公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理論文

　　從戰(zhàn)略管理的角度考慮人力資源管理現(xiàn)代化問題，可以促進組織長遠性、全局性發(fā)展，有利于公共利益的實現(xiàn)。下面是由學(xué)習(xí)啦小編整理的公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理論文，謝謝你的閱讀。

　　公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理論文篇一

　　淺談公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理

　　摘 要:淺析戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點,以及實施戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的必要性。并進一步闡釋我國推行戰(zhàn)略性人力資源管理的對策。

　　關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略;公共部門人力資源管理

　　當前,我國正處在一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代,知識經(jīng)濟的到來使人力資源成為在競爭中保持優(yōu)勢的最大因素。在瞬息萬變的知識經(jīng)濟下,人力資本成為決定國家競爭力的關(guān)鍵。

　　一、戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點

　　公共部門戰(zhàn)略人力資源管理與非公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理有許多相同之處,但也有不少獨特之處,特殊之處主要有以下四點:

　　(一)戰(zhàn)略目標多元化

　　和企業(yè)追求利潤不同,公共組織的目標是多元的。公共部門的目標是要創(chuàng)造公共利益。公共利益是抽象的而且是對于公共組織的服務(wù)對象――社會公眾而言,他們要求公共部門公正、公開,但由于對象的多元化,目標也是多元的。公共部門的人力資源戰(zhàn)略屬于從屬戰(zhàn)略,就意味著制定時目標是多元的,要考慮到方方面面的因素。

　　(二)基礎(chǔ)工作較薄弱

　　現(xiàn)今,企業(yè)面臨的是來自國內(nèi)外的激烈競爭,為了在市場上實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,企業(yè)不斷努力發(fā)掘有效地人力資源管理模式,并將人力資源的發(fā)展提高到戰(zhàn)略層面,并視為企業(yè)的核心競爭力。而我國政府部門的人力資源管理工作還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,基礎(chǔ)工作較差,人員閑置、不受重用,政務(wù)性工作技術(shù)含量少,很難發(fā)揮人力資源對公共組織目標實現(xiàn)的戰(zhàn)略支持作用。

　　(三)官僚化思想嚴重

　　戰(zhàn)略性人力資源管理依據(jù)政府的戰(zhàn)略目標制定人力資源規(guī)劃,引導(dǎo)公務(wù)員朝著“勤政、廉政、為民服務(wù)”的民本化目標努力工作,既實現(xiàn)個人價值又強調(diào)組織與個人目標的高度統(tǒng)一。在官本位導(dǎo)向下,做官、升官成了人生首要的職業(yè)選擇和奮斗方向,這種以自我為中心的價值目標與政府部門“服務(wù)于民”的價值理念不僅無關(guān),在一定程度上還可能導(dǎo)致為了升官而犧牲民眾利益,與組織目標產(chǎn)生嚴重沖突。

　　二、實施戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的必要性

　　(一)積極應(yīng)對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)

　　在瞬息萬變的知識經(jīng)濟下,人力資本成為決定國家競爭力的關(guān)健因素。它的到來深刻地形響了人力資派管理的戰(zhàn)略選擇。首先,從物本戰(zhàn)略向人本戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。只有實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變才能解決人力資源豐富而人力資本匱乏的矛盾,獲得發(fā)展的持久動力;其次,從傳統(tǒng)型組織戰(zhàn)略向?qū)W習(xí)型組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。這使人類社會進入了一個變革的時代,建立學(xué)習(xí)型組織才能延續(xù)組織的生命周期,提升組織的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略和競爭儲備能力。

　　(二)積極回應(yīng)市場化的沖擊

　　中國社會的市場化轉(zhuǎn)型過程對人力資源產(chǎn)生了深刻的影響,是人力資源戰(zhàn)略發(fā)生的質(zhì)的改變,具體表現(xiàn)在:其一,從保障就業(yè)結(jié)果平等戰(zhàn)略到保障就業(yè)機會均等戰(zhàn)略;其二,從行政性統(tǒng)配戰(zhàn)略到市場一體化配置戰(zhàn)略;其三,從固定用工戰(zhàn)略到契約化管理戰(zhàn)略;其四,從單位保障戰(zhàn)略到社會保障戰(zhàn)略。

　　(三)積極推動政府再造的趨勢

　　20世紀八十年代以來,一場轟轟烈烈的“新公共管理”席卷全球。面對新技術(shù)革新、經(jīng)濟全球化和后工業(yè)社會帶來的新情況、新問題,官僚制政府模式顯得手足無措。“政府再造”成為時代的風(fēng)潮,中國政府也在“再造”的全球風(fēng)潮下艱難地進行著政府改革,它在考慮政府管理的邊界問題的同時考慮政府管理的方式。這種對政府的全面反思也影響著政府對社會人力資源以及政府內(nèi)部人力資源管理的理念和戰(zhàn)略的變革。

　　三、我國推行戰(zhàn)略性人力資源管理的對策

　　(一)制定切實可行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　這是實施戰(zhàn)略性人力資源管理的首要環(huán)節(jié)。由于政府的戰(zhàn)略目標是一個多方面的集合體,從實際出發(fā)制定一個有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃顯得尤為重要。利用SWOT分析法、PEST分析法等現(xiàn)代化的戰(zhàn)略制定工具,充分考慮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與政府發(fā)展目標和階段的一致性。戰(zhàn)略制定的工具選擇主要有二:

　　1.SWOT分析法

　　SWOT分析法是一種綜合考慮組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的各種因素,進行系統(tǒng)分析評價,進而選擇最優(yōu)戰(zhàn)略的常用方法。這里S是指組織內(nèi)部的優(yōu)勢(Strengths),W是指組織內(nèi)部劣勢(Weaknesses),O是指組織外部環(huán)境的機會(opportunities),T是指組織外部環(huán)境的威脅(Threats)。SWTO分析的目的在于給出一個有關(guān)組織內(nèi)部環(huán)境、問題的集中構(gòu)架,并激勵組織調(diào)動其優(yōu)勢,以便最大限度地利用機會,規(guī)避風(fēng)險。

　　2.PEST分析法

　　PEST分析法是指在宏觀上對政治(politics)、經(jīng)濟(economy)、社會(Society)、技術(shù)(technology)信息的收集和分析。政治分析指對國內(nèi)外政治環(huán)境的分析,內(nèi)容有領(lǐng)導(dǎo)人的新的指示,新政策的頒布,新法律法規(guī)在立法部門的通過等。經(jīng)濟分析是對國內(nèi)外經(jīng)濟狀況發(fā)展趨勢的分析,包括國內(nèi)經(jīng)濟變化,國際經(jīng)濟狀況如何等。社會分析的內(nèi)容包括國內(nèi)風(fēng)俗、習(xí)慣、觀念、信仰的現(xiàn)狀及轉(zhuǎn)變趨勢、國家間的文化交流與合作等。技術(shù)分析的內(nèi)容包括國內(nèi)外的科技進步、開發(fā)與利用,以及相互交流等,這些都會對組織產(chǎn)生間接的影響。

　　(二)構(gòu)建科學(xué)的公共部門戰(zhàn)略人力資源機制

　　隨著職能的轉(zhuǎn)變和管理方式的更新,公共部門人力資源規(guī)劃與配置方式也由計劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲂?主要在以下幾方面實現(xiàn)公共部門人力資源的優(yōu)化配置:

　　1.人才選錄機制

　　在錄用方面要注意:一是明確人員需求;二是尋求預(yù)算支持;三是開發(fā)錄用準備;四是篩選工作申請者;五是測試申請者;六是面試最符合的申請者;七是錄用最佳的申請者。

　　2.培訓(xùn)開發(fā)機制

　　對公共部門而言,人員開發(fā)處于長期目的的考慮,其重點是使雇員為今后的可能變動做好準備;更強調(diào)同組織價值以及變化要求相一致的雇員態(tài)度和知識的建構(gòu),還強調(diào)開發(fā)個人素質(zhì)等。

　　3.績效評估機制

　　績效評估的重點是開發(fā)可以精確測量個體的績效,確認個體的強項和弱項,區(qū)分每個雇員,達到激勵雇員改進績效,公平公正的進行工資獎金的鼓勵。

　　參考文獻:

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　　[3]王文.政府部門戰(zhàn)略性人力資源管理探討[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2006,(7).

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