醫(yī)院人力資源管理論文精選

　　醫(yī)院人力資源管理論文精選篇2

　　淺論新時期醫(yī)院人力資源管理

　　摘 要：本文探討了人力資源管理要營造良好的人才發(fā)展環(huán)境，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，建立職責明確、有效放權的崗位責任制，建立科學、公正、公開的績效考核制度，建立公正、公平、合理的薪酬體系。

　　關鍵詞：人力資源 建立職責 績效考核

　　1 營造良好的人才發(fā)展環(huán)境

　　醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。

　　1.1 人文環(huán)境

　　人文環(huán)境是醫(yī)院文化的具體體現。醫(yī)院有長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊，可以營造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員工的士氣和干勁，增強員工的凝聚力、向心力。醫(yī)院的領導者要圍繞核心競爭力提出醫(yī)院的目標，讓每位員工產生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標變?yōu)楝F實。

　　1.2 事業(yè)環(huán)境

　　事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質待遇，更重要的是才能的施展和價值的實現。因此，領導者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺，才能實現醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。

　　1.3 工作、生活環(huán)境

　　保證較好的工作、生活環(huán)境，是留住人才和吸引人才的最現實的問題。發(fā)達國家爭奪發(fā)展中國家人才的主要武器，一是優(yōu)厚的經濟待遇，二是優(yōu)越的科技環(huán)境。在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，待遇條件是醫(yī)療技術人才流動最主要的原因。因此，一定要為人才提供必須的物質保證(設備、資金、信息等)，切實解除生活的后顧之憂(薪金、住房、保險等)，使他們安居樂業(yè)。良好的工作、生活環(huán)境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

　　2建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度

　　選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。

　　(1)公開就是對于所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內部選時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。

　　(2)平等就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經驗，就都應該讓其應聘，為其提供參與的機會。

　　(3)競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)地選人用人，必須做好工作分析、崗位評價、制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優(yōu)秀人才。

　　3 建立職責明確、有效放權的崗位責任制

　　醫(yī)院要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設置，也就是說要堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權。

　　員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經驗、特長相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調，使醫(yī)院整體獲得最大效益。

　　有效放權就是要求醫(yī)院高層領導人要按照崗位責任制的規(guī)范充分放權，能過放權來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當然，有效地放權是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權了，仍然達不到應有的管理效果。

　　4 建立科學、公正、公開的績效考核制度

　　在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。正確的績效考核結果有利于人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣。不正確的考核結果，不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性?？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t(yī)院的經營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務工作中所表現出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經營目標和員工個人發(fā)展目標的實現?；诖?，在實施考核中就應注意從以下幾個方面做好績效考核工作。

　　4.1 提高績效考核的準確性

　　必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準。要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標，根據行業(yè)特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素。

　　4.2 保證績效考核的公正性

　　在確?？冃Э己藴蚀_性的同時，還應重視考核的公正、公平性，帶有偏見的、缺乏公正、公平性的考核，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產生嚴重的干擾。

　　4.3 考核結果的反饋

　　考核結果反饋的主要目的是為了改進和提高績效，為了有效進行考評結果的反饋，應開展與員工的績效面談。通過面談，使被考核者知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以提高，對事不對人，并能將考核結果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。

　　5 建立公正、公平、合理的薪酬體系

　　薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此，在現代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

　　薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”，在實際的薪酬分配中，要敢于根據不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內部分配標準。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。

　　薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時，一定要綜合考慮員工自身因素(包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等)、醫(yī)院因素(績效、戰(zhàn)略目標、文化)、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。