勞動(dòng)爭(zhēng)議，又稱勞動(dòng)糾紛，指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議。下面由學(xué)習(xí)啦小編為你詳細(xì)介紹勞動(dòng)爭(zhēng)議的相關(guān)法律知識(shí)。

　　企業(yè)高管的典型勞動(dòng)爭(zhēng)議種類(lèi)

　　企業(yè)人力資源管理中，最擔(dān)心發(fā)生的就是高管和高級(jí)技術(shù)人員勞動(dòng)爭(zhēng)議，主要原因有以下幾點(diǎn)：

　　第一，相較于普通勞動(dòng)者，由于高管和高級(jí)技術(shù)人員的薪酬待遇普遍較高，因此涉訴標(biāo)的額較大。

　　第二，高管和高級(jí)技術(shù)人員在管理能力、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平等方面較普通勞動(dòng)者突出，往往能收集和掌握核心證據(jù)，應(yīng)訴能力較強(qiáng)，維權(quán)也相對(duì)較為理性。因此，高管和高級(jí)技術(shù)人員的勝訴比例也明顯高于普通勞動(dòng)者。

　　第三，由于高管和高級(jí)技術(shù)人員屬于用人單位的核心人才資源，矛盾糾紛發(fā)生后，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、甚至生存發(fā)展都帶來(lái)較大沖擊，因而該類(lèi)人員涉案比例的上升，將成為影響核心區(qū)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的突出要素。對(duì)此，律海揚(yáng)帆法律小編推薦以下文章，通過(guò)法律角度幫企業(yè)分析避免與高管、高工發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

企業(yè)高管中有哪些典型勞動(dòng)爭(zhēng)議

　　(一)勞動(dòng)關(guān)系建立階段 用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行前期接洽、協(xié)商是雙方確立勞動(dòng)關(guān)系的第一步。在勞動(dòng)合同的訂立階段，由于企業(yè)對(duì)高管和高級(jí)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)水平、任職經(jīng)歷的特殊要求，加之該類(lèi)人員相比普通勞動(dòng)者有更強(qiáng)的議價(jià)能力和特殊身份優(yōu)勢(shì)，易引發(fā)如下類(lèi)型的糾紛：

　　1、 提供虛假入職信息獲取簽約機(jī)會(huì)。

　　在勞動(dòng)合同訂立之初，任何一方的相關(guān)信息都將對(duì)雙方是否簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系的真實(shí)意思表示產(chǎn)生重要影響。鑒于高管和高級(jí)技術(shù)人員的工作對(duì)用人單位的重要性，用人單位對(duì)其過(guò)往工作履歷和相應(yīng)資質(zhì)的要求也更為嚴(yán)格，這導(dǎo)致部分缺乏誠(chéng)信的勞動(dòng)者，為謀取相應(yīng)的職位和薪酬，提供虛假信息以獲得用人單位的信賴，進(jìn)而與之訂立勞動(dòng)合同。

　　《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。如果高管和高級(jí)技術(shù)人員提供的虛假信息直接影響了用人單位作出是否建立勞動(dòng)關(guān)系的判斷，就可能構(gòu)成該條規(guī)定的無(wú)效情形。

　　若此種情形成立，基于勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位無(wú)需履行勞動(dòng)法上的相應(yīng)義務(wù)，而勞動(dòng)者則不得依據(jù)該無(wú)效勞動(dòng)合同主張相應(yīng)的勞動(dòng)者權(quán)利。

　　2 、利用特殊身份不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同 。

　　《勞動(dòng)合同法》針對(duì)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的行為設(shè)立了二倍工資差額的懲罰性賠償，目的是為了提高書(shū)面勞動(dòng)合同的簽訂率，進(jìn)而達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者、防止用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益的目的。

　　然而，如果未簽訂勞動(dòng)合同完全是由于勞動(dòng)者的原因造成，而用人單位并不存在主觀惡意和過(guò)錯(cuò)，則不適用該罰則。

　　由于高管的職責(zé)特點(diǎn)，成為因個(gè)人原因不簽訂勞動(dòng)合同行為的多發(fā)群體。最為典型的是，企業(yè)人力資源管理者是勞動(dòng)者中的特殊人群，熟知?jiǎng)趧?dòng)法律規(guī)范的各項(xiàng)規(guī)定，又是公司整個(gè)人力資源工作運(yùn)行的負(fù)責(zé)人，簽訂和保管勞動(dòng)合同屬于其工作職責(zé)范圍，因此如果用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該人事管理負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)時(shí)，由于其自身原因未與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位則無(wú)需向其支付二倍工資差額。

　　反之，如果該負(fù)責(zé)人能夠證明其向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，而用人單位予以拒絕的，則用人單位依然要向其支付二倍工資差額。

　　3 擱置談判爭(zhēng)議未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同 。

　　與前述情形相反，因用人單位原因未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形，在高管和高級(jí)技術(shù)人員涉訴糾紛中同樣占據(jù)不小的比例。原因往往是由于用人單位對(duì)高管的要求和高管的工作預(yù)期都高于普通勞動(dòng)者，雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)需要協(xié)商內(nèi)容更多，一般格式合同往往難以滿足。而在協(xié)商過(guò)程中，一旦雙方就薪酬標(biāo)準(zhǔn)、考核方式等重要條款難以達(dá)成一致時(shí)，就會(huì)影響書(shū)面勞動(dòng)合同的訂立。

　　此時(shí)，部分缺乏勞動(dòng)法律意識(shí)的用人單位，出于急于用人等原因往往選擇先擱置爭(zhēng)議，在未簽書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下先行用工，這一行為將為此后勞動(dòng)者以未簽勞動(dòng)合同為由要求賠償高額的二倍工資差額埋下隱患。