獎懲制度管理論文

　　獎懲制度是企業(yè)發(fā)展所不可缺乏的，是調(diào)動員工積極性的重要舉措。下面是小編為大家精心推薦的獎懲制度管理論文，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>

　　獎懲制度管理論文篇一

　　淺析企業(yè)獎懲制度標(biāo)準(zhǔn)化

　　【摘要】獎懲制度是企業(yè)發(fā)展所不可缺乏的，是調(diào)動員工積極性的重要舉措。管理者應(yīng)該最大限度地利用獎懲制度達(dá)到激勵員工的目的。想要做到這點，管理者就要制定科學(xué)合理的獎懲制度，然后按照獎懲制度對員工進(jìn)行公平的考核，并以此為依據(jù)確定員工的薪酬。這樣才能最大限度地調(diào)動員工的積極性，才能在企業(yè)中營造一種“力爭上游，力爭優(yōu)秀”的工作氛圍。

　　【關(guān)鍵詞】獎懲制度，企業(yè)管理，績效考評

　　引言：我國從秦以來就早有官吏獎懲制度，隨著社會的不斷發(fā)展進(jìn)步，獎懲制度也在不斷更新以更好的適應(yīng)未來社會的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)中獎懲制度的完善決定著一個企業(yè)未來的發(fā)展，在企業(yè)運作過程中對員工進(jìn)行獎賞和懲罰取代了單一的管理制度，企業(yè)用獎勵來讓員工看到利益，提高員工工作積極性，用懲罰來規(guī)范員工的不當(dāng)行為。獎勵與懲罰二者相輔相成，缺一不可。

　　一、建立績效考核制度

　　績效考核也叫結(jié)果趨向評估，在考核的時候，通過確認(rèn)員工的成績和不足給員工打分，并由此確定員工的薪金。從理論上績效考核有助于調(diào)動員工積極性，然而，現(xiàn)實情況并非如此，有些企業(yè)的考核制度不公平，導(dǎo)致員工的積極性不升反降。作為管理者，若想改變員工的這種心理，就要在績效考核中做到“一碗水端平”，由于員工對公平的理解不同，而最終的考核制度只能是一個標(biāo)準(zhǔn)，因此，在制定考核制度時應(yīng)集思廣益，盡可能綜合考慮各方因素。

　　1、崗位分析要全面。每個崗位對員工都有不同的要求，承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任也不同。崗位分析就是分析不同的崗位對員工的素質(zhì)要求、環(huán)境艱苦程度。責(zé)任和風(fēng)險的大小等，然后分出高低等級，為確定薪酬打下基礎(chǔ)。

　　2、要制定薪酬的等級定位。崗位分析之后，應(yīng)按崗位的等級進(jìn)行分配，這就出現(xiàn)了很多等級標(biāo)準(zhǔn)，隨著崗位重要程度的提高，薪酬的等級差別也會增加，實行以崗計酬，而不是以人計酬。

　　二、嚴(yán)格處罰制度

　　在企業(yè)管理過程中，懲罰是管理者們最常用的、最直接的管理手段。值得注意的是，最無能的管理者往往輕易對犯錯的下屬實行經(jīng)濟(jì)處罰。其實，懲罰只是一種管理約束的手段，是為了鞭策后進(jìn)，懲罰懶惰，是為了維護(hù)企業(yè)的良好形象和聲譽(yù)。管理者在實施處罰前應(yīng)該解決以下幾個問題。

　　1、制定合理的處罰標(biāo)準(zhǔn)。處罰的目的是預(yù)防和控制，絕不是以處罰為目的，更不是為了向員工發(fā)泄怨氣。所以處罰標(biāo)準(zhǔn)一定要合理，千萬不能隨便處罰下屬，隨口開價，那樣會讓員工沒有安全感，最終會使企業(yè)不安全。

　　2、公正地劃分責(zé)任額度。在團(tuán)隊中，任何責(zé)任都不是獨立的，而是一個鏈條、一個流程。因此，表面上是某個員工犯錯了，要承擔(dān)責(zé)任，但實際上其他人也要為此負(fù)責(zé)，只不過有主要責(zé)任、次要責(zé)任之分或直接責(zé)任、間接責(zé)任之分。

　　3、適當(dāng)?shù)卦弳T工。管理者們眾所周知，處罰是手段而不是目的。在這種指導(dǎo)思想下，有些影響不大，破壞性不強(qiáng)的錯誤，或初次犯錯等，是可以酌情原諒。真正需要重罰的故意犯錯、重復(fù)犯錯的人，對這種人絕不能姑息遷就。因為但凡有點覺悟的人都知道要對公司負(fù)責(zé)，要對自己的行為負(fù)責(zé)，不能重復(fù)犯錯。

　　4、保持純粹的處罰動機(jī)。有些管理者把處罰當(dāng)成斂財?shù)氖侄?，而不是為了糾正員工的缺點，幫助員工糾正不良的工作習(xí)慣和作風(fēng)。處罰的目的是糾正員工的錯誤，讓員工不斷改正、不斷進(jìn)步，處罰是手段而不是目的。

　　三、制定及時褒揚制度

　　及時褒揚能讓員工感受到尊重、受肯定、受獎勵，員工會覺得自己為公司所做的是有價值的，這樣會大大激發(fā)他們的工作熱情。

　　1、財務(wù)把關(guān)方面。獎勵員工一般需要資金，但由于財務(wù)程序比較煩瑣、把關(guān)太緊，導(dǎo)致資金下?lián)艿⒄`了時間，這樣就錯過了獎勵的最佳時機(jī)。為此，財務(wù)可以精簡撥款程序，盡可能做到快速地下?lián)苜Y金，為及時獎勵員工提供資金保障。

　　2、把握時機(jī)方面。管理者看到下屬成績后應(yīng)立即給予肯定，這種褒揚有助于調(diào)動員工的積極性，使員工心甘情愿為公司做事。

　　四、獎勵基層員工制度

　　木桶原理告訴我們，一只木桶的盛水量取決于最低的那塊木板，公司中的明星員工就如同那塊最長的木板，基層員工就像最低的木板，明星員工的光環(huán)很容易看到，而管理者往往忽視基層員工。2011年8月11日，百度CEO李彥宏創(chuàng)建了一道特殊的獎項，旨在獎勵公司總監(jiān)級別以下的基層員工。獎勵的對象是10名基層員工的小團(tuán)隊，獎金數(shù)額高達(dá)100萬美元。設(shè)置這個獎項是為了鼓勵“小團(tuán)隊做出大事業(yè)”，以發(fā)揚互聯(lián)網(wǎng)精神。此舉極大的促進(jìn)了公司的員工的積極性，以此也可以看出獎勵基層員工的重要性。

　　五、制定精神獎勵制度

　　哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉・詹姆士在研究中發(fā)現(xiàn)，如果員工缺少激勵，實際工作能力只能發(fā)揮20%～30%，而如果員工獲得充分激勵，其潛能可以發(fā)揮出80%～90%。在很多企業(yè)，管理者雖然重要激勵員工，但大多數(shù)集中在薪酬等物質(zhì)激勵上，對員工的精神激勵卻沒有寫進(jìn)獎勵制度。這會影響員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，由此可以看出精神獎勵的重要性。管理者在日常管理中應(yīng)做到如下幾點。

　　1、尊重員工。人與人是平等的，平等的最好表現(xiàn)就是尊重別人。尊重員工包括尊重員工的觀點、想法、建議，重視員工的意見，耐心地傾聽員工的不滿等。

　　2、關(guān)注員工。當(dāng)員工的需求和不滿被領(lǐng)導(dǎo)忽視時，員工會選擇消極對待工作或選擇離開，這無疑會對公司造成影響，管理者應(yīng)盡可能的去了解員工關(guān)注員工。

　　3、信任員工。信任對員工而言，是一種最好的激勵，而對于管理者而言，則代表了一種能力。

　　只有把精神獎勵寫進(jìn)獎勵制度中去，加大精神獎勵的力度，才能極大地調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動力。

　　六、建立以人為本的發(fā)展制度

　　以人為本是核心精神，今天的人力資源開發(fā)理論員工是最主要的資源，所有員工培訓(xùn)和發(fā)展的資源是企業(yè)所需要的。企業(yè)應(yīng)該給員工，特別是優(yōu)秀員工提供各種平臺的個人發(fā)展。給他一個提供發(fā)展階段和空間，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)夢想。

　　結(jié)束語：現(xiàn)代企業(yè)若想有長久的發(fā)展，必須完善自身的獎勵和懲罰機(jī)制，好的獎勵提高員工積極性，提高員工工作效率，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航，在對員工獎勵的同時也需要有懲罰措施對員工的行為進(jìn)行一系列的規(guī)范，我國有句古語“沒有規(guī)矩，不成方圓”沒有嚴(yán)格的懲罰機(jī)制，只會助長員工的僥幸心理，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展百害而無一利。

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