期望理論的名詞解釋_基本解釋_內(nèi)容_模式_評價(2)
期望理論的模式
在期望模式中，“個人努力”指始發(fā)行為的強(qiáng)度;“個人成績”指個人預(yù)期達(dá)到的成績或外界確定的成績標(biāo)準(zhǔn)，它作為一級目標(biāo)，是個體獲取組織獎勵的工具;“組織獎勵”包括內(nèi)在獎勵(如賦予重任、提供發(fā)展機(jī)會等)和外在獎勵(如提薪、晉級等)兩種，它作為二級目標(biāo)，是個體滿足個人需要的工具;“個人需要”指個體尚未得到滿足的優(yōu)勢需要，它是外在目標(biāo)發(fā)揮激勵作用的內(nèi)在基礎(chǔ)。該模型說明，運(yùn)用目標(biāo)進(jìn)行激勵時，個體經(jīng)歷了兩個層次的期望和效價的評估。期望Ⅰ指個體根據(jù)目標(biāo)難度與自我力量分析，判斷行為成功的概率。假如這個概率恰當(dāng)，個體就有信心和動力去實現(xiàn)一級目標(biāo)。期望Ⅱ指個體根據(jù)以往經(jīng)驗及情境條件分析，判斷個人成績導(dǎo)致組織獎勵的概率。假如這個概率恰當(dāng)，個體就會進(jìn)一步評價組織獎勵對滿足個人需要的價值。因為人與人之間存在著個別差異，所以同一個目標(biāo)對不同的人會產(chǎn)生不同的效價和期望。
在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關(guān)系。
努力與績效
人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內(nèi)在的動力，導(dǎo)致工作消極。
績效與獎勵
績效即指個體經(jīng)過努力取得良好工作績效所帶來的對績效的獎賞性回報的期望。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，當(dāng)然這個獎勵也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。由此個體會思考：
獎勵與需要
任何結(jié)果對個體的激勵影響的程度，取決于個體對結(jié)果的評價，即獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。
期望理論的評價
貢獻(xiàn)
1.期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定個體是有思想、有理性的人。對于他們生活和事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測。因此，在分析激勵雇員的因素時，我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。
2.期望理論也是激勵理論中為數(shù)極少的量化分析理論。這一理論并不滿足于對問題的定性說明，還非常重視定量分析。它通過對各種權(quán)變因素的分析，正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的，或者說人們的現(xiàn)實行為是其激勵力量最大的行為選擇。這不僅是激勵理論的重要發(fā)展，同時在實踐中也更具操作性。
謬誤
1.期望值與效價概念混淆。期望值是指人們判斷自己達(dá)到某目標(biāo)以及這一目標(biāo)滿足需求的可能性的概率，也就是說“期望值=目標(biāo)實現(xiàn)的可能性+目標(biāo)滿足需要的可能性”;而效價是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，也就是說追求一個目標(biāo)值不值得。而追求一個目標(biāo)值不值得應(yīng)包括兩個方面的評價標(biāo)準(zhǔn)：一是追求目標(biāo)付出的代價是否值得;二是目標(biāo)滿足需求的程度是否值得，這也就是目標(biāo)滿足需求的判斷評價。這也就是說“效價=目標(biāo)滿足需求的程度+目標(biāo)滿足需要的可能性”，由此可以看出期望值與效價相互間在“目標(biāo)滿足需要的可能性”評價判斷上是相互重疊的。概念不清與混淆必然帶來理論在實際運(yùn)用中的混亂，比如這樣的敘述：“升職、加薪等與個人利益直接相關(guān)聯(lián)的事情，就容易使人產(chǎn)生較高的期望值。因為受工資、獎勵總額與比例的限制，人們的高期望值是不可能都實現(xiàn)的。對于未能實現(xiàn)者，就會期望越高，失望越大，挫折感也會越強(qiáng)烈”。這里所述的期望既有“目標(biāo)滿足需要的可能性”評價，但也含有“目標(biāo)滿足需求的程度”的判斷，所以很難說這一敘述中的期望是指“期望”還是指“效價”，歸根究底還是其概念的混淆造成的。
2.缺乏對行為意志過程的考量。用人講究能、責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，由此才能最程度激發(fā)人們的潛能并發(fā)揮人們的積極主動精神，這一論點(diǎn)早已成為人們的共識并推之于運(yùn)用。但是在期望理論中只進(jìn)行了對人們工作能力等人們工作期望值的考量，以及對由工作所獲利益等方面人們工作效價的考量。由此可見，期望理論在關(guān)注了人們行為的可能性和必要性對工作積極主動性影響外，卻忽視了人們的道德意識、責(zé)權(quán)意識、規(guī)則意識、義務(wù)意識、優(yōu)越意識等意志過程對人們工作積極主動性激發(fā)的關(guān)鍵作用。
3.適用范圍具有局限性。期望理論是在需要確定目標(biāo)確定下的激勵理論，由此也就使得很多需求與目標(biāo)難以確定的狀況難以進(jìn)行運(yùn)用。比如在工作獎金獎酬等方面運(yùn)用期望理論也許是有效的，但將之運(yùn)用于具有升職愿望而上級又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則又難以實施。
4.反對訓(xùn)練教育對員工積極主動性的基礎(chǔ)作用。期望理論認(rèn)為，一個人最佳動機(jī)的條件是：他認(rèn)為他的努力極可能導(dǎo)致很好的表現(xiàn);很好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果;這個成果對他有積極的吸引力。由此可以推斷出：這個人內(nèi)心已經(jīng)建立了有關(guān)如今的行為與將來的成績和報償之間的某種聯(lián)系。因此，要獲得所希望的行為，就必須在他表現(xiàn)出這種行為時，及時地給予肯定、獎勵和表揚(yáng)，使之再度出現(xiàn)。同樣，想消除某一行為，就必須在表現(xiàn)出這種行為時給予負(fù)強(qiáng)化，如批評懲處。由此期望理論應(yīng)該和條件反射理論的研究成果有一定關(guān)系。但弗魯姆卻明確主張：“以預(yù)期的報償或結(jié)果來刺激員工行為，不必一味地以直接報償對特定行為反復(fù)誘導(dǎo)以期求得條件反射式的反應(yīng)”。這實際上是過于夸大了期望理論在實際運(yùn)用中的作用，否定了工作訓(xùn)練與工作行為規(guī)范教育的有效性，并且也間接否定了企業(yè)文化等企業(yè)理念教育與執(zhí)行的重要性。事實證明，行為規(guī)范的訓(xùn)練與文化氛圍的建設(shè)是非常必要的，例如我們常見的對服務(wù)員工行為規(guī)范的訓(xùn)練、“以顧客為上帝”的思想教育與相關(guān)文化氛圍建設(shè)等，無可置疑的都是激發(fā)服務(wù)員工服務(wù)積極性非常有效的手段。
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