公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理論文(2)
公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理論文
公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理論文篇二
探析我國(guó)公共部門戰(zhàn)略人力資源管理
摘要：從戰(zhàn)略管理的角度考慮人力資源管理現(xiàn)代化問(wèn)題，可以促進(jìn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性發(fā)展，有利于公共利益的實(shí)現(xiàn)。本文分析了我國(guó)公共部門人力資源管理存在選拔與任用缺乏多樣化、與公共部門目標(biāo)難以協(xié)調(diào)、管理職能缺乏協(xié)同性、管理理念滯后、管理改革動(dòng)力不足等問(wèn)題，針對(duì)前述問(wèn)題，公共部門應(yīng)當(dāng)推進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃、健全公共部門人力資源管理職能、促進(jìn)公共部門人員權(quán)變管理等，從而支持政府管理能力的進(jìn)一步提升。
關(guān)鍵詞：公共部門 人力資源 戰(zhàn)略管理
一、相關(guān)概念
戰(zhàn)略人力資源管理，是指為完成組織目標(biāo)，融入到組織戰(zhàn)略中，將人和組織系統(tǒng)的聯(lián)系起來(lái)，對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一性、適應(yīng)性的管理。它強(qiáng)調(diào)人力資源管理支持組織目標(biāo)、使命，協(xié)調(diào)好組織的價(jià)值觀、愿景與戰(zhàn)略。在組織戰(zhàn)略背景下積極行使職能，為形成人力資源的協(xié)同效應(yīng)，與組織業(yè)務(wù)流程，組織結(jié)構(gòu)及文化相匹配。
本文所述的公共部門人力資源是指在我國(guó)公共部門工作的人員，尤其是指從事公共管理事務(wù)的國(guó)家、政府等公共部門的公職人員。它有履行公共權(quán)力、追求公共利益、管理公共事務(wù)、強(qiáng)調(diào)公共責(zé)任等特征。而公共部門戰(zhàn)略人力資源管理是在明確公共部門使命、核心價(jià)值觀、愿景基礎(chǔ)上，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行合理的規(guī)劃、招聘、考核、激勵(lì)、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列的管理與開發(fā)活動(dòng)，促使人力資源管理職能科學(xué)有序進(jìn)行，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)及組織文化。
二、公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題
為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，我國(guó)公共部門面臨改革，組織目標(biāo)、戰(zhàn)略隨之改變，傳統(tǒng)的人事行政已經(jīng)落后于時(shí)代的發(fā)展，從戰(zhàn)略性管理的角度思考我國(guó)公共部門人力資源管理，存在以下問(wèn)題：
1.選拔與任用缺乏多樣化
公共部門的選拔與任用過(guò)于單一化，招聘錄用人員缺少個(gè)性化。為使公共部門對(duì)社會(huì)具有更高的回應(yīng)力，應(yīng)針對(duì)不同工作性質(zhì)，選擇合適公職人員的，強(qiáng)化道德素質(zhì)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù);設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，實(shí)行激勵(lì)機(jī)制。在選拔與升遷發(fā)展等流動(dòng)過(guò)程中，做到最合適的人擔(dān)任最適合的職位，允許人力資源管理機(jī)關(guān)能彈性、多樣、靈活地行使其管理職能。
2.與公共部門目標(biāo)難以協(xié)調(diào)
一些公共部門缺乏明確的組織目標(biāo)、愿景、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀，進(jìn)而影響人力資源管理的導(dǎo)向性，使公務(wù)員管理與部門使命目標(biāo)脫節(jié)，部門人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與部門戰(zhàn)略的難以契合，不足以形象地真實(shí)地體現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。加上公共部門存在不同程度地辦事程序復(fù)雜、組織機(jī)構(gòu)膨脹、辦公層級(jí)較多、服務(wù)意識(shí)薄弱、人治色彩濃厚等弊端，直接影響和制約到公務(wù)員管理科學(xué)化水平的提高。
3.管理職能缺乏協(xié)同性
公共部門人力資源管理，從人員的選拔、運(yùn)用、工作設(shè)計(jì)、工作分析、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯管理、績(jī)效考核、薪資、遷調(diào)、激勵(lì)等方面管理職能，在實(shí)踐進(jìn)展仍在不同程度落后于實(shí)際需要，各個(gè)職能之間缺乏協(xié)同性，難以有效整合，存在改革與發(fā)展空間。與此同時(shí)如果缺乏組織戰(zhàn)略的統(tǒng)一指導(dǎo)，人力資源管理難以協(xié)調(diào)發(fā)展，導(dǎo)致管理職能缺乏協(xié)同性。
4.管理理念滯后
公共部門人力資源管理機(jī)關(guān)干部素質(zhì)不高，管理理念落后，缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理專業(yè)知識(shí)，實(shí)踐中難以順應(yīng)環(huán)境變化，不能將現(xiàn)代諸如權(quán)變、創(chuàng)新、戰(zhàn)略思維等先進(jìn)理念應(yīng)用到公務(wù)員管理中來(lái)，加上有些部門存在人治色彩，以致于難以提高公務(wù)員管理水平的科學(xué)性、管理彈性和權(quán)變化。主要表現(xiàn)為高層次的人力資源管理人才及戰(zhàn)略性人力資源變革專家匱乏，帶來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略決策缺乏科學(xué)、權(quán)威的專家意見的結(jié)果。
5.管理改革動(dòng)力不足
我國(guó)的公務(wù)員管理的管理權(quán)力過(guò)于集中，改革主要靠自上而下。一般靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指示推動(dòng)進(jìn)行，加上改革有風(fēng)險(xiǎn)，績(jī)效考核等制度不健全，不想承擔(dān)責(zé)任，各部門管理者缺乏自主改革動(dòng)力，更傾向于按部就班，除非上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指示或有關(guān)政策驅(qū)動(dòng)，否則一般不會(huì)主動(dòng)發(fā)動(dòng)改革。上級(jí)應(yīng)適當(dāng)下放權(quán)力，讓地方部門根據(jù)職位需要自主制定并實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
三、完善公共部門戰(zhàn)略人力資源管理
為改進(jìn)公共部門工作效率，提升公共服務(wù)水平，進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理已時(shí)不可待，如何能使公共人力資源管理功能發(fā)揮更多的效能，以激發(fā)公務(wù)人員的人力潛能，是我國(guó)公共部門改革的重要環(huán)節(jié)。
1.招錄、培訓(xùn)采用多樣化進(jìn)行
根據(jù)不同職位類別設(shè)定不同的錄用標(biāo)準(zhǔn)、考試內(nèi)容和考試方式，如公共行政價(jià)值觀，公共道德作為考核的關(guān)鍵要素。推行績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)制度，針對(duì)崗位需求推進(jìn)公務(wù)員職業(yè)生涯管理制度，改進(jìn)公務(wù)員培訓(xùn)方式并加強(qiáng)公務(wù)員培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)管及效果評(píng)估。完善功績(jī)制以結(jié)果為導(dǎo)向用人方法，建立“開放式”公務(wù)員流動(dòng)體系，健全公務(wù)員退出機(jī)制。針對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的激勵(lì)作用不明顯，獎(jiǎng)懲制度與其功績(jī)之間關(guān)系并不明顯，考核和晉升的重要指標(biāo)仍舊是年齡和資歷等現(xiàn)象，改善綜合激勵(lì)系統(tǒng)，健全以工作、薪酬激勵(lì)為主的正激勵(lì)與懲罰、誡勉等為內(nèi)容的負(fù)激勵(lì)。
2.推進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃
在明晰公共部門自身使命、核心價(jià)值觀基礎(chǔ)上，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，改善組織文化同時(shí)，公共部門應(yīng)推進(jìn)人力資源管理改革，通過(guò)戰(zhàn)略規(guī)劃制定、公開與評(píng)估來(lái)驅(qū)動(dòng)公務(wù)員管理改革。通過(guò)借鑒和探索戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)型的公務(wù)員管理改革動(dòng)力機(jī)制，逐步完善并實(shí)施相關(guān)法規(guī)政策，用法律法規(guī)強(qiáng)制要求各級(jí)機(jī)構(gòu)制定戰(zhàn)略規(guī)劃并落實(shí)情況，同時(shí)實(shí)行與之相對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略落實(shí)問(wèn)責(zé)制度，來(lái)推動(dòng)人力資源管理公改革，加大人力資源管理創(chuàng)新力度。
3.健全公共部門人力資源管理職能
(1)管理多樣化。公共服務(wù)的個(gè)性化、多樣性要求公共管理人員個(gè)性化，公共部門不得不改變傳統(tǒng)人事行政，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念、改變服務(wù)方式，同時(shí)公共部門依賴戰(zhàn)略人力資源管理這一途徑，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、發(fā)展、戰(zhàn)略與個(gè)人價(jià)值系統(tǒng)性結(jié)合，培養(yǎng)成高素質(zhì)高效率的人力資源隊(duì)伍。
(2)強(qiáng)調(diào)責(zé)任和道德觀念。公共部門人員行使的是公共權(quán)力，代表公共利益，同時(shí)他也是一個(gè)個(gè)體，就會(huì)出現(xiàn)個(gè)人意識(shí)和追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)現(xiàn)象，容易造成公共利益與個(gè)人利益沖突的局面，公共部門的倫理道德將面臨著缺失。因此要著力強(qiáng)調(diào)個(gè)人責(zé)任與組織責(zé)任結(jié)合，提倡公共部門人員認(rèn)真工作，并通過(guò)多樣化、彈性化和差異化的策略開發(fā)人才。
(3)進(jìn)行戰(zhàn)略整合。公共部門應(yīng)將戰(zhàn)略目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人期望掛鉤，依據(jù)特定使命、愿景及實(shí)際需要，設(shè)計(jì)人力資源管理政策，共同規(guī)劃及推動(dòng)機(jī)關(guān)人力資源管理。依據(jù)部門愿景確認(rèn)機(jī)關(guān)現(xiàn)在及未來(lái)所需的人力資本，據(jù)以規(guī)劃特定的人力資本方案，依據(jù)需求合理配置人力，對(duì)最重要或迫切的業(yè)務(wù)投入較多的人力資源。
4.促進(jìn)公共部門人員權(quán)變管理
公共部門應(yīng)逐步放權(quán)，將人事管理的權(quán)力大量授權(quán)給地方和各部門，只充當(dāng)監(jiān)管者和與協(xié)助者的角色，讓地方各部門充分行使自主權(quán)，因地制宜地完善人力資源管理，這樣一來(lái)有助于地方政府制定并實(shí)施更具有彈性、戰(zhàn)略性的人力資源管理政策。如允許增加錄用人數(shù)、薪資、職位分類、工作安排上的彈性。
5.提升管理干部專業(yè)素質(zhì)
我國(guó)公共部門要改善變革能力，推行戰(zhàn)略性人力資源管理，應(yīng)該優(yōu)先培養(yǎng)和建設(shè)一批掌握戰(zhàn)略性人力資源管理理論與實(shí)務(wù)能力的人力資源專家與領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍。 重視構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源專家勝任素質(zhì)模型，提升管理者對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和服務(wù)的空間，培養(yǎng)人力資源管理人員相關(guān)知識(shí)與技能，改進(jìn)人力資源項(xiàng)目和服務(wù)咨詢方法，激發(fā)他們的戰(zhàn)略性思維，推動(dòng)人力資源變革，促使公共部門的人事管理機(jī)構(gòu)由事務(wù)性功能定位向戰(zhàn)略決策者角色轉(zhuǎn)變。
公共部門戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的重要性，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)一切人力資源管理活動(dòng)必須與組織戰(zhàn)略、環(huán)境戰(zhàn)略和情境等因素相配合，確保競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，完成組織目標(biāo)。另外戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)用彈性與創(chuàng)新的管理方式，使人力可以配合新技術(shù)和新管理工具，如績(jī)效管理、全面質(zhì)量管理等，建立多元發(fā)展的機(jī)制，促進(jìn)整體組織效益的提高。
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