股權(quán)激勵(lì)稅收政策

　　高級(jí)管理層股權(quán)激勵(lì)是西方企業(yè)緩解代理沖突的重要的風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)機(jī)制，但我國(guó)對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)的作用還缺乏清晰的認(rèn)識(shí)。以下是學(xué)習(xí)啦小編精心整理的關(guān)于股權(quán)激勵(lì)稅收政策的相關(guān)資料，希望對(duì)你有幫助!

　　股權(quán)激勵(lì)稅收政策篇一

　　上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與政策思考

　　摘要：高級(jí)管理層股權(quán)激勵(lì)是西方企業(yè)緩解代理沖突的重要的風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)機(jī)制，但我國(guó)對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)的作用還缺乏清晰的認(rèn)識(shí)。本文對(duì)中外管理層股權(quán)激勵(lì)的理論和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行比較分析后發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司管理層持股已從單純的福利制度安排向激勵(lì)制度安排過(guò)渡?；诖?，公司應(yīng)尊重內(nèi)生性，以長(zhǎng)效考核機(jī)制為基礎(chǔ)推行適度的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但要注意降低股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中新的代理成本和防止股權(quán)激勵(lì)后的“內(nèi)部人交易”。

　　關(guān)鍵詞：管理層持股　激勵(lì)制度安排　內(nèi)生性　新代理成本　內(nèi)部人交易

　　一、西方管理層股權(quán)激勵(lì)理論分析

　　(一)外生性理論西方學(xué)者最初是從外生性視角，以代理理論作為主導(dǎo)理論，來(lái)解釋管理層持股與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系。外生性視角是將管理層持股作為一個(gè)獨(dú)立的外生變量，用以研究管理層持股對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響。從外生性視角分析，股權(quán)分散導(dǎo)致所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，股東缺乏監(jiān)督經(jīng)理的動(dòng)機(jī)和能力，必須承擔(dān)經(jīng)理“逆向選擇”和，“敗德行為”所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。因而，有理由認(rèn)為公司業(yè)績(jī)與內(nèi)部股東持股比例相關(guān)，管理者的股權(quán)激勵(lì)是解決代理問(wèn)題的重要公司治理機(jī)制。根據(jù)這種模式，董事會(huì)完全可以控制和決定經(jīng)理人的持股水平，由此可能制定出符合股東利益最大化的股權(quán)激勵(lì)合約。Bede和Means(1932)很早就意識(shí)到管理者與股東的利益沖突，Jensen和Meekling(1976)將Berle和Means的分析擴(kuò)展到一個(gè)比較完整的代理理論架構(gòu)――利益一致性假說(shuō)(ConvergenceofInterestsHypothesis)，為理論探討和實(shí)證研究管理決策權(quán)和各種內(nèi)外部監(jiān)督及約束機(jī)制提供了基礎(chǔ)。在該理論框架下，股權(quán)激勵(lì)合約的作用在于將企業(yè)的代理人部分或完全地變成企業(yè)的委托人，以此來(lái)激勵(lì)代理人努力工作并降低企業(yè)的內(nèi)部代理成本，實(shí)現(xiàn)公司的價(jià)值最大化。Fama和Jensen(1983)則提出了一個(gè)對(duì)立的假說(shuō)――經(jīng)營(yíng)者防御假說(shuō)(ManagerialEntrenchmentHy-pothesis)。認(rèn)為如果管理者持股水平過(guò)高會(huì)讓管理者的地位變得牢固，使得市場(chǎng)無(wú)法通過(guò)購(gòu)并的方式進(jìn)行資源的有效分配，從而導(dǎo)致公司價(jià)值損失。Stulz(1988)也支持這一假說(shuō)，認(rèn)為收購(gòu)的成功會(huì)不同程度地影響外部股東和管理者的財(cái)富，這會(huì)加劇管理者與外部股東的利益沖突。Morck、Shleifer和Vishny(1988)，Ofek和Yerraaek(2000)，McConnell等(1990、1995、2005)，Sheu和Yang(2005)都發(fā)現(xiàn)，公司價(jià)值與管理層持股水平之間存在非線性關(guān)系，在一定程度上支持外生性視角的理論假說(shuō)。

　　(二)內(nèi)生性理論內(nèi)生性視角認(rèn)為管理層持股是一個(gè)內(nèi)生變量，而不是外生變量，是多種因素共同作用的結(jié)果，是企業(yè)價(jià)值決，定管理層持股水平，而不是管理層持股水平?jīng)Q定企業(yè)價(jià)值。根據(jù)現(xiàn)代投資組合理論，管理者對(duì)自身財(cái)富有回避風(fēng)險(xiǎn)的需要，會(huì)從自身利益出發(fā)，將人力資本與物質(zhì)財(cái)富的組合風(fēng)險(xiǎn)和收益進(jìn)行權(quán)衡。因?yàn)楣芾碚咭褜⑷肆Y本投入企業(yè)，若持股比例過(guò)大，回避風(fēng)險(xiǎn)的管理者將會(huì)發(fā)現(xiàn)其承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)已超過(guò)風(fēng)險(xiǎn)收益權(quán)衡最優(yōu)點(diǎn)時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，肯定會(huì)采取降低自身風(fēng)險(xiǎn)的策略(Holdemess、Kroszner和Shee-hart，1999)，于是會(huì)出售一部分所持有的股份，從而將其在公司中的總財(cái)富維持在風(fēng)險(xiǎn)最優(yōu)點(diǎn)水平。管理者的回避風(fēng)險(xiǎn)策略意味著回避風(fēng)險(xiǎn)時(shí)就回避了企業(yè)的收益，所以讓管理者承擔(dān)超過(guò)其最優(yōu)點(diǎn)的風(fēng)險(xiǎn)可能不會(huì)帶來(lái)業(yè)績(jī)的改善，這與股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的初衷相背離。Leland和Pyle(1977)較早地從內(nèi)生性視角來(lái)分析管理層持股與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系，認(rèn)為管理層持股水平越高，其個(gè)人投資組合中不可分散的風(fēng)險(xiǎn)越大，所以管理者只有在預(yù)期到公司的未來(lái)價(jià)值高于現(xiàn)有價(jià)值時(shí)，才愿意持有較多的股份，因而管理層持股傳遞了管理者對(duì)其決策和企業(yè)未來(lái)價(jià)值有信心的信號(hào)，即不是管理層持股決定企業(yè)價(jià)值，而是對(duì)企業(yè)價(jià)值的預(yù)期決定管理層持股水平。Demsetz(1983)則認(rèn)為，經(jīng)理人成為資本家并不能簡(jiǎn)單地解決偷懶和在職消費(fèi)等代理問(wèn)題，關(guān)鍵要看經(jīng)理人如何行為以使得自身的效用最大化。因此，企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值將因經(jīng)理人的不同而不同，企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值最大化時(shí)經(jīng)理人應(yīng)持有的股權(quán)份額也將因人而異。需要考慮經(jīng)理人的特質(zhì)性。而Hirshleifer和Thaker(1989)認(rèn)為，經(jīng)理人對(duì)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的選擇是其向經(jīng)理人市場(chǎng)傳遞相應(yīng)信息的結(jié)果：經(jīng)理人為了向市場(chǎng)傳遞“成功”的信息而選擇企業(yè)的負(fù)債水平。Bathala(1996)從內(nèi)生性角度，分析了CEO持股的決定因素，發(fā)現(xiàn)CEO持股比例與企業(yè)負(fù)債水平、股權(quán)分散程度、自由現(xiàn)金流量和盈利變動(dòng)率正相關(guān)，而與企業(yè)規(guī)模負(fù)相關(guān)。Holdemess、Kroszner和Sheehan(1999)發(fā)現(xiàn)，美國(guó)1935年上市公司管理層平均持股比例為13%，而1995年卻達(dá)到21%。經(jīng)過(guò)實(shí)證分析認(rèn)為，管理層持股比例不是外生的，公司業(yè)績(jī)、控制裝置(ControlDevices)替代對(duì)管理層持股比例并沒(méi)有顯著影響，相反，較小的經(jīng)濟(jì)波動(dòng)性和資本市場(chǎng)的發(fā)展提供了更多的套期保值機(jī)會(huì)，從而有助于管理者分散風(fēng)險(xiǎn)，將更多的財(cái)富投資于企業(yè)，促使管理層持股比例的上升。Kole(1996)，Agrawal和Knoeber(1996)，Cho(1998)，Coles等(2004)等都證實(shí)了內(nèi)生性視角的假說(shuō)。

　　二、我國(guó)管理層股權(quán)激勵(lì)研究概述

　　(一)管理層持股是福利制度安排，不存在股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)魏剛(2000)和李增泉(2000)分別以1998年上市公司的截面數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)管理層持股與經(jīng)營(yíng)績(jī)效并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。于東智、谷立日(2001)，袁國(guó)良、王懷芳和劉明(2000)，高明華(2001)，張帆(2003)等也提供了不相關(guān)的證據(jù)。雖然這些研究采用的樣本、研究方法和研究對(duì)象存在一定差異，但仍可以得出如下若干結(jié)論：管理層持股與公司業(yè)績(jī)整體上不相關(guān)，不存在“區(qū)間效應(yīng)”，但有些行業(yè)和地區(qū)(華南、華東等發(fā)達(dá)地區(qū))具有相關(guān)性;管理層持股比例與公司規(guī)模不相關(guān);管理層持股比例具有行業(yè)差異;管理層持股比例與國(guó)有股比例不相關(guān)。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，我國(guó)資本市場(chǎng)管理層持股比例與公司特征的關(guān)系，與國(guó)外發(fā)達(dá)資本市場(chǎng)的情況不一樣，沒(méi)有顯示出代理理論所期待的股權(quán)激勵(lì)的作用。其主要解釋是：管理層持股比例過(guò)低，“零持股”現(xiàn)象顯著，不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用;管理層持股制度定位不明確，管理層持股僅是職工持股的一個(gè)組成部分和福利制度，是僅憑公司正式員工資格就能獲得的一種獎(jiǎng)勵(lì)，不是一項(xiàng)單獨(dú)的激勵(lì)制度安排(魏剛，2000;于東智和谷立日，2001;宋獻(xiàn)中、羅宏，2004);管理者本身不具備企業(yè)家的素質(zhì)，不是經(jīng)理市場(chǎng)選擇，而是政府任命，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮不了作用。這些研究存在的主要問(wèn)題是沒(méi)有考慮管理層持股與報(bào)酬的關(guān)系，只一味地分析我國(guó)管理層持股比例與發(fā)達(dá)國(guó)家的管理層持股比例的差異。其實(shí)我國(guó)管理層年度報(bào)酬也很低，如果將管理層所持有股份的價(jià)值與年度報(bào)酬相比，我國(guó)管理層持股也許并不低，可能會(huì)

　　得出不同的結(jié)論。

　　(二)管理層持股與企業(yè)價(jià)值相關(guān)，具有股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)大多數(shù)研究還是認(rèn)可管理層持股的激勵(lì)效應(yīng)，表現(xiàn)為：公司業(yè)績(jī)與管理層持股正相關(guān)。劉國(guó)亮、王加勝(2000)以1999年上市公司的截面數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)管理層持股與經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)。王克敏、陳井勇(2004)選取1998年以前上市的公司為樣本，以2000年年報(bào)作為截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)代理成本隨管理層持股單調(diào)遞減，公司績(jī)效隨管理層持股單調(diào)遞增。黃惠馨、代冰彬(2005)以高科技企業(yè)1997～2001年的數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)就長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)而言，總經(jīng)理持股的企業(yè)的平均凈利潤(rùn)和平均總資產(chǎn)收益率都要高于總經(jīng)理不持股的企業(yè)，從而也表明總經(jīng)理持股比例與企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效正關(guān)。魏明海等(2006)發(fā)現(xiàn)，同級(jí)別的管理者之間持有股份差距與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)，即股權(quán)激勵(lì)的水平公平有利于企業(yè)績(jī)效的提高;企業(yè)內(nèi)部不同級(jí)別管理者之間持股的差距與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，即拉大股權(quán)激勵(lì)的等級(jí)差距有利于企業(yè)績(jī)效的提高。于東智(2003)，宋增基、蒲海泉(2003)，姚瓊(2004)，吳淑琨(2004)，上海榮正投資咨詢管理公司(2004)，陳勇、廖冠民和王霆(2005)等也提供了正相關(guān)的證據(jù)。顯然這些研究者是支持利益一致性假說(shuō)的，認(rèn)為管理層持股是防止內(nèi)部人控制和道德風(fēng)險(xiǎn)的激勵(lì)機(jī)制，提高管理層持股水平有助于降低代理成本，提高企業(yè)價(jià)值。當(dāng)然這些研究結(jié)論都是基于我國(guó)上市公司持股比例普遍不高的現(xiàn)實(shí)而得出的，隨著股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的進(jìn)一步實(shí)施，管理層持股水平會(huì)進(jìn)一步提高，這種正相關(guān)關(guān)系是否能夠持續(xù)值得探討。公司業(yè)績(jī)與管理層持股之間的不是簡(jiǎn)單的線形關(guān)系，而是呈U型相關(guān)。吳淑琨(2002)通過(guò)對(duì)1997~2000年的平行數(shù)據(jù)的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，管理層持股與企業(yè)績(jī)效顯顯著的倒U型關(guān)系。張宗益和宋增基(2002)選取1997年前上市的129家滬市上市公司為研究樣本，以1999年度為研究窗口，利用三次方程進(jìn)行截面回歸，發(fā)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值隨管理層持股的上升出現(xiàn)先增后減再增的情況，這與Morck、Shleifer和Vishny(1988)的結(jié)論一致。白仲林(2002)、陳朝龍(2002)、楊梅(2004)等也提供了類似的證據(jù)。劉國(guó)亮、王加勝(2000)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)上市公司1999年年報(bào)中，存在管理層持股的公司有750家，存在職工持股的公司卻僅有250家，這說(shuō)明不少公司安排了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。朱國(guó)泓、方榮岳(2003)通過(guò)對(duì)滬市709家上市公司的問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，上市公司對(duì)管理層持股存在極大的需求。被調(diào)查者對(duì)通過(guò)管理層持股實(shí)現(xiàn)管理層收購(gòu)表現(xiàn)出了相當(dāng)?shù)膭?dòng)力，管理層持股明顯有助于優(yōu)化公司的激勵(lì)制度和效果，增強(qiáng)管理層的責(zé)任心，對(duì)公司治理和公司績(jī)效有非常重要的作用。股權(quán)分置改革中一些企業(yè)(如中信證券)宣布同步捆綁對(duì)高管實(shí)行股權(quán)或者期權(quán)激勵(lì)，同時(shí)賦予管理層股份，這也說(shuō)明不少公司已經(jīng)意識(shí)到股權(quán)激勵(lì)的重要作用，管理層持股不再僅是職工持股的組成部分和福利制度，而是降低代理成本和提升股東財(cái)富重要的內(nèi)部激勵(lì)制度安排。管理層持有企業(yè)非控股股權(quán)的激勵(lì)與約束作用，是一些市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家激勵(lì)與約束企業(yè)管理層的重要制度，從我國(guó)一些國(guó)有大企業(yè)的實(shí)踐看，效果也不錯(cuò)。

　　(三)管理層持股具有內(nèi)生性特點(diǎn)田波平等(2004)以60家民營(yíng)上市公司和38家含有QFll概念股的公司的2002年截面數(shù)據(jù)為樣本，將管理層持股作為內(nèi)生變量，發(fā)現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)中管理層持股對(duì)企業(yè)價(jià)值具有正向作用。黃之駿、王華(2006)以高科技上市企業(yè)2001～2004年均衡的平行數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值(以托賓Q值表示)之間存在強(qiáng)烈的區(qū)間效應(yīng)，即存在倒U型關(guān)系。呂長(zhǎng)江等(2002)、魏鋒等(2004)和李豫湘等(2004)也注意到了管理層持股的內(nèi)生性。

　　綜上所述，盡管我國(guó)學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的研究結(jié)論存在差異，但大多的證據(jù)表明，我國(guó)上市公司管理層持股已從單純的福利制度安排向激勵(lì)制度安排過(guò)渡。管理層持股與企業(yè)價(jià)值具有雙向互動(dòng)效應(yīng)，管理層持股兼具激勵(lì)效應(yīng)和內(nèi)生性特點(diǎn)。

　　三、我國(guó)管理層股權(quán)激勵(lì)的政策選擇

　　(一)以長(zhǎng)效考核機(jī)制為基礎(chǔ)實(shí)施適度的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃 “伊利事件”深刻地反應(yīng)了我國(guó)現(xiàn)行上市公司激勵(lì)機(jī)制的重大缺陷，必須讓經(jīng)理人持股股權(quán)，充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)。當(dāng)然由于管理層持股存在內(nèi)生性特點(diǎn)，必須以科學(xué)的有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的考核機(jī)制為基礎(chǔ)來(lái)合理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在股權(quán)分置環(huán)境下，由于上市公司完全被非流通股股東(主要是控股股東)所控制，其對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)管理層的考核重心首先是融資額，其次才是利潤(rùn)增長(zhǎng)，并據(jù)此制定對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層的激勵(lì)機(jī)制(吳曉求等，2006)。這樣的激勵(lì)機(jī)制具有鮮明的短期效應(yīng)，使得長(zhǎng)期有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃難以全面推行。股權(quán)分置改革完成以后，由于大股的目標(biāo)函數(shù)與公司的目標(biāo)函數(shù)趨于一致，資產(chǎn)市值的最大化成為全體股東的共同目標(biāo)，也成為考核經(jīng)營(yíng)管理層的核心目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上實(shí)施的�將從短期效應(yīng)轉(zhuǎn)向長(zhǎng)期發(fā)展。一個(gè)有效率的分配制度必須保證人們得到其應(yīng)得的收益，因此，有必要結(jié)合股權(quán)分置改革，建立起科學(xué)的有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的考核機(jī)制，使企業(yè)家財(cái)富的成長(zhǎng)和公司資產(chǎn)市值的成長(zhǎng)應(yīng)該通過(guò)市場(chǎng)化機(jī)制形成有效的聯(lián)系，為建立一個(gè)有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的有效的激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ)。

　　(二)注意股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中的新代理成本在制定和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，近年來(lái)西方學(xué)者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)理人在相當(dāng)大程度上，影響甚至決定自己的激勵(lì)薪酬(包括持股份額)。Bebchuk和Fried(2004)立足于美國(guó)上市公司經(jīng)理人激勵(lì)薪酬實(shí)踐，運(yùn)用管理權(quán)力(ManagerialPower)解釋經(jīng)理人激勵(lì)薪酬的制定過(guò)程。Jensen和Murphy(2004)認(rèn)為，以股權(quán)為基礎(chǔ)的經(jīng)理人激勵(lì)薪酬不是解決代理問(wèn)題而是“火上澆油”，會(huì)產(chǎn)生新的代理問(wèn)題。我國(guó)一些企業(yè)有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃也存在這種問(wèn)題，有人將其稱為“高管盛宴”，反對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。顯然。不能因噎廢食，完全否定股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)。為了提升企業(yè)價(jià)值，完成股權(quán)分置改革的上市公司可以考慮通過(guò)安排再融資來(lái)實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)。國(guó)有及國(guó)有控股大型企業(yè)實(shí)施改制，凡通過(guò)公開(kāi)招聘、企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗等方式競(jìng)聘上崗或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展作出重大貢獻(xiàn)的管理層成員，可通過(guò)增資擴(kuò)股持有本企業(yè)股權(quán)。當(dāng)然要嚴(yán)格控制管理層通過(guò)增資擴(kuò)股以各種方式直接或間接持有本企業(yè)的股權(quán)，防止高管自己決定自己的股權(quán)持有數(shù)量。政策層面應(yīng)允許條件成熟的企業(yè)在推行管理層收購(gòu)，允許這些企業(yè)的管理層的持股總量達(dá)到控股或相對(duì)控股數(shù)量，當(dāng)然也應(yīng)防止由此導(dǎo)致的內(nèi)部人控制和國(guó)有資產(chǎn)流失。

　　(三)防止股權(quán)激勵(lì)后的“內(nèi)部人交易行為” 國(guó)資委制定的《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)意見(jiàn)暫行辦法》要求，授予激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)應(yīng)根據(jù)任期考核和經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果，實(shí)施延期支付制度和鎖定制度，規(guī)定國(guó)有控股上市公司高管在前三年年行權(quán)的股價(jià)，最高分別不能超過(guò)授予期權(quán)時(shí)價(jià)格的50%、60%和70%，旨在防止上市公司高管通過(guò)各種方式來(lái)抬高股票價(jià)格，達(dá)到高價(jià)行權(quán)的目的。但這種界定最高行權(quán)收益比例的做法，既有礙市場(chǎng)化激勵(lì)的原則，又不能有效防止高管通過(guò)操縱股票獲益，只能治標(biāo)難以治本。防止“內(nèi)部人交易”的根本措施還在于完善公司治理機(jī)制，提高透明度，防止虛假信息披露，從而提高市場(chǎng)的效率等級(jí)。

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