資產(chǎn)管理公司如何盈利研究分析(2)
90后的8個(gè)主要特征
“90后”究竟有哪些特征，目前缺少大樣本的概況和分析。我只能依據(jù)有限的經(jīng)驗(yàn)談一些未必準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)：
第一，“90后”以“個(gè)人”為本位，具有較強(qiáng)的自我意識(shí)和獨(dú)立人格。傳統(tǒng)的“集體主義”已被他們所消解。這不意味著“90后”之間缺少合作，他們的團(tuán)隊(duì)協(xié)作是以獨(dú)立主體為前提的。“個(gè)體”本位必然導(dǎo)致“90后”對個(gè)人“私域”的守護(hù)。
第二，“90后”重視平等和尊重，排斥縱向的、命令式的、強(qiáng)制性的人際交往關(guān)系，溝通方式呈現(xiàn)出對等、橫向特征。
第三，與“個(gè)體”本位和相互尊重相關(guān)聯(lián)，“90后”的行為模式強(qiáng)調(diào)自主決策和自我選擇;而這背后隱含“理性”的思維方式：個(gè)人的目標(biāo)函數(shù)清晰，能比較準(zhǔn)確地把握影響變量及約束條件，并且趨利避害地作出自己認(rèn)可的優(yōu)化決策。
第四，“90后”在相對優(yōu)裕的環(huán)境以及長輩的呵護(hù)中長大，缺少饑餓感，也沒有太多的人生陰影。這一方面使其心理陽光，另一方面也導(dǎo)致他們有些任性和浮躁。自我期望和實(shí)際能力之間往往有一定差距。許多“90后”想過一種更為體面的、自由的、個(gè)性化的生活，但主客觀條件并不支撐。
第五，由于沒有像父兄那樣經(jīng)歷時(shí)代重大變遷以及劇烈沖撞，“90后”的認(rèn)知格局、情感模式具有“小”的特征：“小清新”、“小憂郁”、“小欣喜”等等，很少壯懷激烈，缺少笑傲江湖的大喜，亦無痛徹骨髓的大悲。這并非貶低他們，在某種程度上，這是社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志。
第六，“90后”其實(shí)并不“叛逆”，他們面對“規(guī)制化”(社會(huì)規(guī)則和社會(huì)結(jié)構(gòu)相對固化)的社會(huì)，面對權(quán)威人格型的父輩，經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生無力感。叛逆沒有前途，也沒有可能，只能尋找一個(gè)相對適合自己的空間。
第七，“90后”在相互尊重、人格平等、自律守紀(jì)、同情弱小、自我負(fù)責(zé)等私德方面要優(yōu)于“50后”、“60后”、“70后”;在環(huán)境保護(hù)、重視法制等公德方面令人欣喜。完全沒有理由看低他們，也完全沒有必要擔(dān)心他們。
第八，“90后”的分化有可能超過“70后”、“80后”。這一方面是因?yàn)?ldquo;90后”的父母(“60后”)已經(jīng)分化了;另一方面是因?yàn)椴糠?ldquo;90后”的任性和浮躁。在國際化的大背景下，“90后”中，優(yōu)秀的會(huì)更加優(yōu)秀，平庸的則更加沒有機(jī)會(huì)。他們中間的一小部分，會(huì)不會(huì)淪落為“無社會(huì)功能”的群體，我們在對“90后”總體樂觀的同時(shí)，還是要予以關(guān)注的。
管理“90后”的4條原則
對企業(yè)“90后”員工如何進(jìn)行管理?這方面成功的案例并不太多。下面我談幾條管理原則：
第一，在對待“90后”員工的基本態(tài)度上，應(yīng)實(shí)事求是。
沒有必要擺出一副喜新厭舊的樣子。目前，在所謂的“互聯(lián)網(wǎng)思維”下，對“90后”顛覆性創(chuàng)新能力的過度溢美，已成為一種媚俗流弊。對“雛鳳清于老鳳聲”不能作絕對化的理解。
企業(yè)管理者應(yīng)清醒準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)“90后”的優(yōu)缺點(diǎn)，設(shè)立管理原則和底線，找到適合的溝通方式——更平等、更親和、更人性、更理性。需要特別指出的是，“90后”的父輩、兄輩需要改變積浸已久的權(quán)威人格和唯我獨(dú)尊的習(xí)性，切實(shí)尊重、理解“90后”，消除權(quán)力幻覺，靈活轉(zhuǎn)換角色，抱著向后輩學(xué)習(xí)的心態(tài)探索新的管理方法。
第二，回歸科學(xué)管理原理。
“90后”是理性的一代，是講事實(shí)、講道理的一代。因此，完全可以依據(jù)科學(xué)理念，把做哪些正確的事，以及如何正確地做事，與“90后”員工講清楚;只要大家都有求真務(wù)實(shí)之心，充分討論和溝通，就很容易達(dá)成共識(shí)，“90后”亦會(huì)做出理性選擇。
“50后”、“60后”、“70后”都需補(bǔ)科學(xué)管理的課。在以往不規(guī)范的市場環(huán)境中，這幾個(gè)代際的管理者往往積淀了一些不良的管理習(xí)慣，如投機(jī)主義、空談理念(疏于嚴(yán)密的、具有技術(shù)含量的方法)、言行不一、愛走極端等，需在與“90后”員工的互動(dòng)中逐步改變和消除。
第三，改善激勵(lì)機(jī)制。
前面說過，“90后”是沒有饑餓感的一代，他們的工作動(dòng)機(jī)不同于父輩、兄輩，顯現(xiàn)出更加多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，還有參與需求、學(xué)習(xí)需求。與此相對應(yīng)，企業(yè)應(yīng)采取多元、復(fù)雜的激勵(lì)模式，尤其需要注重滿足“90后”員工的心理期待，注重信息的公開、透明和員工參與，注重的利益的分享和命運(yùn)共同體的構(gòu)建。
第四，導(dǎo)入“自組織”管理機(jī)制。
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，傳統(tǒng)的科層制管理模式，已不能適應(yīng)不確定的外部環(huán)境;分布式的、多中心型的、邊緣創(chuàng)新型的組織形態(tài)和運(yùn)作機(jī)制將會(huì)逐漸成為企業(yè)成長的重要途徑和手段。
在此背景下，對于“90后”員工，應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)分權(quán)管理和自主管理;需打破組織內(nèi)外部藩籬，使“90后”員工在更具彈性和靈活性的組織環(huán)境中生存發(fā)展;同時(shí)，為他們提供相對寬松的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)平臺(tái)?？偟膩碚f，是要賦予“90后”員工更多的責(zé)任和一定邊界內(nèi)的決策權(quán)力。俗話說，窮人的孩子早當(dāng)家;其實(shí)不管窮與富，只要一當(dāng)家，年輕人就會(huì)成長。
社會(huì)學(xué)中有一個(gè)著名的“鏡中我”理論，這是美國社會(huì)學(xué)家?guī)炖凇渡鐣?huì)組織》一書中提出的。他認(rèn)為：人的行為在很大程度上取決于對自我的認(rèn)識(shí)，而這種認(rèn)識(shí)主要是通過與他人的社會(huì)互動(dòng)形成的，包括他人對自己的評價(jià)、態(tài)度等等，他人實(shí)際上就是反映自我、塑造自我的一面“鏡子”。
被公認(rèn)為“最任性”的“90后”們，在組織中遇到管理他們的“60后”、“70后”們，“鏡中我”的效應(yīng)更為突出。一方面，作為“90后”父兄輩的“60后”、“70后”，在工作中對下屬的要求是相對“講究”和“嚴(yán)格”的。只有那些聽得進(jìn)話、受得住管，同時(shí)“不失初心”的“90后”才能從組織中脫穎而出，成為代際中的“領(lǐng)頭羊”。
另一方面，被外界貼上“最任性”標(biāo)簽的“90后”，或許在組織互動(dòng)過程中，會(huì)忽然發(fā)現(xiàn)，其實(shí)自己只是“小任性”，而那些“60后”、“70后”才是“大任性”，是自己尚未擁有的基于大智慧、大格局、大氣度背后的“真任性”。只有不同代際人群相互欣賞，相互學(xué)習(xí)，求大同存小異，才有可能使我們共同成長。
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