(二)勞動合同履行階段 勞動合同建立后，勞動者與用人單位應當依據(jù)約定享有權利、履行義務。在勞動爭議案件中，因履行合同引發(fā)的爭議占較大比重。其中，由于高管和高級技術人員工作性質、工作崗位以及職權范圍的特殊性，更是產(chǎn)生了一些不同于普通勞動者的糾紛。

　　4 、越權使用公司印章謀取不當利益 。

　　用人單位的公章，具有重要的法律效力，能夠代表公司行使法定行為。因此，對公章的管理，是企業(yè)管理制度中不可或缺的重要組成部分。相對普通勞動者而言，高管更容易接觸到公章，甚至直接負責保管公章，因而高管超越職權范圍使用公章引發(fā)的勞動爭議糾紛也較為常見。

　　典型情形包括，高管自行制作文件并私自加蓋公章，用于證明本人或他人的工資標準、工作年限、工作崗位、提成發(fā)放、離職原因等情況。在此情形下，除非用人單位能夠證明該高管的職責范圍包括管理公章且存在越權使用公章的情況，否則，基于公章的對外效力，用人單位多數(shù)情況下不得不承擔相應的不利后果。

　　5 、利用職務之便謀取商業(yè)利益。

　　由于高管享有企業(yè)的事務管理權和業(yè)務執(zhí)行權，高級技術人員則掌握公司的核心技術，因而此類人員更容易獲取公司商業(yè)機會，掌握公司核心機密，也往往對公司是否進行某項交易具有一定的決定權。部分高管或高級技術人員利用自身特殊地位，為個人謀取不正當?shù)慕灰讬C會和商業(yè)利益。

　　例如，高管利用對交易的決定權讓其所就職的用人單位與自己開辦的公司或關聯(lián)公司進行低價交易，從中牟利;銷售部門的負責人把即將談判成功的簽約機會透露給與個人利益有關聯(lián)的第三方，從而導致不公平競爭。

　　出現(xiàn)這些情形時，由于高管身份的特殊性，可能出現(xiàn)多種法律關系交叉的情形，用人單位除了主張勞動法項下的權利外，還可以根據(jù)反不正當競爭法或公司法上的相關規(guī)定，要求高管承擔相應的法律責任。

　　6 提成、績效等浮動薪酬約定不明。

　　不同于普通勞動者，高管或高級技術人員的工資構成中，浮動薪酬往往占據(jù)較大比例，一般體現(xiàn)為額度較高的提成或績效，而提成和績效通常與公司經(jīng)營和發(fā)展狀況、勞動者的工作業(yè)績等因素密切相關，由于雙方對此約定不明確，導致因支付此類薪酬引發(fā)爭議。

　　對于高管和高級技術人員而言，常見的敗訴原因主要是：在入職之初與用人單位之間未就提成或績效支付達成書面協(xié)議，而一旦發(fā)生糾紛，用人單位則矢口否認此類約定的存在，勞動者因無法舉證證明該約定而承擔敗訴風險;

　　對用人單位而言，常見的敗訴原因則主要是：勞動者證明存在提成或績效工資約定，而用人單位無法提交已足額支付的憑證，或無法證明勞動者不符合相應的績效支付條件，因而承擔敗訴風險。

　　7 、股權激勵機制中權利義務不清。

　　為了更好吸引和留住高端人才，用人單位往往會對高管和高級技術人員實行股權激勵機制，此類人員在離職后主張股權激勵機制項下的權益，成為一種新類型案件。

　　由于股權激勵糾紛涉及了勞動法、公司法等多個法律部門，就股權激勵約定的效力如何認定，何種公司可以授予股票或股票期權，行權條件如何成就等問題，目前司法實踐中尚未形成統(tǒng)一的裁判尺度和標準。但隨著經(jīng)濟市場化程度的不斷提高，尤其是“全民創(chuàng)業(yè)”和“互聯(lián)網(wǎng)+”浪潮的風起云涌，可以預見此類糾紛的數(shù)量將逐年遞增。

　　(三)勞動合同解除(終止)階段 勞動合同的解除與終止產(chǎn)生的勞動爭議糾紛，在案件數(shù)量所占比例及訴訟雙方對立程度上，均高于其他類型的勞動爭議訴訟，而其中高管和高級技術人員涉訴的糾紛則會呈現(xiàn)出如下特殊情形。

　　8 、因違反專項培訓服務期而要求退還費用。

　　用人單位為勞動者提供專業(yè)技術培訓并支付一定的培訓費用，勞動者應為此提供一定期限的勞動作為對價。根據(jù)《勞動合同法》第22條的規(guī)定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。由于工作崗位對專業(yè)技能的較高要求，高級技術人員成為服務期約定的主要約束對象之一。

　　一旦高級技術人員在約定的服務期內(nèi)離職，用人單位就有權根據(jù)上述規(guī)定，要求高級技術人員按比例分攤培訓費用。

　　9 、因勞動報酬之外的特殊獎勵引發(fā)的爭議。

　　除了約定服務期之外，為了穩(wěn)定管理人員和高級技術人員，用人單位還會通過其他方式，鼓勵高管和高級技術人員持續(xù)為用人單位提供勞動。例如附條件的發(fā)放某種特殊獎金，即約定在合同有效期內(nèi)持續(xù)工作一定時間可最終獲得該筆獎金。

　　如果接受該特殊獎金的勞動者提前離職，則需要全額退還該筆獎金。一般認為，由于該約定并未增加勞動者的義務，而僅是附條件的賦予勞動者享有相應獎金的權利，故該類獎金約定的效力多為法院所支持。

　　因此，享受了該項特殊獎金的勞動者，一旦違反了獎金設立的條件，則應當按照約定返還獎金。

　　10 、因掌握重要資料而要求辦理離職交接。

　　《勞動合同法》第50條規(guī)定，解除或終止勞動合同時，勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。顯然，辦理離職交接是作為勞動合同解除或終止時的附隨義務，對于居于重要崗位的高管和高級技術人員而言，往往掌握了用人單位的重要管理資料、財務憑證、公章、技術信息等，如果不辦理離職交接，輕則影響單位工作的開展，重則影響單位的生存大計。

　　故此，因高管和高級技術人員不辦理離職工作交接引發(fā)的勞動爭議，也成為高管和高級技術人員勞動爭議糾紛的一個常見類別。