企業(yè)經營工作會議講話稿(2)
企業(yè)經營工作會議講話稿篇2
這次會議用了2天時間完成了全部議程。葉燁總裁作了很好的工作報告,這是會議的主體文件,大家要認真?zhèn)鬟_好、學習好、貫徹好、落實好。臘發(fā)副總裁作了專題報告,告訴各位營業(yè)部老總如何實現差異化發(fā)展,講得很實在,也很精彩,重要的是管用,我聽了很滿意。研究部、投行和幾個營業(yè)部老總所作的精彩演講,各有亮點,各有突破,充滿激情,我聽了也很感動,感覺有很多事情做。會議安排了兩個討論題目,一是“資源整合,打整體仗”,一是“營業(yè)部如何差異化發(fā)展”,題目是我定的。我覺得大家的討論有的放矢,不是夸夸其談,空洞無物。這說明大家都在動腦筋,想干事。我這幾年參加經營工作會議的感受是,會議水平在逐步提高,討論的東西不一樣,氛圍不一樣。
開會是為了解決問題。一年兩次的經營工作會議是公司重要的會議,年初的會議是下達計劃,部署工作,年中的會議是檢查工作,推動工作。經過公司辦公會議研究,這次會議的主題就定為“鼓勁、鼓勁、再鼓勁,動員、動員、再動員”,目的就是讓全公司員工意氣風發(fā)、斗志昂揚、滿懷激情地搏擊資本市場,堅定不移地完成全年工作目標??偟膩碚f,會議是成功的,起到了加油鼓勁的效果。回去之后要傳達好,激勵和鼓舞更多人。
對于如何做好下半年以及更長遠的工作,我再強調幾個問題:
一、正視公司發(fā)展中的主要矛盾
當前,公司要實現跨越式發(fā)展,面臨著三大主要矛盾:
一是客戶結構不合理。我們目前的現狀是,客戶總量不多,客戶資產規(guī)模不大,客戶中“貧下中農”多,“地主富農”少。昨天臘發(fā)副總裁也講過,我們客戶數占行業(yè)客戶總數的1.3%,客戶資產規(guī)模占1.2%,交易量占1.7%。說明公司的客戶資產規(guī)模偏小,而且戶均資產低于行業(yè)平均水平,與公司上市券商的地位不符。我們是為客戶提供全方位理財的專業(yè)機構,沒有客戶,理財就沒有對象,就談不上理財;沒有高端客戶,創(chuàng)新業(yè)務就做不起來,融資融券、股指期貨“貧下中農”都不能做。
二是收入結構不合理。證券自營收入占的比重過重,投行、資產管理、基金收入占的比重過輕。該重的輕了,該輕的重了,比例失衡。這既影響公司的估值,也會影響長遠發(fā)展。我們不能靠高風險業(yè)務支撐。今年上半年就已經顯露出一些問題,長此下去,我們就不是一個健康持續(xù)發(fā)展的公司。當然,現在該賺的錢要賺,首先要解決總量不足的問題,但是要下大力氣解決收入結構性矛盾。
三是人才結構不合理。公司大學本科以下學歷的員工占的比重過大,尤其是營業(yè)部高端專業(yè)人才嚴重不足。保薦代表人、準保代、投資經理、投資顧問,還有產品設計的、開發(fā)創(chuàng)新的,這些方面人才匱乏,青黃不接。這不是證券公司應該有的現象。今后我們的客戶開發(fā)維護不是靠請客吃飯,不是靠送手機,要靠服務,靠產品,要依靠公司高素質人才的共同努力。會議參閱材料《諾亞財富經營發(fā)展的啟示》大家要認真看一看,很有借鑒意義。
二、樹立堅定的信心
年初公司提出今年要努力實現跨越式發(fā)展,這是發(fā)展的指導思想和戰(zhàn)略選擇,不是口號。時間過了一大半,我們看到的結果并不理想。這個時候最容易產生的是信心不足、消極懈怠。因此,這次會議的主題是鼓勁鼓氣,激發(fā)全體員工的激情,提升全體員工的士氣,再戰(zhàn)下半年,確保全年各項目標的實現。
溫家寶說過一句話:“信心比黃金更重要”。只要我們有堅定的信心,我們的目標就一定能夠實現。毛主席在青年時期學游泳的時候寫過一首詩,其中有兩句:自信人生二百年,會當擊水三千里。這是偉人的自信,經過千辛萬苦、百折不撓的努力,他的目標最終實現了。
我希望我們全體員工、全體干部要樹立堅定的信念,對中國的資本市場要有信心,對公司要有信心,對自己要有信心。有信心就會有激情,就會堅持不懈地付出努力,有一分耕耘就會有一分收獲,只要真付出,就會收到好結果。成功的機會只會提供給那些滿懷信心、堅持奮斗到最后的人!
三、堅持既定的戰(zhàn)略選擇
我們的戰(zhàn)略選擇是“一個重點兩個突破”。“一個重點”就是以零售客戶業(yè)務為重點;“兩個突破”就是突破性發(fā)展投行業(yè)務、突破性發(fā)展資產管理業(yè)務。
(一)堅持重點發(fā)展零售客戶業(yè)務。
一是要堅持低成本擴張戰(zhàn)略。爭取能夠獲得輕型營業(yè)部政策試點,目標是1000個網點。首先,在湖北省外沒有設營業(yè)部的空白省份(除西藏、海南等個別省份)要填平補齊,為今后網點擴張打基礎。其次,選擇沒有營業(yè)部或營業(yè)部很少的、競爭不激烈的二三線城市設點。中國的發(fā)展也是從東部到西部的梯度轉移,在一個省,是從省會城市到二線城市的梯度轉移。有的地方現在欠發(fā)達,但是競爭較弱,傭金率相對較高,而且以后會逐漸發(fā)達,業(yè)務機會將更多,因此我們布點也要有戰(zhàn)略眼光。
二是營業(yè)部要差異化發(fā)展。所謂“差異化”就是和別人不一樣,揚長避短,張揚個性。昨天臘發(fā)副總裁作了很好的報告,遺憾的是有些人沒有完全理解。營業(yè)部發(fā)展階段不一樣,營業(yè)部所處的地區(qū)不一樣,客戶結構不一樣,員工也不一樣,所以不能搞一刀切,要適合做什么就做什么。差異化發(fā)展和現在正在做的工作沒有矛盾,不是要放棄現在做的,而是在現在做的相對同質的事情基礎上,形成自己的特色。有高端客戶的,不要把“地主富農”趕走,去找“貧下中農”;沒有“地主富農”的,請也請不過來,就不要放棄了“貧下中農”;如果不要通道業(yè)務,單純去搞大投行業(yè)務,更是本末倒置,也是行不通的。
差異化發(fā)展,首先要打好基礎,然后要發(fā)揮自身優(yōu)勢。老營業(yè)部要主攻部均水平,把客戶資產做大。我們是為富人理財,窮人沒有錢給你打理。擁有高端客戶多的營業(yè)部,可以選擇以高端客戶為主,高舉高打,給客服團隊高薪酬,收客戶高傭金。新設營業(yè)部還是要老老實實做基本功,就是建基本隊伍,開發(fā)基礎客戶。這是固本培基的功夫。賺錢是目標,所有的指標都落腳到利潤指標。過去是一個考核指揮棒指揮所有營業(yè)部,制約了個性化發(fā)展;公司現在正在研究完善考核制度,要把導向調過來,先把業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略定下來,然后考核跟著業(yè)務發(fā)展轉,制定什么樣的業(yè)務發(fā)展目標,就定什么樣的考核辦法。
公司把營業(yè)部定位為所有金融產品的銷售終端,公司的所有業(yè)務都要通過營業(yè)部去做。也就是說,營業(yè)部除了通道業(yè)務以外,非通道業(yè)務還有很大的發(fā)展空間。但是,我今天再次特別提醒各位營業(yè)部總經理,由于營業(yè)部所處發(fā)展階段、所處地域、客戶結構、員工結構等各不相同,要根據實際情況,夯實基礎,選準突破口,適合做什么就做什么,避短揚長,不要全面出擊,好大喜功,勞而無功。
三是要打造高素質的團隊。證券公司的主體業(yè)務就是要為客戶理財,靠智慧賺錢。因此,對員工的起碼要求是要有大學本科學歷,這樣的員工經過培養(yǎng)才能勝任工作,才有個人的發(fā)展前途。當然,在現階段少數有資源的人也是可以的。也就是說,公司員工要以高學歷的為主體,有資源的是個案。如果招進來的人將來不適應行業(yè)的要求,被淘汰,那是對他們不負責任。希望營業(yè)部要嚴把進人關?,F在有些營業(yè)部招客戶經理,底薪800元、1000元,比公司設定的下限都低,這是在告訴別人我們只要高中生,大學生都不要。小餐館招工都知道說底薪1000到5000元、具體面議。營業(yè)部至少要想辦法讓高素質人才報名,對高素質的人就應該給高薪。
現在對一些營業(yè)部設定了客戶經理人數考核指標,這個指標不科學,而且很容易湊數達到,請零售客戶總部考慮取消。首先,我們需要的是高素質的人才,寧缺勿濫。湊數是對營業(yè)部不負責任,對員工不負責任。其次,要防止高淘汰率?,F在營業(yè)部的新員工淘汰率達到60%,最高達到90%。這么高的淘汰率,盡管低薪,也是浪費,尤其是熊市期間不能養(yǎng)閑人,不能浪費。最近,高盛也宣布裁員1000人。這方面合肥營業(yè)部做得不錯,營業(yè)部有好幾個研究生,本科生也都是名牌大學的,言談舉止都不一樣,這樣的營業(yè)部發(fā)展的潛力肯定大一些。營業(yè)部員工只要能創(chuàng)造財富,多多益善,但是要有門檻,不能應付公司,這樣做害人害己。
(二)全力做大資產管理業(yè)務規(guī)模。
上半年值得表揚是長江11號和12號的首發(fā)規(guī)模在行業(yè)的地位靠前。這要感謝營業(yè)部全體員工的艱苦努力,也感謝各位營業(yè)部總經理。資產管理業(yè)務今年的資產規(guī)模目標100億不能動搖。下半年還有40億任務,要發(fā)2-3只產品才能保證100億的規(guī)模。業(yè)績目標是一只產品業(yè)績進前3名,所有產品要達到行業(yè)內平均水平以上。上半年業(yè)績表現一般,下半年還有機會,還需要繼續(xù)努力,把業(yè)績提升起來。資產管理總部有什么條件可以向公司提,前提是一諾千金,各自兌現承諾。零售客戶總部的目標是下半年要組織銷售40億,達到100億的規(guī)模。
(三)夯實投行業(yè)務基礎。
今天講的是大投行概念,包括投行、直投、固定收益、新三板。正在編制的三年發(fā)展規(guī)劃定的目標是:投行、直投、固定收益、新三板這4項業(yè)務各自的幾項主要業(yè)務指標要有一項進入全國前十名,起碼做一個亮點出來。今年是打基礎、上水平,明年是打翻身仗。
一是要有人。要引進、培養(yǎng)兩條腿走路,盡快壯大團隊,兵強馬壯。二是要有項目。沒有項目,留不住人;有了項目、沒有人做,也留不住項目。因此,人和項目缺一不可。三是堅持深耕湖北。在湖北打陣地戰(zhàn),在湖北省外打攻堅戰(zhàn)。陣地戰(zhàn)就是堅守陣地,寸土必爭,寸步不讓。在湖北的項目我們要達到30-60%,30%是底線。四是機制政策不變。分配繼續(xù)向一線傾斜,合伙制、分成制都可以。五是打總體戰(zhàn)。要互為依托,互相提供業(yè)務機會。各子公司和公司各部門之間要相互提供業(yè)務機會,同時,也要向營業(yè)部提供業(yè)務機會。今年投行推薦了10名營業(yè)部大客戶作為新股發(fā)行詢價對象,增加了公司服務客戶的手段。投行是公司的業(yè)務龍頭,不僅為公司打造品牌,而且為其他部門提供很多業(yè)務機會,這也是我們?yōu)槭裁匆黄菩园l(fā)展投行業(yè)務的原因。
四、突出獨特的競爭優(yōu)勢
公司的競爭優(yōu)勢就是市場化的機制,打總體戰(zhàn)的策略。優(yōu)勢就是競爭力。我們堅持通過“業(yè)務合作、利益共享”機制來推動資源整合,內部互為依托,相互支持,形成合力,用市場化的機制來保證打總體戰(zhàn)的競爭策略的實施。這是我們公司有別于其他公司的特色和優(yōu)勢之
一。推行一年多來,已初見成效。這項工作要繼續(xù)全力推進。
一是要統一認識、統一行動。這是公司內部實現雙贏或多贏的好事。現在要解決的是對其重要性認識不到位的問題。有的想別人為自己提供機會多,主動為別人提供機會的少;有的把“利益共享”放在前面,把“業(yè)務合作”放在后面,斤斤計較,妨礙業(yè)務發(fā)展。
二是要完善制度。在推進過程中,會不斷地出現新情況新問題,要不斷地修改完善。大家發(fā)現這類問題,可以向企劃部及時反映,及時加以調整。
三是要算大賬。不要耍小聰明,算小賬。小肚雞腸做不了大事,斤斤計較干不成事。算大賬就要算公司全局利益的賬,成大事者不計小利。今后如果發(fā)現內部斤斤計較,把項目弄丟了的,要追究當事人責任,扣發(fā)全年獎金直至除名。要抓典型,殺一儆百。今天明確告訴大家,為局部利益扯皮而不按公司規(guī)定兌現的,公司將通知財務總部直接劃扣。
四是相互提供業(yè)務機會。營業(yè)部可以為長江保薦、長江資本、固定收益總部、場外市場部提供項目信息,這些子公司或業(yè)務部門必須為營業(yè)部提供業(yè)務機會。營業(yè)部做的是提供信息,做好基礎的篩選工作,不是要營業(yè)部招聘投行專家專業(yè)人才去做項目。投行是公司業(yè)務的龍頭,一定要為公司業(yè)務發(fā)展提供更多的機會。在這里,我對投行提兩點硬性要求。第一,IPO或再融資項目的大小非托管必須放在公司營業(yè)部。第二,IPO項目只要有直投公司進入的,必須讓公司直投進入?,F在監(jiān)管部門有新規(guī)定,投行和直投兩家公司要協商具體怎么合法合規(guī)地運作。
五、完善保障體系的建設
(一)打造一流人才隊伍。
公司上半年成立了獨立的培訓中心,與人力資源部分工協作,強化人才培養(yǎng)。當然,要打造一流人才隊伍還要靠大家的共同努力。從公司層面,要重點抓好三個環(huán)節(jié)的工作。
一是要提高營業(yè)部總經理的領導能力。原來營業(yè)部總經理只管做業(yè)務,現在是一級領導,統管全局。客觀地說,由于公司持續(xù)擴張,需要大量的總經理,有的營業(yè)部總經理是一步登天,沒有臺階,倉促上陣。我常說“蜀中無大將,廖化當先鋒”。相當一部分營業(yè)部總經理領導能力欠缺,需要補上管理課,學會當領導,學會謀篇布局。請人力資源部和培訓中心研究提出加強培訓工作的方案。
二是強化專業(yè)技術人才培養(yǎng)。實行外部引進和內部培養(yǎng)相結合,建設一支高素質的業(yè)務專業(yè)技術人才隊伍,特別是投資研究人才、設計開發(fā)人才、保代準保代。我們要堅持兩條腿走路,花重金引進,花本錢培養(yǎng)。過去有句話:惟楚有才,楚才晉用。說的是古代楚國就有人才流失。我們要把這段歷史改寫,網絡天下人才為我所用。
三是各級管理干部要實施公開競聘上崗。在公司內部和社會上公開競聘,能者上,庸者下。第一步,營業(yè)部總經理已全面實施了競爭上崗。第二步,公司高管、部門主管和分公司總經理要逐步推行競聘上崗,內外結合,選賢任能。在公司內部自己報名和民主推薦相結合,在社會上公開招聘。在一個平臺上公開競爭,同等條件下,內部優(yōu)先。公司高管的人選,報董事會考察聘任。
(二)完善市場化薪酬福利制度。
公司20xx年進行了一次全員加薪,那時達到了市場化應有的水平。至今有三年,物價上漲,工資沒動,應該說到了啟動調整基本薪酬的時候,以保障員工的基本利益,調動全體員工的積極性。這次是適時調整,不是全員加薪。
此次調整薪酬的基本原則是完全市場化。市場上某個崗位價值是多少,我們達到了市場的什么分位值,應該拿多少就定多少?,F在董事會已經確定了一個中介機構,在公司開展董事會對公司考核激勵制度的擬定、公司內部崗位價值評估等專業(yè)性工作。
一是調整標準。比如客戶經理的底薪,現在定的是當地最低工資標準的1.5-2倍,可以擴大區(qū)間,調整為1-3倍,或者更大;某些崗位的最低工資標準已不適應市場變化,可以上調一些。這是調標準、調區(qū)間。二是調整結構。有的薪酬結構不合理,比如,大學本科與研究生之間差距過大,本科生的底薪應該可以適當提升。三要調整職級。崗位價值評估后,對照職級系列,該提升的要提升,該到位的要盡快到位。有關工作請人力資源部年內完成,明年初調整到位。
(三)完善績效考核制度。
公司已經成立了完善績效考核制度工作小組?;局笇枷胧且芽冃Э己烁倪M為績效管理。
一是要注重過程。希望制定的方案要關注過程管理,達到激勵的效果。過去的績效考核是年終算賬,考核分獎金,只能解決分獎金的相對公平問題,達不到激勵的目的。有的營業(yè)部總經理考核下課了,說不欠公司的,對他自己來說沒錯,但是營業(yè)部員工被連累,沒有獎金,營業(yè)部錯失了發(fā)展機會,公司一個牌照也沒有發(fā)揮效力。所以,不注重過程的考核只對想干事的人起作用,對不想干事的沒有用,沒有激發(fā)他們的積極性,還心安理得認為不欠公司的,實際上既欠公司的,又欠員工的。
二是注重激勵。有效的激勵不能完全用金錢衡量,金錢不是萬能的。應該把精神的和物質的結合起來,要承認員工的勞動價值,尊重員工的人格尊嚴,全面調動員工的積極性、創(chuàng)造性。
三是對子公司要堅持政策不變,考核到位。目前對子公司制定了整體激勵制度,內部考核激勵由子公司自定?,F在需要完善的是對子公司高管團隊要有考核制度??己说闹饕獌热輵摪ǎ阂皇侵饕獦I(yè)務指標,橫向比較,在行業(yè)內的地位;二是為其他業(yè)務部門提供的業(yè)務機會,就是對公司的業(yè)務貢獻。如,對投行就要考核為營業(yè)部提供的托管市值,為直投提供的投資項目;對直投、新三板也要有為營業(yè)部、為投行提供業(yè)務機會的考核指標。
(四)探索完善組織架構。
我們營業(yè)網點在快速擴張,現在扁平化管理模式已不適應公司發(fā)展的現狀,需要改革?,F在已經成立了幾個分公司,正在向董事會申請再成立幾個。但是已成立的、尚待成立的分公司,到底如何管理,現在還沒有定論。大家都可以討論,為公司出謀劃策,獻計獻策。
一是成立分公司是方向。這是公司網點政策決定的,這個方向不會變。有條件的地方要積極準備。比如,西安、合肥這些有管理能力的營業(yè)部老總,要考慮在當地二三線城市設點,為成立分公司做準備。
二是有多個營業(yè)部的城市設立分公司,要試行分公司總經理競聘上崗。面向公司內外組織競聘,不搞論資排輩,鼓勵能者上,勇者上。
三是分公司可以有多種模式,不搞一刀切。有的由營業(yè)部總經理兼分公司總經理,有的設專職分公司總經理,因人因地而異,怎么有利發(fā)展就怎么做。
(五)設立突出貢獻特別獎。
從明年開始,設立突出貢獻特別獎。鼓勵創(chuàng)新,鼓勵冒尖,鼓勵敢想敢干。所有成功的都是先想到了的,事先沒有想過的肯定不能成功。今年的分類監(jiān)管評價公司只得了A,就是因為公司沒有想去力爭AA,沒有下硬指標爭AA,沒有給足夠的壓力,所以工作中滿足于保A,最后以0.1分的差距與AA失之交臂。
突出貢獻特別獎,獎勵業(yè)務突出、業(yè)績突出、創(chuàng)新突出,為公司品牌建設、業(yè)務發(fā)展、創(chuàng)收創(chuàng)利作出大的貢獻,在公司內突出,在行業(yè)內突出的個人或團隊?,F在先把與專業(yè)評價相關的特別獎定下來,其他的還要繼續(xù)研究。通過專業(yè)評價并為公司在分類評價中加2分及以上的為一等獎,獎50萬;加1分及以上的為二等獎,獎30萬;加1分以下的為三等獎,獎10萬;加5分的為特等獎,獎勵100萬。年初設立獎項,達到目標就及時獎勵兌現。專業(yè)評價每個部門都可以做。其他的比如,金融產品的創(chuàng)新,為公司帶來巨大利益;某項創(chuàng)新業(yè)務快速發(fā)展,在行業(yè)內冒尖;單個營業(yè)部客戶資產、收入或者利潤實現了跨越式發(fā)展,在行業(yè)內進入前100名、50名的,這些都要給予重獎,客戶資產規(guī)模進入前50名的,獎勵1000萬。我希望得獎的人越多越好。
今年胡曹元領導的、金守罕主導的“結算存管工作質量控制模式”項目,在協會組織的專業(yè)評價得分第一,在今年的公司分類評價中加了1分,明年還可以加1分,為公司爭得了榮譽,為公司明年爭AA將能作出新的貢獻?,F在公司決定及時獎勵,今天我先宣布:獎勵30萬;明年加了1分,再給相應獎勵。
今天在座的是公司的各級管理者、領導者,是長江證券的精英,長江證券的脊梁,我希望大家有志存高遠的胸懷,雄才大略的氣魄,勇敢地擔負起偉大的歷史使命——將長江證券推進到中國證券行業(yè)前10名!