人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文題目(2)
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇1
淺談企業(yè)人力資源培訓(xùn)的問題及對策
人力資源培訓(xùn)指的是企業(yè)通過開展各種學(xué)習(xí)活動使員工具備較強的工作能力、樹立正確的工作態(tài)度，使員工具備與工作崗位相適應(yīng)的工作技能，進而促進企業(yè)生產(chǎn)效益的提升。人力資源培訓(xùn)是一項重要的管理職能，對于企業(yè)人力資源管理的有效性和實效性都有重要的影響，尤其是在現(xiàn)代市場競爭形勢日益激烈的背景下，擁有更科學(xué)的培訓(xùn)體系可以獲得更好的培訓(xùn)效果，因此企業(yè)人力資源培訓(xùn)也受到了越來越多的重視。
一、人力資源培訓(xùn)的必要性
1.培訓(xùn)具備較高的回報率
從企業(yè)管理的角度來看，人力資源培訓(xùn)是一項可以獲得更大回報且具有較高發(fā)展價值的活動，通過科學(xué)的培訓(xùn)，可以增強員工的工作技能，同時培養(yǎng)員工正確的、積極的工作態(tài)度，促進員工工作效率的提升，進而可以實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效益的增加。人力資源的投資是企業(yè)管理活動的重要組成部分，雖然無法在短期內(nèi)獲得可見的效益，但是從長遠來說，人力資源培訓(xùn)具有較高的回報率，而且往往表現(xiàn)出比物質(zhì)投資更高的發(fā)展價值。
優(yōu)秀的企業(yè)文化可以在企業(yè)中形成良好的氛圍，從而對員工產(chǎn)生積極的心理影響，形成健康向上的企業(yè)文化，增強員工的學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)能力，從而激發(fā)員工工作的積極性和主動性。在企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)的過程中，可以實現(xiàn)企業(yè)文化的滲透，而且人力資源培訓(xùn)也成為了構(gòu)建企業(yè)文化的一個重要組成部分，是否擁有科學(xué)的人力資源培訓(xùn)體系已經(jīng)成為衡量企業(yè)文化的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)人力資源培訓(xùn)的正確宣傳與持續(xù)發(fā)展是構(gòu)建企業(yè)文化的重要保障。
3.增強企業(yè)競爭力的有效途徑
通過企業(yè)人力資源培訓(xùn)活動的有效開展，可以增強員工對新技術(shù)的掌握和運用能力，并且在不斷的學(xué)習(xí)過程中激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維，而對于企業(yè)來說，這樣的人才是一項具備較強可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾Y源。人力資源管理是企業(yè)管理活動的重要組成部分，而人才是影響企業(yè)綜合競爭力的關(guān)鍵因素，只有從市場經(jīng)濟發(fā)展的實際情況出發(fā)，構(gòu)建與企業(yè)管理制度相適應(yīng)的人力資源培訓(xùn)管理體系，促進人力資源培訓(xùn)工作持續(xù)、有效的開展，才能促進員工隊伍整體素質(zhì)的全面強化，提高員工技能的同時增強企業(yè)凝聚力，進而促進企業(yè)綜合競爭力的增強。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的問題分析
1.對人力資源培訓(xùn)缺少正確的認(rèn)知
人力資源培訓(xùn)是一項系統(tǒng)的工作，需要從員工的培訓(xùn)需求出發(fā)，對培訓(xùn)體系進行全面的規(guī)劃和系統(tǒng)的構(gòu)建，才能保證培訓(xùn)工作的有效開展。從現(xiàn)有的培訓(xùn)體系構(gòu)建情況來看，人力資源培訓(xùn)并沒有受到足夠的重視。一方面，管理者對于人力資源培訓(xùn)沒有形成正確的認(rèn)知，認(rèn)為培訓(xùn)無用，而將更多的人力和財力投入到企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營活動中，所以使得培訓(xùn)工作缺少足夠的政策和資金支持，無法順利開展;另一方面，很多員工也存在著“培訓(xùn)無用”的思想，即使企業(yè)開展了相應(yīng)的培訓(xùn)活動也不愿積極主動的參加，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)對于提升自身工作技能以及工作效率方面的重要性。
2.培訓(xùn)內(nèi)容缺少情感和文化的培訓(xùn)
如今，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)的重要性，也將其納入到企業(yè)管理的活動中，但是在培訓(xùn)的內(nèi)容和形式等方面都存在著不同的缺陷，尤其是很多企業(yè)都將員工的技能培訓(xùn)作為培訓(xùn)的主要內(nèi)容，卻忽略了情感和文化對員工思想產(chǎn)生的重要作用。在激烈的市場競爭形勢下，很多員工對于自身的工作以及企業(yè)的發(fā)展都缺少正確的認(rèn)知，而且存在焦慮、憂愁等不良心理情緒，所以無法在企業(yè)中形成較強的凝聚力，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展也產(chǎn)生了很大的影響。
3.缺乏科學(xué)的培訓(xùn)成果評價體系
在現(xiàn)有的企業(yè)人力資源培訓(xùn)評價體系中，大多缺乏科學(xué)的評價體系，無法對培訓(xùn)結(jié)果做出科學(xué)的評價，導(dǎo)致培訓(xùn)的效率受到極大的影響。很多企業(yè)管理者注重的是培訓(xùn)工作的成本投入和效益，因此認(rèn)為短期內(nèi)無法獲得明顯收益的培訓(xùn)是無意義的，認(rèn)為培訓(xùn)前后并沒有發(fā)生明顯的變化，所以也沒有為企業(yè)帶來更高的效益，所以不愿再繼續(xù)投入。同時，由于缺乏科學(xué)的評價體系，員工對于自己參加培訓(xùn)的學(xué)習(xí)成果以及長遠發(fā)展也沒有清晰的認(rèn)知，這也在一定程度上影響了員工的工作積極性。
三、加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對策
1.樹立正確的培訓(xùn)觀念
對于企業(yè)來說，尤其是中小企業(yè)，無論是在人力、財力還是在管理體系的構(gòu)建方面都無法與大型企業(yè)相比，因此在市場競爭中往往處于劣勢地位，因此企業(yè)必須要具有長遠的戰(zhàn)略發(fā)展眼光，重視人力資源培訓(xùn)在增強企業(yè)綜合競爭力方面發(fā)揮的重要作用，而且明確培訓(xùn)是一項長期的投入工作，并不是短期內(nèi)可以看到回報、尤其是獲得經(jīng)濟效益的工作，而且要強化員工的思想意識培養(yǎng)，鼓勵員工積極參與企業(yè)培訓(xùn)，只有形成正確的觀念才能保證企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的有效開展。
2.進行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是保證企業(yè)人力資源培訓(xùn)科學(xué)性的而基礎(chǔ)和保障，因此要重視前期的培訓(xùn)需求分析工作。通常情況下，培訓(xùn)需求分析包括組織需求分析、崗位需求分析以及員工個人需求分析，很多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)都十分重視企業(yè)的組織需求和崗位需求，卻忽略了員工的個人需求，這也是很多企業(yè)投入大量物力成本卻無法獲得良好培訓(xùn)效益的關(guān)鍵所在，以此在開展人力資源培訓(xùn)之前，需要對培訓(xùn)需求進行科學(xué)的分析，才能保證培訓(xùn)的科學(xué)性與有效性。
3.制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃
為了保證企業(yè)人力資源培訓(xùn)的有效開展，需要制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃。一方面，要在科學(xué)的培訓(xùn)需求分析結(jié)果基礎(chǔ)上確定明確的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)等等，明確培訓(xùn)的內(nèi)容和范圍，以此為依據(jù)確定培訓(xùn)需要的人力、財力等方面的條件支持。另一方面，則需要員工的積極參與，為員工提供與他們個人需求相適應(yīng)的培訓(xùn)計劃，強調(diào)員工參與企業(yè)培訓(xùn)的重要意義不僅是增強工作技能，更重要的是在企業(yè)中形成一種凝集力和向心力，增強員工對企業(yè)的忠誠度，而這對于企業(yè)來說，是一筆寶貴的財富，也是增強企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。
4.科學(xué)的評價體系
培訓(xùn)工作完成后，要運用科學(xué)的評價體系對培訓(xùn)成果進行考核和評估，如借鑒柯卡帕切的四個遞進的考核層次：學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見或看法;員工通過培訓(xùn)所獲得的知識、技術(shù)、技能等;員工在培訓(xùn)后的行為變化和個人態(tài)度;員工在接受培訓(xùn)后對企業(yè)產(chǎn)生的影響。具體的評估方法有：控制小組法;事前事后測試法;成本收益分析法;目標(biāo)評價法等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實際情況，選擇合適的評估和考核方法。
綜上所述，人力資源培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)管理活動中發(fā)揮著重要的作用，為了促進企業(yè)綜合競爭力的增強，必須要重視人力資源培訓(xùn)的重要性，并且制定科學(xué)的培訓(xùn)體系與培訓(xùn)策略，為員工創(chuàng)造足夠?qū)W習(xí)空間，促進員工各項工作技能不斷提升的同時，激發(fā)員工工作的積極性，促進企業(yè)管理效率的全面提升，從而實現(xiàn)企業(yè)綜合競爭力的增強，有利于促進企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇2
試談我國企業(yè)人力資源績效管理問題與解決措施
一、企業(yè)人力資源績效管理的含義
企業(yè)在經(jīng)營過程中，人力資源績效管理是確保企業(yè)能夠長期生存以及持續(xù)發(fā)展的重要元素，同時它也是提升企業(yè)人力資源管理水平以及提升市場競爭力的重要途徑。就企業(yè)人力資源中的績效管理來說，其具體的含義可以從兩個方面來進行分析，一是從績效過程來進行分析。其認(rèn)為，績效管理比較側(cè)重于滲透到具體管理工作中，主要的作用就是能夠有效地提升管理人員的管理技能和水平，從而達到提高團隊協(xié)效率的目的。二是從績效成果來進行分析。其認(rèn)為，績效管理能否有效地進行，取決于各個管理崗位上的管理人員的工作成果，因為他們之間是存在著緊密聯(lián)系的。從這兩方面的理解來看，在績效管理的過程中，其更加重視的是管理工作人員是否能夠?qū)崿F(xiàn)自身的工作目標(biāo)以及他們在工作中是否具有負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。因此企業(yè)在進行人力資源績效管理的過程中，對于其含義的認(rèn)識和理解，必須要從績效過程以及績效成果兩個方面出發(fā)，并在進行分析的過程中將其有機的融合起來，從而明確績效過程與績效成果的辯證關(guān)系。另外需要強調(diào)的是，企業(yè)實施人力資源績效管理的核心目的就是要促使企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟利潤以及社會效益，并且績效管理還是企業(yè)人力資源管理工作中最為重要的組成元素，其對于企業(yè)整個的發(fā)展以及組織經(jīng)營具有重要的意義和作用。企業(yè)只有做好了人力資源績效管理，才能在激烈的市場競爭中保持良好的競爭地位和優(yōu)勢，從而獲得持續(xù)長久的穩(wěn)定發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題
1.缺乏正確的認(rèn)識
目前，大部分企業(yè)對人力資源績效管理都缺乏正確的認(rèn)識，只把它理解成為績效評估的一種特殊方式，因此在實施的過程中，他們只通過評估工作人員的優(yōu)缺點來確定職位的分配以及薪資的發(fā)放。績效管理實質(zhì)上需要組織與各部門之間共同的績效管理來發(fā)揮作用，同時其對于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展方案具有重要的作用和意義。因為從各個部門所發(fā)揮的職能以及其所承擔(dān)的職責(zé)來看，企業(yè)的很多高層管理者都把績效管理看成是人力部門的工作，并且認(rèn)為績效管理本就是他們分內(nèi)的事，且具體的工作只是在=年終考核的表格上填上一些相關(guān)的內(nèi)容。由此可見，企業(yè)在人力資源績效管理這一方面的觀念還非常的落后，并且對績效管理的認(rèn)識也存在較大的誤區(qū)，這就使得企業(yè)在實施人力資源管理績效管理的過程中受到了極大的限制和阻礙。這不僅會極大的降低企業(yè)在市場上的競爭力，還會導(dǎo)致企業(yè)在未來發(fā)展的過程中由于人力管理不到位而造成極大的經(jīng)濟損失。因此轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源績效管理觀念是目前企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理的首要問題。
2.指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)
由于企業(yè)缺乏人力資源績效管理的相關(guān)的專業(yè)知識，因此在設(shè)置管理指標(biāo)時，往往會造成與企業(yè)的整體的管理與發(fā)展的目標(biāo)相背離，并且對于企業(yè)內(nèi)部組織所制定的目標(biāo)與人力資源績效管理之間的關(guān)系缺乏深入的研究和重視，再加上由于工作人員在實施績效管理時水平比較低下，且對于績效管理的相關(guān)指標(biāo)缺乏深刻的認(rèn)識和理解，這些都會造成企業(yè)在進行人力資源績效管理的過程中存在比較大的問題，從而使得人力資源績效管理缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性。另外由于在設(shè)置績效指標(biāo)時，沒有將其與企業(yè)發(fā)展的計劃以及戰(zhàn)略方針進行直接的聯(lián)系，而由于各個職能部門以及企業(yè)內(nèi)部的員工們也沒有進行良好的內(nèi)部聯(lián)系，這就嚴(yán)重造成了指標(biāo)的設(shè)置缺乏良好的時效性，這樣一來績效管理的結(jié)果也就缺乏了一定的合理性。在分析績效指標(biāo)設(shè)置的過程中可以看出，其本身存在的不足不僅會極大削減員工們工作的積極性，同時還會給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展以及良性競爭造成不可避免的惡劣影響，甚至還會造成人力資源的浪費。
3.反饋信息不合理
企業(yè)在人力資源績效管理的過程中，如果管理工作人員沒有對績效考核的結(jié)果進行實時反饋，或者是反饋的信息不合理，又或者是反饋的過程太過主觀化，這不僅會造成企業(yè)員工心生不滿，同時還會使得績效管理的目標(biāo)不能及時有效地實現(xiàn)。在績效反饋的過程中，其問題產(chǎn)生的原因主要有兩個，一是對于人力資源績效管理缺乏較為深刻的認(rèn)識，加上在進行績效管理時，缺乏良好的交流與溝通的能力，從而使得績效管理的反饋工作不能順利的進行。二是由于考核人員自身的原因，其在進行了績效考核以后，卻不愿意將考評的結(jié)果公布出來，從而使得多員工不能對有一個準(zhǔn)確的認(rèn)識和定位。因此在績效管理工作沒有切實落實的情況下，企業(yè)的員工就不能夠準(zhǔn)確的意識到，自己在工作的過程中還存在哪些不足或者是缺陷，因而使得績效管理不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用和實施的價值。并且企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展的過程中，也很難對員工的工作情況以及自身的發(fā)展有準(zhǔn)確的認(rèn)識和掌握，從而在調(diào)整企業(yè)人力資源就缺乏可靠的根據(jù)。另外企業(yè)工作人員的潛力不能極大地挖掘出來，也不能促使企業(yè)的到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
4.具體實施問題
企業(yè)在實施人力資源績效管理的過程中，也還存在較多的問題。首先是績效管理中所涉及到的工作任務(wù)以及具體的工作量不一致，但是針對績效管理的考核制度以及標(biāo)準(zhǔn)卻是一致的。其次就是績效考核的相關(guān)的內(nèi)容以及具體的規(guī)則還缺乏完善和創(chuàng)新，從而使得績效管理中的考核標(biāo)準(zhǔn)只能由臨時的委員會來進行討論和制定加績效考核的方案。然后就是用于績效管理考核的薪資而基本數(shù)額過小，因而不能夠有效地調(diào)動企業(yè)員工參與績效管理考核的主動性和積極性。四是由于進行績效管理的都是一些身兼數(shù)職的工作人員，因此他們在進行績效管理時，不能將全部的精力都投放到績效考核的工作中，從而使得績效管理不嗯呢那個獲得較好的實施成效。 三、企業(yè)人力資源績效管理的意見及解決措施
企業(yè)在進行人力資源績效管理的過程中，必須要遵循四個基本的原則：原則一，按勞分配，即在進行績效管理的過程中，要做到公平公正，要保證員工的業(yè)績與薪資之間能直接聯(lián)系，從而達到提升績效管理效率的目的。原則二，企業(yè)所獲得經(jīng)濟效益要與企業(yè)員工的薪資發(fā)放使用統(tǒng)一的制度進行分配。原則三，薪資分配要與員工們的日后的競升與發(fā)展有一定的聯(lián)系。原則四，實施績效管理必須是在非常穩(wěn)定的情況下才能進行，從而保證績效管理能夠得到準(zhǔn)確結(jié)果。針對績效管理中的問題，具體的意見和解決的措施如下：
1.樹立正確觀念
企業(yè)在進行人力資源績效管理時，首先就是要樹立正確的觀念，因為它是實施績效管理的重要基礎(chǔ)。要想樹立績效管理的觀念，企業(yè)的各個部門要定期組織開展績效管理的培訓(xùn)活動以及宣傳活動，并且要讓員工們正確認(rèn)識到先進的績效管理觀念與現(xiàn)行的傳統(tǒng)觀念之間存在的不同和差距，從而促使具體的實施方法能夠得到有效地改善和創(chuàng)新，并達到以罰促優(yōu)的目的，從而使得員工能子啊工作中發(fā)揮出更大的作用和潛力。同時由于績效管理不僅僅針對工作人員的薪資的發(fā)放，而現(xiàn)行的績效管理卻是將它們聯(lián)系在一起的，這也是目前績效管理中存在的重要問題之一。另外在進行績效管理時，企業(yè)還可以將監(jiān)督與考核有機的配合起來，并使用一定的激勵手段來增強績效管理的作用和效率，并逐漸將績效管理的觀念發(fā)展成為未來實施績效評價考核的主要方向。因此，要想有效地實施上述的措施，企業(yè)必須并從其管理的核心目標(biāo)出發(fā)，并通過績效評估與考核、反饋與評估等途徑來發(fā)現(xiàn)并解決人力資源績效管理中的問題，同時調(diào)整自身的戰(zhàn)略發(fā)展的計劃，從而達到提高企業(yè)經(jīng)營效益與社會效益的目的。
2.完善管理體系
企業(yè)在加強人力資源績效管理的過程中，其管理體系除了要涉及到相應(yīng)的績效管理方案、實施的流程以及績效的反饋流程以外，還必須包括對績效管理的創(chuàng)新以及工作的重新制定等。在績效管理中，體系的高效性不僅能夠極大提高工作人員的工作熱情和業(yè)績績效，還能夠讓每位工作人員都能夠就明確自身的任務(wù)和職責(zé)。同時也能夠為員工今后的發(fā)展提供良好的機會，從而促使企業(yè)人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的實施目標(biāo)。而企業(yè)在制定體系的過程中，也要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略計劃以及經(jīng)營與發(fā)展的實際情況，來制定完善的反饋機制，從而使得其具有良好的正面效應(yīng)，從而在績效管理的推動下實現(xiàn)體系的有序發(fā)展和實施。另外企業(yè)也要將體系與管理價值之間的管理明確清楚，從而使得績效管理的實施做到有根有據(jù)，進而促使其能夠與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)達到良好的協(xié)調(diào)和適應(yīng)。
3.落實考評制度
在績效管理的過程中，最關(guān)鍵的關(guān)節(jié)就是績效考核。因此在進行績效考核時，首先可以使用多向交流與溝通的形式來進行展開，并在規(guī)定的考評制度下，對所有的工作人員進行全面的考核和分析，并將考核的結(jié)果進行有機的分類整理以及歸檔，從而確保其具有良好的公平性與精確性。實施績效管理，不僅能夠讓每個員工都能對自身有更加深刻的認(rèn)識和了解，并在績效考核的過程中及時發(fā)現(xiàn)工作中的缺陷與不足，進而將其及時的解決和完善。另外在進行績效反饋時，還要將管理層以及工作人員兩者之間的關(guān)系妥善處理好，并結(jié)合員工們對績效管理的意見和看法來評價他們的工作情況，從而促使考核的制度能夠切實落實到企業(yè)的各個環(huán)節(jié)當(dāng)中，進而使得其能夠真正達到提升企業(yè)管理效率的目的。
4.及時更新績效管理
在企業(yè)人力資源績效管理的過程中，最后的環(huán)節(jié)就是對績效管理的方案進行更新以及重新的計劃簽訂。對于績效管理的方案來說，更新管理以及重新的計劃簽訂最突出的差別就是對于事件處理的邏輯順序，因為績效管理的計劃大多都是提前設(shè)置的，并且其所包含的內(nèi)容與對應(yīng)的職能部門需要有對應(yīng)的知識、技能以及目標(biāo)要相適應(yīng)，而績效管理的更新以及重新的計劃簽訂就更加偏向于在實施時及時發(fā)現(xiàn)其隱含的問題，并對這些問題進行及時的解決和處理，從而將處理信息有效地收集起來，便于日后調(diào)整和更新績效管理的計劃。
四、總結(jié)
綜上所述，在企業(yè)人力資源績效管理的過程中，只有采取有效的措施來解決其存在的問題，并在實施的過程中加以強化和完善，才使其發(fā)揮出應(yīng)用的作用和價值。同時由于企業(yè)人力資源績效管理觀念的不斷創(chuàng)新和發(fā)展，績效管理目標(biāo)從最初的企業(yè)永續(xù)發(fā)展轉(zhuǎn)變成為了對企業(yè)經(jīng)營利益與員工業(yè)績效益的共同關(guān)注，這不僅極大的激發(fā)出了企業(yè)員工工作的熱情和積極性，還能促使員工們能夠?qū)ζ髽I(yè)有更大的認(rèn)同感。隨著管理手段的不斷發(fā)展和成熟，企業(yè)在進行人力資源績效管理時，就需要打破傳統(tǒng)模式的束縛，將先進的管理技術(shù)與手段引入到績效管理的工作當(dāng)中，從而提高績效管理的效率和質(zhì)量。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇3
淺談國內(nèi)人力資源管理信息化
在任何時代，人都是一切發(fā)展的根本，人力資源管理在經(jīng)濟發(fā)展中扮演的角色，越來越受到關(guān)注。因此，學(xué)者們對人力資源做了大量的研究。而世界經(jīng)濟發(fā)展?jié)u趨全球化、信息化，再加上互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的成熟運用，企業(yè)人力資源管理信息化已然成為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向。人人力資源管理信息化，即“e-HR”(electronic Human Resource)，是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)運用于人力資源的管理，以ERP、ASP等概念的出現(xiàn)和具體實施為存在和發(fā)展的環(huán)境，以簡化人力資源工作程序，提高管理效率為目標(biāo)，引入符合企業(yè)特點的軟件運用于人力資源管理，將人力資源管理工作電腦化、網(wǎng)絡(luò)化。國內(nèi)引進e-HR時間較晚，據(jù)資料顯示我國仍約有多數(shù)企業(yè)未使用信息化軟件，其中正在使用的也出現(xiàn)了許多問題。本文對國內(nèi)的人力資源管理理論、人力資源管理信息化理論研究進行了回顧，并分析了我國人力資源信息化管理存在的不足及相應(yīng)的對策，力圖更好的促進我國企業(yè)人力資源的發(fā)展，使其更好地為經(jīng)濟發(fā)展提供人力保障。
一、國內(nèi)人力資源管理研究現(xiàn)狀
我國人力資源管理研究相對于西方較晚，大致經(jīng)歷了理論學(xué)習(xí)與探索、導(dǎo)入實踐、系統(tǒng)化的歷程。改革開放前期，中國的經(jīng)濟基本處于“計劃經(jīng)濟階段”，人事管理較簡單。改革開放以后，隨著市場體制的引入，國內(nèi)市場出現(xiàn)一片生機盎然的景象，經(jīng)濟發(fā)展取得了巨大的進步，企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍不斷擴大，傳統(tǒng)的人事管理無法滿足企業(yè)的需求，“人力資源管理”的基本理念逐步引入中國，但并未得到大規(guī)模的應(yīng)用[1]。趙曙明是最早將人力資源管理理論引進到中國的學(xué)者之一，他長期致力于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟條件下的人力資源理論研究。
學(xué)者張德在1989年的《企業(yè)文化建設(shè)的心理機制》中把心理機制引入企業(yè)文化建設(shè)，文章中提到，企業(yè)文化作為管理的最新概念，其主要方面恰是重視企業(yè)管理中人的因素，重視人的潛力的開發(fā)，重視人的意識和觀念的巨大作用，在一定程度上把人力資源管理的重要性凸顯出來，他是最早一批主張把心理學(xué)理論引入人力資源管理的學(xué)者。學(xué)者時勘在《我國的員工培訓(xùn)心理學(xué)研究及其癥結(jié)》對我國員工培訓(xùn)研究存在的問題進行了梳理，并剖析了其主要原因，并從心理學(xué)角度提出了相應(yīng)的對策，他也是最早將心理學(xué)理論引入人力資源管理的學(xué)者之一。21世紀(jì)初，中國開始探索人力資源管理在實踐中的運用，其中又可以分為個體層次上的單一實踐研究和在個體層次上的復(fù)合實踐研究。個體層次上的單一研究主要集中于研究具體的管理實踐怎樣提高個體的工作效率、工作質(zhì)量或工作滿意度，個體層次上的復(fù)合實踐研究主要集中在與心理契約相關(guān)的研究。
學(xué)者朱偉民分析了戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢、資源、知識創(chuàng)造能力之間的辯證關(guān)系，他在《戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢――基于資源基礎(chǔ)理論的考察》把資源基礎(chǔ)理論引入戰(zhàn)略人力資源管理[2]。學(xué)者趙曙明、高素英、耿春杰在《戰(zhàn)略國際人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系研究――基于在華跨國企業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)》都闡述了戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響。在知識時代、信息時代，社會發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)發(fā)展對人力資源管理提出了更高的要求，它也朝著更加信息化、高效化的趨勢邁進，企業(yè)人力資源管理信息化便是企業(yè)在競爭激烈的信息社會的出路之一。
二、國內(nèi)人力資源管理信息化研究現(xiàn)狀
目前關(guān)于人力資源信息管理系統(tǒng)的觀點，在一定程度上達成了共識，大都認(rèn)為人力資源信息管理系統(tǒng)的發(fā)展粗略可分為三個階段 ：第一階段開始于20世紀(jì)60年代末期，處于第一階段的人力資源信息管理系統(tǒng)比較初級，只能進行比較簡單的薪資計算。第二階段始于20世紀(jì)70年代末，隨著計算機技術(shù)的提高，使人力資源信息系統(tǒng)的進一步發(fā)展成為現(xiàn)實，人力資源管理信息系統(tǒng)(HRIS)出現(xiàn)。第二階段的人力資源管理系統(tǒng)在功能方面大大增強，對財務(wù)以外的人力資源信息和薪資數(shù)據(jù)分析功能改善較明顯，但還是存在較多的問題，未能全面系統(tǒng)的把人力資源的需求和理念考慮進去。在20世紀(jì)90年代末，第三代信息系統(tǒng)出現(xiàn)，知識經(jīng)濟時代的到來，人才的重要性格外凸顯。企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理以漸漸成為企業(yè)取勝的關(guān)鍵因素，戰(zhàn)略性人力資源管理理論的成熟，使人力資源相關(guān)研究漸趨成熟?；ヂ?lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的普及，信息化和人力資源漸趨融合，人力資源管理信息化越來越受到企業(yè)家和管理者的推崇，也就是所說的“e-HR”。
近年來，國內(nèi)學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源管理信息化的研究較少。學(xué)者張建輝在《互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)人力資源管理》中，闡述了互聯(lián)網(wǎng)給人力資源管理帶來的改變，概括為使人力資源改變的宏觀環(huán)境，增加企業(yè)和人才相互之間的可選擇性的范圍，增強社會人力資源的流動性和共享性，降低阻礙人才進出企業(yè)的門檻，提高企業(yè)人力資源管理的開放性、民主性和科學(xué)性，同時，也相應(yīng)地對企業(yè)的人力資源管理和其他相關(guān)的專業(yè)管理提出了更高要求，大大增加了管理難度。學(xué)者王曉玲，謝康重點運用耗散結(jié)構(gòu)理論和熵理論的原理，從管理理念的創(chuàng)新、組織變革和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化(BPR)、企業(yè)整體信息
化素質(zhì)的提高、信息效率提高和信息成本降低四個方面解析負(fù)熵流的形成機制，從而解釋了實施e-HR系統(tǒng)提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的機理[。學(xué)者何耐銘，劉芳宇“嘗試分析人力資源管理在企業(yè)信息化沖擊下的工作重點、工作的范疇與深度以及職能的轉(zhuǎn)變，并對在信息化環(huán)境下人力資源管理的實施進行探討[5]。學(xué)者熊軍在分析我國人力資源管理信息化的現(xiàn)狀、存在的問題，并據(jù)此提出推進我國企業(yè)人力資源管理信息化的基本策略。
學(xué)者韓燕關(guān)注于企業(yè)實施人力資源管理信息化，對企業(yè)的競爭優(yōu)勢的影響研究。學(xué)者陳浩，李詠娟，陳禹分析了企業(yè)人力資源信息化實施績效的影響因素，提出了人力資源信息化績效影響因素的概念模型和測量模型(2009)。學(xué)者程曉英在《高校人力資源檔案信息化管理系統(tǒng)的建設(shè)與思考》中，闡述了了人力資源檔案信息化管理系統(tǒng)實施的重要性，并從人力資源檔案信息化管理系統(tǒng)的研究與實施、實施效果及實施人力資源檔案信息化的思考等方面闡述了人力資源檔案信息化管理系統(tǒng)在高校人力資源管理中的重要作用[6]。學(xué)者陳禹崔子龍研究了基于管理流程的人力資源管理信息化，通過對現(xiàn)實問題的反思及理論分析，提出基于管理流程的軟件系統(tǒng)開發(fā)以實現(xiàn)軟件系統(tǒng)與企業(yè)自身管理的緊密結(jié)合(2007)。
三、目前企業(yè)人力資源管理信息化存在的不足
現(xiàn)在我國很多企業(yè)都采用了先進的人力資源管理軟件，已實現(xiàn)了人力資源管理信息化，但是，總體來看，目前我國組織e-HR發(fā)展水平較低，很對規(guī)模較小的企業(yè)依然采取傳統(tǒng)的人事管理方式，那些實現(xiàn)人力資源管理信息化的企業(yè)，也只是在員工考勤、薪資方面運用了管理系統(tǒng)，應(yīng)用能力較低。
(一)缺乏相關(guān)專業(yè)人才
目前許多企業(yè)的人力資源專員大部分都是非專業(yè)出身且沒有經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的人員，對人力資源認(rèn)識不夠，對人事系統(tǒng)也只是會簡單的操作，不僅沒有掌握現(xiàn)代人力資源管理信息化的使用流程，其中很多人甚至都沒有認(rèn)識到人力資源管理信息化的重要性和緊迫性[7]。
(二)資金投入不足
企業(yè)在實施人力資源管理信息化的過程中，資金問題是企業(yè)面臨的較突出的問題。大部分企業(yè)對人力資源管理信息化重視不夠，不愿意投入較多資金，認(rèn)為其能夠維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)即可，投資不足也是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理信息化進程的障礙。
四、我國企業(yè)應(yīng)對策略
(一)著重培養(yǎng)人力資源管理信息化相關(guān)專業(yè)人才
除了要求人事專員掌握豐富的人力資源管理方面的知識，還要加強對人力資源管理系統(tǒng)的培訓(xùn)，不僅熟練掌握其操作方法，還要注意在使用過程中發(fā)現(xiàn)其不滿足企業(yè)需求的地方。
(二)轉(zhuǎn)變觀念，加大資金投入
企業(yè)管理者需要轉(zhuǎn)變觀念，正確看待人力資源管理信息化在企業(yè)中的作用，注重加大在人力資源管理系統(tǒng)的投入。
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