心理學(xué)專業(yè)畢業(yè)論文范文3000字(2)
心理學(xué)3000字論文篇三
《心理學(xué)基本問題研究》
【摘要】近年來，使命感成為心理學(xué)研究的熱點，使命感的概念、維度以及其相關(guān)理論還在繼續(xù)發(fā)展中，國外對使命感的研究已有些成果，但存在很多局限，未來還有很大的研究空間。使命感在本土的研究較少，因此，結(jié)合中國本土文化，仍具有重要的研究意義。
【關(guān)鍵詞】使命感;理論基礎(chǔ);局限性
一、前言
近年來，使命感這一術(shù)語被廣泛用于學(xué)術(shù)研究、職業(yè)咨詢、招聘宣傳等各個方面，受到了學(xué)術(shù)界和社會大眾的廣泛關(guān)注。比如世界最大的招聘網(wǎng)站之一“Monster.com”，以“使命感”作為宣傳標(biāo)語;美國軍隊現(xiàn)在也使用“使命感”作為宣傳語來招募新兵。流行作者(比如，Dreher，2008;Leider&Shapiro，2001;Levoy，1997;)也頻頻提及使命感在生活中的重要作用。研究者和實踐者都相信，使命感有助于幫助人們尋找并獲得工作和生活的意義。
根據(jù)組織管理學(xué)學(xué)者的觀點，了解個體對于所從事工作的看法具有重要意義，在當(dāng)今的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，許多人開始尋求工作的內(nèi)部動機(jī)，工作是一種使命似乎成為了一種非常流行的觀點。同時，相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，視工作為使命的個體會體驗到積極的工作、職業(yè)和生活結(jié)果，如更高的工作意義感和生活幸福感等。因此，關(guān)于使命感的研究具有重要意義。
二、使命感的定義及維度
最初，使命感來自上帝的神圣召喚，僅僅用以形容神職人員對冥想工作的堅持與信念。神父、修女和修道士受到這種神圣力量的鼓舞，而從事富有道德感和責(zé)任感的工作。隨著時代的發(fā)展與進(jìn)步，關(guān)于使命感的相關(guān)研究也在逐漸增加，但目前為止，其尚未形成一致性定義。但大多數(shù)都將使命感描述為一種具有目的和意義的工作，使個體去做他(她)注定要做的事情，以上帝、激情、天賦作為動機(jī)來源?，F(xiàn)代概念中保留了使命感的宗教根源，認(rèn)為使命感可以來自宗教信念，也可以來自個體的自我覺察與意義感。但大多數(shù)學(xué)者和實踐者更關(guān)注使命感的內(nèi)在動機(jī)而非宗教方面的神圣動機(jī)。
Dik&Duffy(2009)基于使命感的歷史淵源、相關(guān)理論與實證研究，提出了一個包含三個維度的定義，這一定義也得到了相關(guān)質(zhì)化研究的支持。他們認(rèn)為，使命感是一種來源于自我并超越自我的卓越召喚，其目的在于通過展現(xiàn)目標(biāo)感和意義感形成特定的生活角色，其原始的動機(jī)來源在于他人取向的價值觀和目標(biāo)。
其中，第一個維度提出了使命感的外部來源，這一來源可能是上帝、社會的需要、偶然的命運、家庭的傳統(tǒng)或多重因素的綜合。個體感知到特定生活角色、愿意去追求特定的職業(yè)路徑，很大程度上取決于這一外部的推力。第二個維度說明個體希望實現(xiàn)特定角色內(nèi)活動的目的和意義，以及個體的努力如何實現(xiàn)生命中更廣泛、更重要的目的和意義，這一過程能夠幫助人們找到生命中的穩(wěn)定性與一致性。第三個維度表明，使命感可以直接或間接的帶來更多的善行和社會幸福感。這一定義中，第一個維度來源于使命感的歷史淵源，而第二、第三個維度則得到了包括大學(xué)生、咨詢心理學(xué)家和動物園管理員等樣本在內(nèi)的諸多質(zhì)性研究的支持。
三、與相關(guān)概念的區(qū)別
(一)天職
歷史上，天職與使命感的聯(lián)系一直十分緊密，但隨著時間的推移，界限開始逐漸明晰。天職是指接近某種特定的生活角色，以獲得相應(yīng)的目的感和意義感，將他人取向的價值觀和目標(biāo)作為首要的動機(jī)來源。天職和使命都將工作與他人取向的目的感和意義感作為終結(jié)，都是一個持續(xù)的過程。但在上述三維定義中，天職僅具有后兩個維度的含義，只有具有使命感的個體才會感知到來自外部的驅(qū)動力。
(二)目的與意義
目的和意義是使命感定義中的重要組成部分，但并不能代表使命感。
尋找意義是人們存在的本質(zhì)之一，因而人們會對工作賦予不同的意義。其中，目的和重要性是意義的重要組成部分。目的是指為不同的生活目標(biāo)而努力并體驗到一種滿足的感覺，重要性是指個體的生活代表或象征什么。意義則可以理解為個體自身的存在本質(zhì)所帶來的重要性。因此，意義建構(gòu)對每個個體來說都是一種極其主觀的體驗。
HallandChandler(2005)提出，與強(qiáng)烈的目的感相近，擁有使命感的個體需要自身價值觀和認(rèn)同感的內(nèi)在驅(qū)使激發(fā)實現(xiàn)某一路徑，自我探索，適應(yīng)，在變化的生涯形勢中充滿自信。這一觀點強(qiáng)調(diào)了使命感中目標(biāo)設(shè)置、追尋、適應(yīng)和發(fā)展的持續(xù)性過程。
(三)易變性職業(yè)生涯
使命感取向與易變性職業(yè)生涯有一些共同的組成成分，比如個體的職業(yè)決策是基于個人價值觀還是金錢或其他外部因素。在易變性職業(yè)生涯取向中，個體是由自我引導(dǎo)、內(nèi)部價值觀驅(qū)使的。雖然這與現(xiàn)代觀念下的使命感看起來十分相似，但兩個概念依然有所區(qū)別。其中，易變性職業(yè)生涯并非總是包含服務(wù)于特定目的的信念。擁有易變性職業(yè)生涯取向是擁有使命感的必要但非充分條件。追求使命感包括了擁有易變性職業(yè)生涯取向和意識到擁有一種強(qiáng)烈的目的感。
(四)工作承諾、專業(yè)承諾
專業(yè)人員通常對他們的領(lǐng)域有一種使命感，比如醫(yī)藥、教育、社會工作、管理，對工作的奉獻(xiàn)、對職業(yè)的承諾。然而，使命感超越了對某一行業(yè)的專業(yè)承諾感。它是一種超然的體驗，關(guān)于個體如何在生活中有所不同獲得意義和目的。
與之類似的職業(yè)重要性和職業(yè)希望均沒有抓住使命感的核心成分，如意義、目的和親社會取向等等。
(五)激情、流動和工作投入
職業(yè)使命感與激情、流動和工作投入有所區(qū)別。使命感具有長期性的特征，而這三個概念只是偶爾出現(xiàn)，而不是一種持續(xù)穩(wěn)定長期的活動。工作投入可以讓個體表達(dá)更好的自己，流動會讓個體擁有最佳的經(jīng)歷。因此，使命感可能是工作投入與流動在某一特定職業(yè)領(lǐng)域多次重復(fù)的結(jié)果。
四、使命感研究的理論基礎(chǔ)
由于缺乏對使命感定義的一致性看法，雖然相關(guān)的實證研究很多，但并未形成系統(tǒng)的理論。大多數(shù)情況下，使命感只是作為成熟的職業(yè)生涯發(fā)展理論中的一個組成部分。
五、使命感的相關(guān)研究
目前學(xué)者們關(guān)于使命感的研究包括使命感的直接結(jié)果變量研究、其作為中介變量、調(diào)節(jié)變量以及使命感所引起的消極作用等幾個方面的研究。
(一)使命感的直接結(jié)果變量研究
工作結(jié)果變量研究。在工作結(jié)果變量中，很多研究的結(jié)果變量都涉及到職業(yè)決策領(lǐng)域，比如DuffyandSedlacek(2007)從職業(yè)決策量表中選擇了六個結(jié)果變量，對3091名大一學(xué)生進(jìn)行施測，研究發(fā)現(xiàn)使命感的存在和猶豫不定、缺少教育信息呈微弱的負(fù)相關(guān)。在職業(yè)心理中，有關(guān)猶豫不定的研究有很多，猶豫不定是一種個體的猶豫特質(zhì)或者是個體在某一特定的領(lǐng)域內(nèi)無法抉擇的一種狀態(tài)。使命感的存在和決策、舒適度、自我清晰度和選擇工作特點呈較弱的正相關(guān)，說明有使命感的人可能在職業(yè)發(fā)展的過程中表現(xiàn)得更加成熟，他們清楚自己的興趣和能力，非常順利地做出職業(yè)決策，并且非常堅定地相信自己可以進(jìn)入想要從事的工作領(lǐng)域。和選擇工作特點正相關(guān)，因為有使命感的人一般從事他們認(rèn)為有意義的工作，更加重視他們的職業(yè)決策和未來生涯。相反，使命感的尋找和決策、舒適度、自我清晰度和選擇工作特點呈負(fù)相關(guān)，和猶豫不定、缺少教育信息呈正相關(guān)。尋找使命感的學(xué)生更加傾向于猶豫不決，也更缺乏教育信息。
幸福感結(jié)果變量研究。很多關(guān)于使命感的實證研究發(fā)現(xiàn)，有使命感的工作者比那些把工作僅僅看成是一種職業(yè)的人更可能對生活感到滿意。實證研究發(fā)現(xiàn)大學(xué)生的使命感和生活滿意度呈正相關(guān)。Diketal.(2008b)以大學(xué)生為樣本的研究發(fā)現(xiàn)使命感感知和生活意義中等相關(guān)，并且宗教承諾高的人這種關(guān)系更顯著。
人們對工作有三種不同的看法和認(rèn)識。其中一種是有使命感的人把工作看成是生活不可分割的一部分。他們不是為了物質(zhì)的回報或職業(yè)的進(jìn)步，而是可以帶給自己的一種滿足感。受此啟發(fā)，Wrzesniewski，McCauley，Rozin，andSchwartz(1997)編制了賓夕法尼亞州大學(xué)工作和生活問卷，以美國高等教育機(jī)構(gòu)的員工為對象，研究結(jié)果表明有使命感的人比同齡人體驗到更高的工作滿意度。工作滿意度被認(rèn)為是對于不同的工作條件反映非常敏感的一個指標(biāo)。在生活滿意度的測量中，工作滿意度可以解釋整個量表結(jié)果變化的20%。Peterson，Park，Hall，andSeligman(2009)的研究驗證了之前的結(jié)果，使命感和工作熱情、生活滿意度中等相關(guān)，和工作滿意度強(qiáng)相關(guān)，并拓寬了研究對象，涵蓋了美國以外的工作者和家庭工作者。
(二)使命感作為中介和調(diào)節(jié)因素
Markow，Klenke(2005)對美國的一所大學(xué)130名大學(xué)生的研究發(fā)現(xiàn)使命感是意義和組織承諾的中介因素。LobeneandMeade(2013)以美國170名小學(xué)和中學(xué)的教師為研究對象，發(fā)現(xiàn)使命感在過度感知資格和績效、繼續(xù)組織承諾之間起調(diào)節(jié)作用。低使命感的人比高使命感的人有更高水平的繼續(xù)組織承諾，因為使命感低的人沒有感知到的可選擇的工作機(jī)會。低使命感的人比高使命感的人有更低水平的績效，支持了Hall(2005)的使命感理論模型。
(三)使命感的消極作用
近幾年來，研究者發(fā)現(xiàn)使命感是一把雙刃劍，既有積極作用，也有消極作用。研究指出把一切致力于一個人的使命會導(dǎo)致個人犧牲或者以生活的其他方面為代價。有使命感的人會形成職業(yè)隧道視野，即不接受來自他人的反饋，缺乏工作適應(yīng)性。相似的是，Dobrow和TostiKharas(2012)以450名音樂家為研究對象，歷時7年，用縱向研究的方法發(fā)現(xiàn)有使命感的人可能在選擇職業(yè)時會體驗到個人和社會認(rèn)同之間的壓力，可能會忽視有用的職業(yè)建議。高自我效能感的人比低自我效能感的人更不容易接受消極的反饋，而使命感和職業(yè)相關(guān)的自我效能感積極相關(guān)，所以使命感和忽視消極反饋可能有關(guān)。另外，有強(qiáng)烈使命感的人可能會過分集中于對自己才能的自我認(rèn)知，而不集中于外部的客觀評價，因此可能拒絕接受消極的職業(yè)建議。強(qiáng)烈的使命感和工作倦怠相聯(lián)系，工作倦怠是由于對自己和他人的績效水平的過高的期望高水平而導(dǎo)致的。
六、研究不足及展望
“使命感”作為新起之秀，雖然已經(jīng)取得了一定的研究成果，但依然存在很多的不足。使命感需要一個能夠在不同文化背景下都能引起共鳴的定義;需要信效度較高的測量工具，或者對不同職業(yè)都有其相對的測量工具;需要明確使命感形成與消失的過程以及阻礙使命感形成的因素;需要明確使命感帶來的雙面效應(yīng);需要明確使命感在生活和工作中帶來的作用及意義，以及我們應(yīng)當(dāng)如何運用使命感;需要繼續(xù)探索使命感與其他變量之間的關(guān)系。
猜你感興趣：
1.3000字心理論文范文
心理學(xué)專業(yè)畢業(yè)論文范文3000字(2)
