距，以此為依據(jù)來決定誰需要參加培訓及培訓的內(nèi)容。

　　培訓需求的內(nèi)容：培訓部門對個體的分析

　　在培訓需求分析中，培訓部門應(yīng)同組織領(lǐng)導人員、人事部門、工作人員等加強聯(lián)系，相互指導、幫助和鼓勵。培訓部門可以通過散發(fā)廣告、布告、通知、傳單等，同個體工作人員討論各項培訓選擇;通過同面臨各種問題的領(lǐng)導者一起工作，來決定培訓需要解決的問題。組織健全的培訓部門都有針對每一個工作人員的培訓詳細目錄，該目錄記錄了每一個工作人員曾經(jīng)參加的培訓，并指出未來培訓和開發(fā)的可能性。這對確定工作人員的培訓需要是非常重要的。

　　培訓需求的內(nèi)容：組織人事部門的分析

　　組織人事部門在組織中的特殊地位及其與工作人員的關(guān)系，決定了它也是確定誰需要及誰會獲得培訓的關(guān)鍵參與者。組織人事部門一般也是通過績效評估的方式來了解工作人員的實際表現(xiàn)。

　　培訓需求的內(nèi)容：工作人員對自身的分析

　　工作人員還通過制定個人發(fā)展計劃和工作總結(jié)的方式來分析自己的現(xiàn)狀。組織人事部門發(fā)動工作人員制定個人發(fā)展計劃，但發(fā)展計劃的具體內(nèi)容，即發(fā)展的目標和達到目標的方法，還是由工作人員親自制定。個人發(fā)展計劃是確保工作人員不僅僅維持在一個水平上的最佳方式。同時，工作人員還通過工作總結(jié)的方式，進行自我反省，發(fā)現(xiàn)自己的差距與不足，從而決定通過適當?shù)呐嘤栴愋蛠斫鉀Q自身存在的問題。

　　工作人員進行自我需求分析與組織的培訓需求可能有沖突，同時工作人員的自我需要分析有時也有其一定的局限性。如作為機構(gòu)和組織，它往往更多地是從組織需要和角度來確定和衡量人員的個體培訓需求，因而個人的培訓意愿可能與組織的培訓需求不一致;工作人員有時不能覺察到自己可以利用的各種培訓選擇，往往需要其他人員的指導和幫助。但是培訓需求分析中沒有工作人員的參與對于培訓計劃的確定以及培訓目標的最終實現(xiàn)也是不利的。一般情況下，只有工作人員最了解自己的培訓需要，最了解自己的缺失與不足。沒有工作人員的自從我分析，可能會造成培訓與培訓需要的脫節(jié)。同時，如果一個工作人員對組織分配的培訓沒有積極性，那么他就會想方?jīng)]法規(guī)避培訓責任;如果一個工作人員沒有完全理解培訓的益處，那么他很難被激勵起來;如果一個工作人員對派出參加培訓感到不滿意，那么他往往表現(xiàn)出缺乏培訓熱情，并且在培訓過程中會因缺乏積極投入而影響最終培訓效果。因此，在培訓過程中，如果沒有工作人員自我需求分析，不但培訓很難順利進行，而且培訓效果也很難保證。

　　培訓需求的內(nèi)容：培訓需求分析的組織層次

　　培訓需求的組織分析有廣義與狹義之分。從廣義上講，培訓需求的組織分析主要是指通過對影響培訓規(guī)劃設(shè)計和組織績效的組織目標、資源、環(huán)境等因素的系統(tǒng)分析，準確找出組織存在的問題，并確定培訓是否是解決此類問題的最有效的方法及組織最需要的培訓類型等。從狹義上講培訓需求的組織分析主要是指通過對完成組織任務(wù)所需要的知識、技能狀況同現(xiàn)有狀況的差距的分析，確定組織的培訓需要及內(nèi)容。本文采用廣義上的概念。

　　培訓需求的內(nèi)容：組織目標的分析

　　組織目標作為一定時期內(nèi)組織及其成員的行為動力和前進方向，既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行起決定性作用。一般說來，組織目標決定培訓目標，培訓目標為組織目標的實現(xiàn)服務(wù)。有什么樣的組織目標，就會有什么樣的培訓目標，組織目標與培訓目標具有內(nèi)在的一致性。當組織目標不清晰、不明確時，培訓目標便難以確定，培訓規(guī)劃也難以設(shè)計與執(zhí)行，詳細說明培訓過程中應(yīng)用的標準也不可能。因而在培訓需求分析中，詳細說明組織目標顯得尤為重要。

　　既然明確、清晰的組織目標有助于培訓目標的確定、培訓規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行，那么當組織目標不清晰而組織績效低下時，應(yīng)如何處理呢?在該種情況下，對于組織來說，應(yīng)通過組織變革等方式首先確定組織目標，然后再決定是否是培訓問題。

　　培訓需求的內(nèi)容：組織氣候的分析

　　所謂組織氣候是指在組織內(nèi)存在的，能夠影響培訓效果的諸因素的總稱，包括價值觀、人際關(guān)系狀況、態(tài)度、制度構(gòu)成、領(lǐng)導水平等。一般情況下，培訓與組織氣候的關(guān)系是辯證的，一方面，組織氣候決定、影響和制約培訓效果，組織氣候的變化必然導致培訓效果的變化;另一方面，培訓效果對組織氣候具有反作用。

　　很多研究看到了組織氣候?qū)ε嘤柕闹匾饔?。有研究者指出，當培訓?guī)劃與工作現(xiàn)場的價值不一致時，培訓效果將很難保證;有研究者警告說，培訓部門對知識、技能的獲得投入了大量的精力，而對培訓后將要發(fā)生的情況考慮不足;還有研究者認為，如果受訓者同事的行為方式同受訓者在培訓中學習到的行為方式相一致，那么受訓者在工作中將會被"提醒"而運用所學到的行為方式。上述幾種觀點都說明了培訓轉(zhuǎn)換中的組織氣候問題的重要性。

　　培訓需求的內(nèi)容：資源分析

　　資源分析主要包括組織人員的安排、設(shè)備類型、財政資源的描述，其中最重要的是人力資源分析。

　　人力資源分析主要是對組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，它往往涉及到組織工作人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面。一般說來，由于人們調(diào)離原單位到其他不同的組織工作、退休、在組織內(nèi)部獲得晉升、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、工藝流程的改變導致的人員下崗，以及組織內(nèi)產(chǎn)生新任務(wù)等，都會造成人力資源之不足。這就促使組織想方設(shè)法彌補人力資源之不足;或者到組織外重新雇傭一批人員，或者是迅速設(shè)計培訓規(guī)劃為現(xiàn)有工作人員提供指導，為新工作任務(wù)作準備。這些工作都必須建立在人力資源分析基礎(chǔ)之上。

　　企業(yè)培訓的問題

　　無可否認培訓對企業(yè)發(fā)展的促進作用、對員工職業(yè)化的提升作用，但是很多企業(yè)卻花費頗多收效甚微。原因是什么?人力資源專家華恒智信[1]認為，主要是兩個方面：一、培訓體系管理體系建設(shè)漏洞百出，也就是培訓中很多問題出在培訓體系某個環(huán)節(jié)沒有做到位上。二、培訓執(zhí)行三天打魚兩天曬網(wǎng)。培訓的提出和執(zhí)行不是以問題為導向的常態(tài)，而是以少數(shù)領(lǐng)導的感覺為導向，具有隨意性，想起那個解決那個，缺乏系統(tǒng)性。沒有真正按照企業(yè)中所遇到的培訓問題理性排序與思考，最終導致培訓管理與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，與人員能力提升脫節(jié)的現(xiàn)象。

　　華恒智信認為企業(yè)的培訓體系主要包含以下八個方面內(nèi)容：培訓需求分析，培訓計劃擬定，培訓過程監(jiān)控，培訓效果評估，員工入職培訓(入職同化)，員工在崗培訓，培訓資源管理之培訓師的選擇與管理，培訓教材的設(shè)計與使用管理。

　　華恒智信提出的培訓管理體系從系統(tǒng)的視角逐步解決企業(yè)中的培訓管理問題，例如以培訓課件設(shè)計為主導的培訓管理體系、以培訓效果評估為主導的培訓管理體系、以人員能力提升為主的培訓管理體系等。華恒智信相信該體系的應(yīng)用，將分別有針對性地解決企業(yè)中的培訓困惑與問題。實踐證明將逐步提高員工的工作效率、技術(shù)技能、專業(yè)和人際交往技能等等，最終提高人力資源利用率，進而產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益和企業(yè)文化效應(yīng)。根據(jù)相關(guān)外資企業(yè)統(tǒng)計，由于培訓員工掌握了解決問題的方法，培訓收益大約是培訓投資的10-17倍。

　　培訓需求的層次化

　　基本層次定位

　　培訓需求是培訓計劃中的一個必要環(huán)節(jié)，它回答的問題是找到一個培訓活動要達到的目標，這個培訓活動不僅僅是培訓授課，還應(yīng)該包括培訓項目的策劃、年度培訓計劃的制訂、培訓規(guī)劃和培訓策略、培訓發(fā)展模式的選擇等。甚至培訓組織變革作為一個項目來講，也可以作為培訓管理活動之一。

　　任何一個培訓活動都必須先有計劃，計劃制訂過程中，需求分析就是首要的環(huán)節(jié)。從總體上看，培訓管理活動可以分四個層面，即策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。其中計劃管理工作也可以分為：培訓規(guī)劃、年度計劃類、項目計劃、教學計劃四類。

　　相對應(yīng)地，培訓需求可以劃分為：培訓策略層需求、年度培訓需求、培訓項目需求、課程需求四個層面。這四個層面的需求分析，其調(diào)查目的、調(diào)查對象、調(diào)查策略、調(diào)查手段、分析結(jié)果處理等都有所不同。

　　培訓策略層需求分析

　　培訓規(guī)劃制訂前必須進行充分的培訓策略層需求分析。培訓規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，對企業(yè)一定期限內(nèi)的培訓發(fā)展進行規(guī)劃。其本質(zhì)也是計劃，如培訓發(fā)展兩年規(guī)劃、年度規(guī)劃等。培訓規(guī)劃往往可以按照兩年考慮，但每年度必須進行修正調(diào)整，調(diào)整后自然以年度培訓規(guī)劃來看待。

　　培訓規(guī)劃基本任務(wù)是一級策略(由人力資源策略)轉(zhuǎn)化設(shè)置年度培訓目標、二級策略(運作策略、績效管理策略等)。其中，培訓目標是通過年度需求調(diào)查、人力資源部門素質(zhì)測評，結(jié)合人力資源發(fā)展策略來完成，包括內(nèi)容目標(以課程體系表現(xiàn))、績效目標(如覆蓋率)、組織目標(如隊伍建設(shè))、成本目標(人均費用)等。這里，培訓規(guī)劃中回答的問題往往事關(guān)企業(yè)發(fā)展，例如是否建立培訓中心、培訓學院或培訓大學?是否引入國外職業(yè)教育資源?是否橫向擴大培訓中心的功能?課程體系如何規(guī)劃?各崗位類別需要什么方向的課程?公司年度的課程開發(fā)總體任務(wù)應(yīng)該是什么(培訓規(guī)劃要對年度計劃提出要求或方向性指導)?要回答這些問題，就必須進行充分的調(diào)查與研究。需求調(diào)查與研究的主題包括：公司培訓組織變革、公司培訓模式演變、體系規(guī)劃藍圖、培訓覆蓋率等。這個層面的分析主要體現(xiàn)組織分析，與組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標密切聯(lián)系，信息來源也以高層管理人員為主。

　　需求調(diào)查與研究方法有以下幾類：一類是數(shù)據(jù)研究，上年度培訓策略檢討與工作總結(jié)、本年度人力策略新要求調(diào)查、培訓組織效能評價等;二類是主觀評估，高層主管訪談、員工主觀意見收集等;三類是比較法，橫向?qū)Ρ热缤袠I(yè)、國際著名公司的培訓經(jīng)驗或策略借鑒;四類是追隨法，緊密跟蹤培訓最新發(fā)展動向，例如網(wǎng)絡(luò)培訓模式的技術(shù)引入論證等。

　　基于培訓規(guī)劃的需求調(diào)研一般由公司培訓委員會負責、培訓部主導、其他所有部門參與。其中，必須充分重視高層、同行業(yè)、著名公司的經(jīng)驗與技術(shù)。

　　年度培訓需求分析

　　年度培訓計劃是根據(jù)年度培訓規(guī)劃中的策略，進行作業(yè)計劃組合的制訂。這個作業(yè)計劃組合包括培訓組織建設(shè)、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預(yù)算、機制建設(shè)等內(nèi)容，它回答的是公司培訓做什么、怎么做、需要多少資源、會得到什么收益等基本問題。要回答這些問題，就必須對以下主題進行科學的需求調(diào)查分析：組織建設(shè)計劃包括部門架構(gòu)調(diào)整、人員配備、考核管理體系等;資源管理計劃包括講師管理、課程資源管理、費用管理等;項目運作計劃當然包括各類培訓項目的組合，也包括課程子方向分解或細化;年度預(yù)算要進行分解提報;機制建設(shè)實際上是屬于作業(yè)計劃里的政策規(guī)則，為保證年度計劃實施質(zhì)量的。

　　另外，課程體系規(guī)劃出來后，課程資源怎么組織?由誰來開發(fā)?走什么樣的流程?需要何種機制來保證?相關(guān)的制度或規(guī)定如何?像類似資源管理方面的問題也必須進行訪談、總結(jié)等研究分析并提出改善方案。

　　年度培訓需求調(diào)查與研究分析手段主要有：一類是分析法，問題分析(最后求解到員工個人)、績效分析;二類是經(jīng)驗法，歷年項目需求;三類主管意見歸納法，員工訪談、意向調(diào)查等。這里的問題分析，應(yīng)該是通過發(fā)展目標要求下的相對問題與現(xiàn)有要求下的絕對問題點分析，包括組織問題、員工問題，我們希望通過分析來解析出員工自身問題，只有這個才可以通過培訓來解決。類似流程的問題，我們無法通過培訓來解決。

　　本層面的需求分析與公司及各職能部門的年度工作計劃相聯(lián)系，信息來源以中高級管理人員為主，且主要是中層管理人員。

　　培訓項目需求調(diào)研

　　培訓項目需求調(diào)研是為了順利完成培訓項目計劃任務(wù)。后者是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓需求分析基礎(chǔ)上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定，同時，也回答需要多少資金、具體操作流程、注意事項等基本問題。這里首要的是培訓內(nèi)容調(diào)研。

　　項目一般是根據(jù)年度項目計劃，以學員群體為對象設(shè)立，并可以明確地提出項目目標以及相應(yīng)的課程組合。這個課程組合確定之前往往需要項目前的詳細調(diào)研，培訓目標一般很量化和明晰，每個課程也會有初步定位。對于任何一個項目，其課程組合需求一定是要有針對性的調(diào)查研究的，這個工作不能提前或期望在年度計劃中完成。培訓項目有三類：一類是基于任務(wù)的，如管理標準化體系建設(shè)動員培訓;二類是面向?qū)ο蟮?，如產(chǎn)品經(jīng)理培訓;三類是以內(nèi)容為主要關(guān)注點的，如商務(wù)禮儀培訓。

　　培訓項目需求分析方法一般有以下幾種方法：一類是任務(wù)分析法，就培訓所服務(wù)的企業(yè)活動進行分析，看哪個環(huán)節(jié)、哪類員工需要培訓，培訓什么;二類是員工崗位評估法，結(jié)合崗位說明書、個人績效、個人職業(yè)規(guī)劃、個人素質(zhì)測評、個人主管意愿等，來進行確定;三類是歸納法，根據(jù)全公司共性的問題進行歸納，然后設(shè)置專題課程或培訓項目。

　　該層面主要與培訓具體實施操作相聯(lián)系，一般由培訓主管與相關(guān)的職能部門負責人共同完成。

　　課程需求分析

　　課程需求分析主要是為了設(shè)計培訓課程(這也是教學計劃制訂工作的一部分)。課程需求調(diào)研分析適合的方法有以下幾類：一是引導歸納法，對現(xiàn)有課程大綱進行引導，學員主管意見的歸納、學員上司的意見;二是學員素質(zhì)分析法，設(shè)計系列問題，通過測試結(jié)果，科學推定學員的受訓內(nèi)容重點;三是經(jīng)驗法，借鑒以前的經(jīng)驗，并根據(jù)學員行為觀察與分析，最后得到學員受訓重點。

　　本層面主要與培訓過程相聯(lián)系，工作主要承擔人由直線經(jīng)理與責任講師共同完成，培訓部門提供專業(yè)支持，信息來源主要是培訓對象及其主管。

　　策略層需求、年度需求、項目需求、課程需求四個層面的培訓需求與培訓管理活動的四個層面一樣，也是相互聯(lián)系、密不可分的。

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