關(guān)于國有企業(yè)人力資源管理的論文(2)
關(guān)于國有企業(yè)人力資源管理的論文
關(guān)于國有企業(yè)人力資源管理的論文篇二
國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策
一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題
(一)管理思想落后，管理方式不科學(xué)
我國長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有企業(yè)的發(fā)展缺乏市場(chǎng)活力，企業(yè)管理思想嚴(yán)重落后，管理模式陳舊，管理方法不科學(xué)等等，這些都是當(dāng)前國有企業(yè)在管理方面共同面臨的問題，人力資源管理也不過如此。
管理思想方面，不少企業(yè)管理者仍把人力資源管理看成是一項(xiàng)從事勞動(dòng)組織、工資分配、以及考核升級(jí)等簡單工作的人事管理活動(dòng)，很少有人看到人力資源管理給企業(yè)發(fā)展帶來的無限潛力。管理者也總是以一種高高在上的姿態(tài)，去“統(tǒng)治”企業(yè)員工，與企業(yè)下層員工之間也僅僅是上級(jí)與下級(jí)的關(guān)系，雇主和勞動(dòng)者的關(guān)系。管理方法上，管理者更注重物質(zhì)控制與物質(zhì)刺激，忽視了精神動(dòng)力在企業(yè)發(fā)展中的巨大作用，對(duì)信息化管理方法的采用尚不廣泛。
(二)尚未建立完善的人力資源管理體制
建立完善的人力資源管理機(jī)制，是做好人力資源管理工作的制度保障。目前，我國國有企業(yè)在構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源管理體系方面，還存在以下問題：
1.尚未建立嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制和人才退出機(jī)制。選拔優(yōu)秀人才是保持國有企業(yè)發(fā)展活力的關(guān)鍵所在。目前，由于部分國有企業(yè)沒有建立嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制，國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響比較嚴(yán)重，選用權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機(jī)制，種種因素最終導(dǎo)致國有企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低，企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)缺乏優(yōu)勢(shì)，業(yè)績難以提高;其次是人才退出機(jī)制不健全，導(dǎo)致有些能力不濟(jì)的員工占據(jù)崗位，卻無所作為，大大增加了企業(yè)人工管理成本。
2.尚未建立有效的業(yè)績考核制度和獎(jiǎng)懲制度。有效的業(yè)績考核制度和獎(jiǎng)懲制度可以促使企業(yè)員工充分發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性，積極工作。但正是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)不注重業(yè)績的考核，導(dǎo)致企業(yè)員工消極懈怠，工作積極性不強(qiáng)，致使企業(yè)生產(chǎn)效率下降，經(jīng)濟(jì)效益大打折扣。
3.尚未建立完善的人力資源培養(yǎng)體系。人才引進(jìn)以后，加強(qiáng)對(duì)人員知識(shí)技能的培訓(xùn)和后期教育，是提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)水平的有效途徑。很多企業(yè)為了節(jié)約人工成本，逐漸淡化了這個(gè)管理環(huán)節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)員工的專業(yè)知識(shí)和工作能力得不到提高，很多人才逐漸流出企業(yè)。
4.尚未建立有效的薪酬制度和社會(huì)保障制度。在薪酬獎(jiǎng)金的分配和派發(fā)方面，物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，個(gè)人業(yè)績和貢獻(xiàn)得不到充分體現(xiàn)，或者工薪差距過大。另外，企業(yè)在員工福利和社會(huì)保障等方面也缺乏全面的制度保障。這兩種制度直接關(guān)系到企業(yè)員工的切身利益，由于未建立行之有效的管理制度，企業(yè)員工勞動(dòng)權(quán)益得不到維護(hù)，工作積極性難以提高。
二、加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
(一)更新管理理念，創(chuàng)新管理方式
新的市場(chǎng)形勢(shì)下，國有企業(yè)要保持充沛的精神活力和發(fā)展后勁，就必須將企業(yè)人力資源管理工作置于更高的戰(zhàn)略高度，更新管理理念，創(chuàng)新管理方式。
理念是行動(dòng)的先導(dǎo)，企業(yè)管理者應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”的管理思想，充分重視員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，要深刻認(rèn)識(shí)到員工才是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者。用發(fā)展和辯證的眼光看問題，是企業(yè)管理者必須具備的基本素質(zhì)。例如，海爾集團(tuán)提出“只有淡季的思想，沒有淡季的市場(chǎng)”、“人人是人才，賽馬不相馬”等新的管理理念，這些都是海爾集團(tuán)實(shí)現(xiàn)持久穩(wěn)健發(fā)展的動(dòng)力之源。
其次，創(chuàng)新管理方式是加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的制勝法寶。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源流程化和自動(dòng)化，是時(shí)代發(fā)展對(duì)國有企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在要求。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該積極學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)先進(jìn)的管理方法，但這并不意味著要照抄照搬，而是要根據(jù)國有企業(yè)本身的特點(diǎn)合理應(yīng)用。
(二)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理體制
缺乏系統(tǒng)科學(xué)的管理體制，是國有企業(yè)人力資源流失和企業(yè)業(yè)績難以提升的主要原因，因此，要加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理，就必須從制度建設(shè)開始，具體做法主要如下：
對(duì)于人才的選拔和錄用，要建立嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制。在人才的選拔過程中，要實(shí)行公開民主機(jī)制，做到公開、公平、公正，嚴(yán)格精選出符合企業(yè)崗位要求的專業(yè)型人才。在人力資源的日常管理過程中，要構(gòu)建完備的人才培養(yǎng)體系，注重對(duì)人才能力的培養(yǎng)和潛力的開發(fā)，為其提供更廣闊的發(fā)展空間，使員工充分實(shí)現(xiàn)自己在企業(yè)中的自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值;同時(shí)，要建立嚴(yán)格的業(yè)績考核制度、內(nèi)部激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制，以及以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬體系和充分的社會(huì)保障制度，以上這些都是為了更好地激發(fā)員工的工作熱情，維護(hù)員工的合法權(quán)益，以促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效益的提高。最后，對(duì)于員工退出企業(yè)，也應(yīng)該建立健全的人員退出機(jī)制，明確員工退出的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法和流程，針對(duì)不同的員工，多渠道、漸進(jìn)式地做出人才退出的合理安排。
(三)加大管理成本投入，加強(qiáng)人力資源儲(chǔ)備
強(qiáng)化國有企業(yè)人力資源管理，可以為企業(yè)帶來無限的發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)其管理成本的投入。例如，在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，應(yīng)該根據(jù)人員知識(shí)水平和接受能力的差異，實(shí)行分層培訓(xùn)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司可將其派遣至國外深造學(xué)習(xí)，促使其更好地發(fā)展。另外，對(duì)于那些對(duì)公司發(fā)展有重大貢獻(xiàn)，或者表現(xiàn)突出者，企業(yè)不僅要對(duì)其進(jìn)行精神鼓勵(lì)，還要進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。要重視福利要素對(duì)于提高員工工作積極性的重要作用，制定一些福利性政策或制度，這些福利包括解決員工基本生活保障及其子女的受教育等問題。例如，國企幼兒園的創(chuàng)立，不僅解決了企業(yè)核心員工家庭負(fù)擔(dān)的問題，而且成為一種安置富余人員的重要途徑。
三、結(jié)束語
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，為確保國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，發(fā)揮著重大作用。當(dāng)前，國有企業(yè)在人力資源管理工作中還存在許多問題和不足，要實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的成功改革，促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步增長，就必須盡快解決這些問題。
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