企業(yè)月刊勵(lì)志文章精選5篇_公司月刊勵(lì)志文章范文(2)
企業(yè)月刊勵(lì)志文章篇四：最具誤導(dǎo)性的8大管理思想
我們常用的管理思想，也許是最具誤導(dǎo)性的管理思想，你有幾個(gè)?
一、高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求
"高標(biāo)準(zhǔn)"還要"嚴(yán)要求"，這難道不夠崇高嗎?但事實(shí)上，"高標(biāo)準(zhǔn)"的結(jié)果通常只能是"不要求"或"低要求"。1984年，我剛到海爾上任時(shí)，立即規(guī)定"不準(zhǔn)隨地大小便"。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)真夠低的，這也是當(dāng)時(shí)管理混亂的現(xiàn)實(shí)。但正是從"低標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求"做起，海爾才達(dá)到了現(xiàn)在的"高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求"。
管理水平的提高，不在于標(biāo)準(zhǔn)有多高，而在于要求有多嚴(yán)。"低標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求"做到了，自然會(huì)進(jìn)化到"中標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求"乃至"高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求"。
二、用人不疑，疑人不用
很多老板一講到"用人不疑，疑人不用"這句話，一定很自豪，等著眾人的贊譽(yù)。然而，這句農(nóng)業(yè)社會(huì)的用人觀是不適合現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)的。現(xiàn)代人活動(dòng)半徑很大，人口流動(dòng)頻繁，社會(huì)身份變換速度快。真要"用人不疑，疑人不用"，結(jié)果可能是無人可用，或只有親信可用。
什么是人才?就是做得事，吃得了虧，負(fù)得了責(zé)的人!"用人要疑，疑人可用"才是現(xiàn)代社會(huì)的用人觀。我的觀點(diǎn)是，用人就要用人要疑，疑人也要用。通過制度、制衡、監(jiān)督、控制，避免"好人"經(jīng)不住誘惑而犯錯(cuò)誤，讓"壞人"找不到犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)而成為"好人"。
"用人要疑"，主要是指約束和監(jiān)督機(jī)制，用了的人不等于不需要監(jiān)督，疑問在先，就能把可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。"疑人要用"，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，免埋沒人才和浪費(fèi)人才。敢用疑人，會(huì)用疑人，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。
"用人不疑"的往往是小老板--他身邊只有幾個(gè)人是"不疑"的，最終無人可用;奉行"疑人可用"的往往是大老板，因?yàn)?quot;疑人可用"，所以人才很多。
三、左膀右臂、不可缺少的人
二戰(zhàn)時(shí)期美軍陸軍參謀長(zhǎng)馬歇爾將軍只要聽到誰(shuí)是"少不了的人"，一定會(huì)及時(shí)將其調(diào)離。站在個(gè)人角度看，"少不了的人"確實(shí)是榮譽(yù);而站在組織角度看，"少不了的人"恰恰反映了組織上存在問題。調(diào)離"少不了的人"，就是為了避免個(gè)人彌補(bǔ)組織的缺陷，從而強(qiáng)化組織功能。
如果你被稱為上司的"左膀右臂"或"少不了的人"，通常意味著由于你過分杰出而掩蓋了上司的無能和組織的缺陷。
四、21世紀(jì)什么最重要?是人才嗎?
人才真的很重要，為什么那么多從優(yōu)秀企業(yè)挖來的人才最后一事無成，變成了"廢才"?
人才固然重要，但人才表演的舞臺(tái)更重要。沒有舞臺(tái)，人才就不能成為人才。微軟在中國(guó)招聘的員工是人才，難道進(jìn)入微軟之前就不是人才嗎?微軟的舞臺(tái)成就了所謂的人才，而不是相反。
常見到業(yè)績(jī)不斷下滑的企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，快速成長(zhǎng)的企業(yè)反而人才捉襟見肘。優(yōu)秀企業(yè)之所以有人才，是因?yàn)樗麄冇腥瞬排囵B(yǎng)體制，有化腐朽為神奇的管理力量。
五、招人首先要招賢
我很了解，現(xiàn)在很多企業(yè)招聘有一個(gè)通?。赫衅敢粋€(gè)普通的崗位都會(huì)設(shè)定了很多限定條件。為什么?因?yàn)樗麄兪前茨硞€(gè)最優(yōu)秀的人才的模板設(shè)計(jì)的。于是，這個(gè)崗位成為"不可能崗位"、"坑人的崗位"。
德魯克提出過一個(gè)非常重要的崗位設(shè)計(jì)原則，"一個(gè)職位，如果先后由兩人或三人擔(dān)任都失敗了，就能肯定這是個(gè)常人無法勝任的職位，必須重新設(shè)計(jì)。"員工不勝任崗位工作，多數(shù)企業(yè)的做法是培訓(xùn)員工，但這是很困難的。比較簡(jiǎn)單的辦法是重新設(shè)計(jì)崗位，讓普通人也能勝任。
比執(zhí)行力更重要的是企業(yè)的管理力、控制力。執(zhí)行力的初衷是讓管理變得簡(jiǎn)單，執(zhí)行變得復(fù)雜，這不符合現(xiàn)代管理的趨勢(shì)。真正的趨勢(shì)是組織流程變得越來越復(fù)雜，一線崗位的執(zhí)行動(dòng)作日益標(biāo)準(zhǔn)化。
六、執(zhí)行力為王
執(zhí)行力的流行，隱含的基本邏輯是：?jiǎn)T工沒有執(zhí)行力，所以業(yè)績(jī)上不去?？墒堑赖律舷窭卒h一樣、能力上像上尉"羅文"一樣的下屬，到哪里去找?
管理的前提應(yīng)該是：在道德上把員工想象為"自私自利"的普通人--這是人的本性;在能力上把員工想象為平凡的人--普通崗位留不住高水平的人。在此前提之下，企業(yè)要通過有效的管理，讓員工的"自私自利"不損害企業(yè)和他人的利益，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績(jī)。
七、創(chuàng)新就是超越
央視曾經(jīng)舉辦過一個(gè)以"創(chuàng)新前沿"為主題的欄目，主持人提出了與創(chuàng)新有關(guān)的30個(gè)詞匯，其中包括背叛、摒棄、超越、改良、顛覆、發(fā)現(xiàn)、妥協(xié)、模仿、實(shí)踐、學(xué)習(xí)、整合、執(zhí)行、不破不立、成功破壞、與眾不同等。與會(huì)的100多位企業(yè)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、職業(yè)經(jīng)理人對(duì)他們心儀的詞匯進(jìn)行點(diǎn)擊。結(jié)果，超越、與眾不同、打破框框，分別以60%、40%、40%的點(diǎn)擊率成為最受歡迎的詞匯。
這又是一個(gè)光榮的錯(cuò)誤。如果這就是創(chuàng)新，那么，創(chuàng)新就只能是少數(shù)技術(shù)人員、經(jīng)理人和"聰明人"的"專利"，普通人從此絕緣。他們說的其實(shí)是創(chuàng)造，而不是創(chuàng)新。
八、最高科技的產(chǎn)品才是最偉大的產(chǎn)品
創(chuàng)新為何不可以是模仿(創(chuàng)新性模仿)、整合、改良、妥協(xié)、嘗試?德魯克提出創(chuàng)造性模仿以及創(chuàng)新的源泉和流程，認(rèn)為創(chuàng)新不是"繆斯的寵兒"，而是從概念、制度和流程角度把創(chuàng)新變成普通人的工作，這樣的創(chuàng)新才是最有價(jià)值的創(chuàng)新。
偉大的產(chǎn)品不在于是否是高科技，高科技產(chǎn)品不代表就有大市場(chǎng)，而在于它是否能給人們生活帶來福祉。比如，拉鏈帶給人們生活的方便幾乎無處不在，它難道不是偉大的產(chǎn)品嗎?
企業(yè)月刊勵(lì)志文章篇五：老板如何管理好員工?
1、信任是降低成本的最直接辦法
彼此間的信任關(guān)系對(duì)企業(yè)的良性發(fā)展而言，尤為重要。所以說企業(yè)主如何學(xué)會(huì)抓大放小，掌握好信任的一個(gè)度的問題，才便于節(jié)約你的用人成本。
2、用"好人"與"用好"人
那什么是用"好人"呢?對(duì)于一個(gè)企業(yè)的一些關(guān)鍵部門，如財(cái)務(wù)、研發(fā)、銷售等，因牽扯著企業(yè)的核心機(jī)密，在用人上應(yīng)該優(yōu)先考慮的是人員的道德素養(yǎng)與職業(yè)操守。首先，企業(yè)主與員工的合作上很難說不出現(xiàn)矛盾和摩擦，分分合合、人員的流動(dòng)是再平常不過的了，不管是誰(shuí)的過錯(cuò)，員工從自身角度肯定會(huì)有所怨恨，不一定會(huì)很理性地處理問題，如果難收住自己的道德底線，很可能會(huì)做出對(duì)企業(yè)不利的舉動(dòng);其次，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手肯定會(huì)想了解對(duì)手的一手資料，最有效、最準(zhǔn)確的信息都是從對(duì)手內(nèi)部獲得，如果一個(gè)員工的職業(yè)操守有問題，再加上利益的驅(qū)動(dòng)，很難講不出賣自己公司的利益;第三，對(duì)于員工的正常流動(dòng)和跳槽，肯定是會(huì)選擇同行業(yè)的企業(yè)，牛津管理評(píng)論消息：以有利于自己的發(fā)展，這個(gè)時(shí)候，如果沒有良好的職業(yè)操守和品德，員工有可能會(huì)把原企業(yè)的一些情況和資源透露給新加入的企業(yè)，這樣勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)造成一定的損害。所以，企業(yè)主在選擇關(guān)鍵部門負(fù)責(zé)人時(shí)，除考慮業(yè)務(wù)技能外，不得不把職業(yè)操守和職業(yè)道德放在較為關(guān)鍵的因素來考量，這就是要用"好人"!
那什么又是"用好"人呢?每個(gè)企業(yè)肯定不乏優(yōu)秀的人才和精英，如何利用好這些人，最大限度地發(fā)揮其能力和潛能，為企業(yè)最大化地創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)，是每個(gè)企業(yè)主必須考量、同時(shí)又是最難把握的問題。處理好了，是最持久有效地降低成本的辦法;處理不好，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的影響。因此建議應(yīng)從以下幾個(gè)方面考慮：寬松的創(chuàng)作和思維空間，盡可能地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性;盡可能遠(yuǎn)離人事斗爭(zhēng);人文關(guān)懷;學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會(huì);合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
3、和員工建立起的應(yīng)是合作關(guān)系
其實(shí)談到這個(gè)問題，很多企業(yè)主似乎都明白這個(gè)道理，但鮮有人能真正做到。在談及老板與員工之間的關(guān)系時(shí)，雙方都會(huì)想到的是雇傭和被雇傭的關(guān)系，這似乎是常理，不能說它錯(cuò)，但從一個(gè)企業(yè)家的角度講，又不盡正確。企業(yè)要發(fā)展、要壯大，單有"我給錢你干活"的狹隘想法肯定是行不通的。企業(yè)要壯大，要持續(xù)發(fā)展，這就要求你的員工不是簡(jiǎn)單地打工賺錢，而是真正融入到企業(yè)中，自己的利益與企業(yè)的利益休戚相關(guān)，珍惜現(xiàn)在的崗位。我想沒有一個(gè)員工喜歡跳槽、喜歡漂泊的。其實(shí)，對(duì)于一個(gè)員工來講，穩(wěn)定是多么的重要，特別是在物價(jià)飛漲的年代，誰(shuí)都怕丟掉一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的"飯碗"，誰(shuí)都想在一家企業(yè)做到退休。員工知道珍惜，而很多老板在處理此類問題時(shí)卻不盡人意，不知道正確引導(dǎo)員工融入企業(yè)之中，往往是高高在上的姿態(tài)，橫挑鼻子豎挑眼，骨子里或多或少地充滿對(duì)員工的輕視，認(rèn)為員工不過是個(gè)打工者。如果你能調(diào)整好心態(tài)，以一種合作的姿態(tài)去和你的員工處理彼此間的關(guān)系，你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多事情員工會(huì)以一種更高的姿態(tài)去愛護(hù)你的企業(yè)，會(huì)真正當(dāng)成自己的事業(yè)，去付出、去努力，會(huì)為你更多地創(chuàng)造價(jià)值。
4、別怕你的員工賺錢
十個(gè)老板九個(gè)怕員工賺到錢，這句話一點(diǎn)不為過，但老板很少能理性看待員工賺錢這個(gè)問題。讓我們先來看看，出現(xiàn)員工賺錢的情況大概有兩種：其一，公司整體效益好，員工業(yè)績(jī)好。其二，因公司在制定業(yè)績(jī)考核政策時(shí)失誤，造成員工薪酬與企業(yè)發(fā)展不成比例。像第一種原因，我認(rèn)為是正常的，也是應(yīng)該的，員工待遇的提升肯定是和企業(yè)的發(fā)展和效益成正比的。而出現(xiàn)第二種情況就是決策層的原因了。其實(shí)，員工的工資高，說明他業(yè)績(jī)好，說明公司賺取的利潤(rùn)更高，工資只不過是按比例的提升，并沒有損害公司的收益。所以要想讓銷售額有所增加，除公司在產(chǎn)品、市場(chǎng)上下足功夫之外，關(guān)鍵一點(diǎn)還是發(fā)揮人的作用，調(diào)動(dòng)人的積極性。而調(diào)動(dòng)的最好辦法就是通過增加收入來實(shí)現(xiàn)，這種增加當(dāng)然是要通過業(yè)績(jī)的提升來實(shí)現(xiàn)的。
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