關(guān)于國有企業(yè)人力資源管理的論文

　　在一個(gè)企業(yè)的運(yùn)作過程中，人力資源管理是非常重要的一部分。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于國有企業(yè)人力資源管理的論文，希望你們喜歡。

　　關(guān)于國有企業(yè)人力資源管理的論文篇一

　　淺析我國國有企業(yè)人力資源管理

　　摘要：在一個(gè)企業(yè)的運(yùn)作過程中，人力資源管理是非常重要的一部分。近年來，隨著我國國有企業(yè)的改革不斷深入，作為提高企業(yè)內(nèi)部管理，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)轉(zhuǎn)機(jī)建制的重要環(huán)節(jié)，改善和加強(qiáng)國有企業(yè)的人力資源管理工作，對(duì)于國有企業(yè)活力的增強(qiáng)和市場經(jīng)濟(jì)的更好發(fā)展都具有重要意義。本文聚焦于國有企業(yè)內(nèi)人力資源管理的工作，淺析其現(xiàn)狀與問題，并提出相應(yīng)的管理建議。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 國有企業(yè) 企業(yè)管理

　　伴隨著我國近幾十年來的改革開放步伐，我國的企業(yè)改革也發(fā)生了企業(yè)經(jīng)營權(quán)的擴(kuò)大、經(jīng)驗(yàn)管理模式轉(zhuǎn)型、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化等許多翻天覆地的變化。在加強(qiáng)國有企業(yè)改革和發(fā)展的同時(shí)，人力資源管理作為企業(yè)管理中重要的組成部分，對(duì)其進(jìn)行改革與創(chuàng)新是適應(yīng)企業(yè)建制和市場經(jīng)濟(jì)的重要環(huán)節(jié)，也更有利于國有企業(yè)的更好更快發(fā)展。

　　一、我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　1.國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　縱觀我國歷史發(fā)展進(jìn)程，其中有著兩千多年的封建社會(huì)歷史階段，沿襲至今的“官本位”思想對(duì)國有企業(yè)中的人力資源管理有著深厚的影響，加之過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)歷，給人力資源管理觀念的發(fā)展帶來諸多阻礙，使得現(xiàn)在的管理理念保守且落后，完全不適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的運(yùn)營要求和標(biāo)準(zhǔn)。我國的國有企業(yè)常將員工視為企業(yè)的附屬物或勞動(dòng)力提供者，管理者常以自我角度為出發(fā)點(diǎn)來指揮和管理員工的工作行為，久而久之企業(yè)的人力資源管理也就表現(xiàn)出無序的狀態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理紊亂，經(jīng)濟(jì)效益低下，陷入惡性的循環(huán)。

　　正是由于國有企業(yè)人力資源管理觀念的落后，導(dǎo)致了人力資源管理中的諸多問題。首先，目前國有企業(yè)人力資源管理并不能稱為嚴(yán)格意義上的人力資源管理，從職能來說只是傳統(tǒng)的人事管理，僅包含了企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)配、薪酬發(fā)放和職稱評(píng)定等相關(guān)的工作，缺少與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相融合的功能。其次，專業(yè)的人力資源管理涉及諸多領(lǐng)域，包括管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等專業(yè)學(xué)科知識(shí)，而我國國有企業(yè)的人力資源管理部門的工作人員多來自于非專業(yè)學(xué)科背景，其專業(yè)知識(shí)和技能水平較為薄弱，普遍缺乏專業(yè)的人力資源管理能力。因此，他們?nèi)粘５娜肆Y源管工作僅停留在一些基礎(chǔ)工作中，無法對(duì)現(xiàn)有的管理工作進(jìn)行開拓性的改革工作或提出創(chuàng)新意識(shí)等。而與現(xiàn)代化企業(yè)相適應(yīng)的人力資源管理應(yīng)該按企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要為企業(yè)提供人才規(guī)劃與儲(chǔ)備，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，績效管理，激勵(lì)與培訓(xùn)等手段，使企業(yè)和員工獲得雙贏。這顯然成了國有企業(yè)人力資源管理工作中的又一難題。此外，在科技快速發(fā)展的背景下，許多先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)和工作流程需要依靠先進(jìn)的信息技術(shù)得以開展，而國有企業(yè)的人力資源管理手段的信息化程度卻相對(duì)較低，從而難以通過先進(jìn)手段提高人力資源管理的效率。最后，我國不少國有企業(yè)中尚未認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展和人員管理有著積極的影響作用，人力資源管理在實(shí)踐中有待更好的挖掘企業(yè)文化在企業(yè)中所發(fā)揮的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能等。

　　2.國有企業(yè)人力資源管理中面臨的挑戰(zhàn)

　　全球化的快速發(fā)展讓世界各國的企業(yè)進(jìn)入到中國市場進(jìn)行開拓和發(fā)展。國際企業(yè)以成熟和先進(jìn)的管理模式與發(fā)展環(huán)境，吸引了許多優(yōu)秀人才加入其中，這就為我國國有企業(yè)的人才需求帶來的沖擊與挑戰(zhàn)。人才是企業(yè)發(fā)展的核心，因此與先進(jìn)國際企業(yè)的人力資源管理的激烈競爭是我國國有企業(yè)的一大挑戰(zhàn)。

　　與此同時(shí)，社會(huì)文化的多元化發(fā)展影響了人們面對(duì)職業(yè)的價(jià)值觀，當(dāng)知識(shí)逐漸取代了資本成為稀缺要素后，降低了員工與企業(yè)長期保持固定的雇傭關(guān)系的可能性。員工對(duì)企業(yè)的忠誠正在逐漸轉(zhuǎn)向?qū)β殬I(yè)的忠誠，他們更多地關(guān)注于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展，這也就使得員工在不同企業(yè)間的流動(dòng)性不斷提高。由于文化觀念和社會(huì)環(huán)境的變化導(dǎo)致的員工穩(wěn)定性問題成為了企業(yè)的又一大挑戰(zhàn)。

　　再者，我國國有企業(yè)在長期傳統(tǒng)的管理和發(fā)展模式中，已經(jīng)形成了一套固有的人事勞資管理體系，這其中不乏各種陳舊傳統(tǒng)的管理工具和評(píng)價(jià)手段。想要發(fā)展現(xiàn)代化的人力資源管理，就免不了對(duì)這些傳統(tǒng)模式的顛覆與廢除，正如冰凍三尺非一日之寒，想要短時(shí)間的改善這些陳舊的制度和管理方式，無疑是一項(xiàng)艱巨的挑戰(zhàn)。

　　二、我國國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新建議

　　1.國有企業(yè)人力資源管理理念創(chuàng)新

　　要對(duì)我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行改善，首先應(yīng)從其源頭管理觀念出發(fā)。面對(duì)國內(nèi)外激烈的競爭壓力，國有企業(yè)要從根本上改變原有陳舊的人力資源管理觀念，盤活現(xiàn)有存量，釋放人才潛力。

　　首先，應(yīng)明確各類崗位職能和用人標(biāo)準(zhǔn)，建立員工選拔和培養(yǎng)的機(jī)制，加強(qiáng)后備人才的儲(chǔ)蓄;通過激勵(lì)機(jī)制防止優(yōu)秀人才流失，提高員工穩(wěn)定性。同時(shí)，還要關(guān)注員工本身價(jià)值的提升，建立員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的機(jī)制，致力于提高員工的個(gè)人能力并為其提供施展才能的平臺(tái)和空間，使其個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值一起發(fā)展。其次，要建立科學(xué)的薪酬與福利分配制度，摒棄過去“干多干少一個(gè)樣”的薪酬模式，打破固有的平均主義，依照按勞分配的原則，鼓勵(lì)多勞多得，推行工資隨績效浮動(dòng);并且通過加強(qiáng)對(duì)職員日常工作的監(jiān)督和考核，實(shí)行科學(xué)的績效考核，鼓勵(lì)平等競爭，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的內(nèi)部分配和管理。再者，在人才的甄選招聘上因采取多樣化的渠道和形式，引入現(xiàn)代通訊手段和宣傳模式等，擴(kuò)大信息的傳播與交流，獲得更多人才的信息。最后，應(yīng)積極推進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)，激發(fā)企業(yè)人力資源的智能和潛能，創(chuàng)造合理用人機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)自身的凝聚力和向心力。

　　2.國有企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新

　　目前越來越多的國有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在制度創(chuàng)新上開始參照其他先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ街贫ǔ龌驁?zhí)行各種新的人力資源管理的制度，但在實(shí)踐中卻得不到與其的效果。這是由于管理者缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，采用生搬硬套的拿來主義，缺乏針對(duì)性與相適應(yīng)性的調(diào)整，并且在制度的設(shè)計(jì)時(shí)缺少對(duì)員工參與的考慮，使制度在具體實(shí)踐中不適用或不實(shí)用，出現(xiàn)水土不服。這不僅使管理工作無效，還會(huì)挫傷員工參與改革創(chuàng)新的積極性。因此，企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新改革要整個(gè)企業(yè)做好系統(tǒng)的配套環(huán)境建設(shè)，是各方面共同相互協(xié)作的過程。

　　首先應(yīng)有針對(duì)性地提高人力資源管理者和人力資源部門工作人員的素質(zhì)與專業(yè)知識(shí)，通過招募專業(yè)人力資源管理人才來提升管理水平與工作成效。其次，可根據(jù)企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和員工個(gè)人情況，提出與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃和策略，并整合各方面資源，將規(guī)劃有效開展與實(shí)施。此外，還可以結(jié)合市場和企業(yè)的實(shí)際情況，科學(xué)設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位和職能。同時(shí)，準(zhǔn)確測量企業(yè)核心人才的人力資本及其業(yè)績貢獻(xiàn)，根據(jù)公司實(shí)際情況，把技術(shù)、能力、知識(shí)、管理等要素都參與到分配，完善和規(guī)范激勵(lì)方案，充分調(diào)動(dòng)職員工作積極性，讓員工能與企業(yè)共同發(fā)展。

　　當(dāng)今社會(huì)正處在一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，處在變革中的國有企業(yè)，應(yīng)意識(shí)到當(dāng)前在人力資源管理工作中暴露的缺點(diǎn)與問題，結(jié)合企業(yè)的自身實(shí)際情況，采取有效的改善策略，以強(qiáng)大的優(yōu)秀人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，才能保證企業(yè)在市場競爭中不斷獲得成功。

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