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探析人才流失問(wèn)題

時(shí)間: 若木633 分享

探析人才流失問(wèn)題

  “21世紀(jì)最寶貴的是什么?——人才” 2005年度馮小剛的賀歲片《天下無(wú)賊》中的一句經(jīng)典臺(tái)詞成為今年最為流行的口頭禪。的確,“治國(guó)安邦靠人才,成就事業(yè)靠人才,得人者昌,失人者亡”(注1),這是歷史和現(xiàn)實(shí)反復(fù)證明的規(guī)律。

  在科學(xué)技術(shù)日新月異的現(xiàn)今社會(huì),“商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng),得士則勝,失士則敗,人才是關(guān)系到一個(gè)企業(yè),乃至一個(gè)國(guó)家強(qiáng)弱興衰的重大問(wèn)題。”(注2)人才資源是企業(yè)的第一資源,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng),然而人才流失問(wèn)題卻日益圍繞著企業(yè)管理者,如何減少人才流失已成為人力資源管理工作中的重要課題,本文就人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害、企業(yè)人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問(wèn)題進(jìn)行闡述。

  一、 人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害

  國(guó)家人事部人事與人才研究所一項(xiàng)有關(guān)我國(guó)人才工作十大問(wèn)題的研究顯示:“目前已有來(lái)自14個(gè)國(guó)家的400多家世界500強(qiáng)企業(yè)在華建立了研發(fā)機(jī)構(gòu),其中以朗訊麾下的貝爾實(shí)驗(yàn)室規(guī)模最大,擁有科研人員500多人,其中具有博士、碩士學(xué)位的達(dá)96%;微軟中國(guó)研究院的60多名研究人員中,20名有國(guó)外留學(xué)背景,40名是中國(guó)著名學(xué)府的博士;IBM公司中國(guó)研究中心的60多名研究人員全部具有碩士或博士學(xué)位。據(jù)報(bào)道,多家大型外資企業(yè)在京研發(fā)機(jī)構(gòu)的投資已達(dá)10億多元,相當(dāng)于2002年北京市財(cái)政投入科技研發(fā)資金的總和。這實(shí)際上形成了外資企業(yè)爭(zhēng)奪我國(guó)高層次人才的橋頭堡。據(jù)統(tǒng)計(jì):中國(guó)銀行幾年內(nèi)流失人才4403人,其中六成以上流向了外資金融機(jī)構(gòu);近年來(lái)西部地區(qū)11個(gè)軍工企業(yè)中,已有數(shù)百名高級(jí)人才被跨國(guó)公司挖走。”

  據(jù)《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》載文說(shuō):“自改革開放以來(lái),我國(guó)累計(jì)有2300萬(wàn)國(guó)內(nèi)精英涌向外企,日前,來(lái)自央視的報(bào)道稱:截至目前,我國(guó)已有58萬(wàn)留學(xué)生選擇在海外創(chuàng)業(yè)立業(yè)。人才流失問(wèn)題已經(jīng)讓國(guó)內(nèi)諸多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者撓頭嘆息。”??

  由上可見(jiàn),各行業(yè)優(yōu)秀人才流動(dòng)已是越來(lái)越頻繁,在諸多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者心中都有道難以逾越的界限,這就是“人才流失率”。不計(jì)其數(shù)的西方現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明:“當(dāng)企業(yè)的人才流失率超過(guò)一定標(biāo)準(zhǔn),通常為3%至5%,企業(yè)就將進(jìn)入危險(xiǎn)地帶,甚至將會(huì)導(dǎo)致破產(chǎn)與滅亡。”

  按照80:20理論,一個(gè)企業(yè)中20%的人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的收益。因此,莫說(shuō)一個(gè)企業(yè)人才流失率達(dá)3%至5%,若是這20%中的人員流失了1%,就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大震蕩。

  人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害如下:

  (一) 人才資源成本的損失

  人才資源成本,是指“企業(yè)為獲取人才,而對(duì)人才進(jìn)行招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓(xùn)等一系列過(guò)程中所支出費(fèi)用的總和。”

  許多高新技術(shù)企業(yè)中的核心技術(shù)人員是企業(yè)的支柱,只要他們一離職,公司發(fā)展就會(huì)受到嚴(yán)重威脅。統(tǒng)計(jì)顯示:“企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才,至少需花兩個(gè)月的時(shí)間、四個(gè)月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合格人選。此外,還要附加3—6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間,新員工才能適應(yīng)工作,并真正開始發(fā)揮作用。”(注7)由于核心員工的離職,企業(yè)原先花費(fèi)在該員工身上人事安置選拔費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)等均將付之流水,而再次招收新員工無(wú)形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作,也無(wú)形中增加了企業(yè)成本。頻繁的員工流動(dòng)使企業(yè)的生產(chǎn)和銷售等產(chǎn)生困難,企業(yè)無(wú)法奠定自己的人才基礎(chǔ),儲(chǔ)藏人才資源,企業(yè)的發(fā)展也就很難得到保證。

  (二) 降低崗位工作績(jī)效

  首先發(fā)生在人才流失之前,由于其對(duì)工作已心不在焉而造成效率的低下;其次發(fā)生在工作交接的過(guò)程之中,無(wú)論企業(yè)如何避免都會(huì)造成崗位工作經(jīng)驗(yàn)、客戶資源等在一定程度上的有意或無(wú)意間的流失;最后發(fā)生在人才流失之后,由于接替職位的人員未能充分勝任該職位而所造成的空缺損失。

  (三) 挫傷員工隊(duì)伍士氣

  人才的流失往往可能刺激更大范圍的人才流失,離職員工向其他在職員工提示了還有其他選擇機(jī)會(huì)的存在,特別是當(dāng)人們看到流失的人才得到更好的發(fā)展機(jī)遇或因跳槽而獲得更多的收益時(shí),留在原工作崗位上的人才就會(huì)人心思動(dòng),甚至以前從未考慮過(guò)尋找新工作的人才也會(huì)準(zhǔn)備尋找新工作。

  (四) 無(wú)形資產(chǎn)損失

  企業(yè)人才流失將帶走企業(yè)包括客戶資源、商業(yè)及技術(shù)機(jī)密在內(nèi)的無(wú)形資產(chǎn),對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的殺傷力,同時(shí)企業(yè)的客戶關(guān)系也極有可能因老員工的離職或?qū)π聠T工的信任度不高而喪失。

  二、 企業(yè)人才流失的原因

  我國(guó)在正處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代,人才流動(dòng)是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì),下面僅就人才流動(dòng)的各種原因進(jìn)行分析:

  (一) 社會(huì)原因

  1、人才流動(dòng)率提高是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)

  自改革開放以來(lái),中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,人才市場(chǎng)的開放以及種種促進(jìn)各類人才流動(dòng)的利好政策的出臺(tái),使得人才流動(dòng)加速,特別在中國(guó)加入WTO之后,“外資企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上,迫使中國(guó)被納入世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的軌道之中,由于物資和服務(wù)市場(chǎng)的相互開放,從而使得人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)也在一定程度上相互開放。則開放的結(jié)果是:越來(lái)越多的跨國(guó)公司為了迅速占領(lǐng)中國(guó)市場(chǎng),提高競(jìng)爭(zhēng)力,將遵循人才本地化原則,不遺余力地?fù)寠Z國(guó)內(nèi)各行業(yè)的優(yōu)秀人才,從而使國(guó)內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化狀態(tài)。”

  2、 發(fā)達(dá)的資訊業(yè)和交通手段提供便利條件

  “您好!我想應(yīng)聘貴公司的市場(chǎng)總監(jiān)一職……”在四川成都某高科技企業(yè)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)余風(fēng)的家里他正通過(guò)網(wǎng)上視頻,與招聘單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行語(yǔ)音交流,通過(guò)一套簡(jiǎn)單的可視招聘系統(tǒng),他和遠(yuǎn)在深圳的一家知名通信企業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人見(jiàn)了面。這種場(chǎng)景將越來(lái)越多得出現(xiàn)在求職者的應(yīng)聘過(guò)程中。

  國(guó)內(nèi)的一家著名人才招聘網(wǎng)站最新開啟了“網(wǎng)絡(luò)視頻招聘”,求職者不必奔波于各個(gè)城市,只要擁有一臺(tái)電腦、一個(gè)攝像頭和一個(gè)帶麥克風(fēng)的耳機(jī),下載一個(gè)客戶端軟件,就可以實(shí)現(xiàn)與用人單位進(jìn)行“零距離”接觸了,且越來(lái)越多的用人單位也顯示出對(duì)“可視招聘”的興趣,用人企業(yè)和求職者不用“趕場(chǎng)似的”參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì),雙方都可以大大節(jié)省招聘成本和時(shí)間了。

  現(xiàn)代資訊業(yè)和交通手段的發(fā)達(dá)為求職者提供了方便、快捷、高效的求職及應(yīng)聘渠道,求職者可通過(guò)手機(jī)短信、網(wǎng)絡(luò)、即時(shí)通訊工具(如QICQ,MSN等)等手段足不出戶即可查尋到自己有興趣的企業(yè)情況,并有針對(duì)性得向企業(yè)遞交個(gè)人資料。

  國(guó)內(nèi)一些著名的人才招聘網(wǎng)站,如天虎人才網(wǎng),前程無(wú)憂等,即時(shí)發(fā)布人才求職信息或企業(yè)需求信息,有效得架起了企業(yè)與人才之間的溝通橋梁,而 “獵頭”公司的衍生,更快得加速了各行業(yè)高級(jí)人才的流動(dòng)。

  當(dāng)然交通事業(yè)的發(fā)達(dá)不得不提,交通工具的發(fā)展大大縮短了城市之間的距離,跳槽者可上午在原公司上班,下午就飛到另一個(gè)城市參加另一家目標(biāo)公司的應(yīng)聘。

  (二) 個(gè)人原因

  1、 優(yōu)秀人才尋找最佳位置

 ?、?個(gè)人價(jià)值不能得到實(shí)現(xiàn)

  追求高待遇、高工資、高福利一直是個(gè)敏感的問(wèn)題,人要生存必然需要資本,當(dāng)溫飽解決之后,還要追求生活得更舒適一點(diǎn),那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺(jué)得自己所拿得薪水與對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)不成比例,懷著人往高處走的想法,往往會(huì)去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。

 ?、?對(duì)工作本身不感興趣

  “興趣愛(ài)好和個(gè)性對(duì)一個(gè)人的工作效率甚至工作績(jī)效有著決定性的影響。比如,一般說(shuō)來(lái)個(gè)性開朗、隨和的人適合從事團(tuán)隊(duì)活動(dòng),他們的行動(dòng)往往具有主動(dòng)性,因此與別人也有著良好的溝通。”若能清楚得了解自己性格,找到一份比較符合自己興趣愛(ài)好的工作,那么就能充滿熱情地釋放出全部的工作能量,即使開始不一定勝任這份工作,但最終會(huì)適應(yīng)并會(huì)做得出色。而與此相反,出于某種目的,即使從事了一份在別人看來(lái)“令人羨慕”的工作,但也不一定能夠做好它;久而久之,莫名的抱怨與工作的無(wú)趣,最終選擇跳槽。

  ③ 純個(gè)人原因

  出于個(gè)人方面的特殊原因 ,如個(gè)人特殊要求不能被滿足,個(gè)人希望改變工作環(huán)境,家庭中其他成員工作地點(diǎn)有所變動(dòng),一些年輕人(如應(yīng)屆畢業(yè)生)想增加工作經(jīng)驗(yàn)等。

  2、 事業(yè)發(fā)展空間不能滿足個(gè)人期望

  對(duì)于真正的人才而言,薪酬倒成為一個(gè)較其次的問(wèn)題,他們所關(guān)注的是自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,如何實(shí)現(xiàn)自己的人生理想,能夠?qū)W以致用,對(duì)于這種人才,單純的物質(zhì)刺激已收效不大,他們需要的更高的職位,更大的挑戰(zhàn)以及不斷拓展自己的發(fā)展空間,實(shí)現(xiàn)自己的理想,因此一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展步調(diào)與個(gè)人的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生矛盾,感覺(jué)企業(yè)無(wú)法滿足自己的需求時(shí),他們便會(huì)迅速得尋找新的,能夠幫助實(shí)現(xiàn)自己理想的新企業(yè)。

  3、 對(duì)企業(yè)前景產(chǎn)生疑慮,個(gè)人事業(yè)得不到發(fā)展

  人都是有需求的,正如馬斯洛的需求理論說(shuō)的:“當(dāng)?shù)图?jí)的需求得到滿足后還有高級(jí)的需求。”人總是在不斷的進(jìn)步中認(rèn)識(shí)到自己的不足,并且不斷進(jìn)取的,有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系緊張,得不到上級(jí)的常識(shí)和同事的支持,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感,感覺(jué)前途茫茫,不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng),為了找一個(gè)寬松自然的發(fā)展環(huán)境,從而產(chǎn)生了想換一個(gè)地方的意念。

  (三) 企業(yè)原因

  1、主要領(lǐng)導(dǎo)者思想觀念有誤

  企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者在用人問(wèn)題上存在極大的雇用者與被雇用者的“主人與雇工”的思想觀念,這在廣東沿海,尤其是“珠江三角洲”一帶特別嚴(yán)重。由于這種觀念的作祟,也就形成了一種頑固的排外作風(fēng),凡屬企業(yè)高層位置、重要職務(wù)都由當(dāng)?shù)厝税殉?,盡管此人德才甚微但寧可這樣也不讓外來(lái)下海者有半點(diǎn)非份之想。在“珠三角”一帶流行這樣一句話:“對(duì)‘打工仔’,不論他有多大才,只能利用,不能重用。”這就是當(dāng)今某些企業(yè)老板的內(nèi)心真實(shí)獨(dú)白,這種思想觀念嚴(yán)重制約著企業(yè)大的發(fā)展,也是企業(yè)人才流失的主要因素之一。

  2、管理混亂、管理制度不完善、工作氛圍欠佳

  企業(yè)內(nèi)部管理混亂,任人為親,上司獨(dú)斷,剛愎自用,偏聽(tīng)偏信,下屬的正確意見(jiàn)不被采納,與員工缺乏溝通,聽(tīng)不得反對(duì)意見(jiàn);公司內(nèi)部人際關(guān)系不和諧 ,人事管理制度和福利管理制度不完善且不合理,無(wú)法為員工解決后顧之憂;工作程序僵硬,缺乏靈活性,工作條件惡劣。

  3、 “綜合引力指數(shù)”低

  公司所提供的薪酬和福利待遇與同行業(yè)同類公司相比相差較遠(yuǎn),使得企業(yè)的“綜合引力指數(shù)”較低,無(wú)法吸引和留住優(yōu)秀人才。

  三、 企業(yè)如何避免人才流失

  目前眾多企業(yè)普遍反映:企業(yè)中的一些能力較強(qiáng),經(jīng)驗(yàn)豐富的高層人才穩(wěn)定性差,盡管企業(yè)采取種種制約措施和優(yōu)待政策,但仍有一些人才在合同期內(nèi)辭職甚至于不辭而別。反之,一些能力稍差者只要能基本適應(yīng)企業(yè)工作,一般情況下他們不愿“跳槽”,也就是說(shuō),很多企業(yè)目前都存在著“該走的不走,不該走的卻留不住”的人才流失問(wèn)題,故人才不是被留下來(lái)的,因?yàn)榱粢擦舨蛔?。企業(yè)只有創(chuàng)造良好的環(huán)境,希望員工們留下來(lái),而不能依靠人為的“伎倆”,留人留不住心,企業(yè)只有首先把握自己,才能真正尋找到并留住屬于自己的員工。

  (一) 企業(yè)管理者思想觀念的轉(zhuǎn)變

  企業(yè)管理者要有強(qiáng)烈的人才危機(jī)意識(shí),企業(yè)管理者要居安思危,時(shí)時(shí)懷有一種人才危機(jī)意識(shí),要注重營(yíng)造以“人”為中心的企業(yè)環(huán)境,要承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉,而且是企業(yè)活動(dòng)的服務(wù)對(duì)象,要把員工看作是顧客一樣以誠(chéng)相待,而不是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系,“在一定程度上實(shí)行民主管理,鼓勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀人才加入到企業(yè)的決策中去,員工投入的越多,則企業(yè)的依賴性就越強(qiáng),企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力量,而最終的受益者還是企業(yè),人才的流失是企業(yè)最大的損失,而控制人才流失,留住企業(yè)需要的人才是企業(yè)最大的成功。”

  (二) 營(yíng)創(chuàng)優(yōu)秀企業(yè)文化、保證信息交流通暢

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